Профессиональный отбор кадров.

Не существует универсальных качеств хорошего работника, но есть эталонные требования :

К интеллектуальному уровню, личностному, поведенческому и деловым качествам.

Данные требования формируются на основе анализа тех обязанностей, которые должен выполнять сотрудник в организации.

Руководитель организации имеет требования к работнику в следующей последовательности :

1) Квалификация - профессиональная подготовка, умения и навыки, которые приобрел сотрудник в профтехучилище, в институте, в аспирантуре и т.д. (диплом соответствует) ;

2) Результаты тестирования : IQ, самооценка, конфликтность, характер, стратегии поведения – в общем комплексный психологический портрет. Тесты: методика 16LF – 186 вопросов MMPI - 364 СМИЛС – 566. Самооценка может быть адекватна выполняемой работе или несоответствующая условиям работы. Требования по конфликтности очень высокие – человек должен быть уравновешенным, не раздражаться по пустякам и не впадать в гнев. Отечественный психолог – Евгений Александрович Климов разработал классификацию профессиональной пригодности, состоящую из четырех пунктов: 1) Непригодность к данной профессии (непригодность может быть временная или непреодолимая); Пр.: Временная – студент 1-го курса ; Непреодолимая – дипломированный человек, который не может справиться с данной работой, т.е. его нельзя назвать специалистом. 2) Годность в той или иной профессии (нет противопоказаний в отношении конкретного вида деятельности, но и нет абсолютных показаний) ; 3) Полное соответствие деятельности, имеются личные качества, которые напрямую соответствуют требованиям данной профессии ; 4) Призвание к данной профессии – наивысший уровень профессиональной пригодности человека.

Существует такая категория как «Порог пригодности» - этот тот уровень требования к качествам кандидата, который обязательно нужно преодолеть, чтобы быть принятым на работу; результат ниже «порога пригодности» исключает дальнейшее рассмотрение данного кандидата. 9-я лекция.

07.11.12

Типы поведения людей в организации.

Ценности организации, нормы поведения:

1-й тип поведения: человек приемлет и нормы и ценности организации, это самый удобный сотрудник для организации, поскольку он не состоит ни с кем в конфликте, он согласен с целями организации, легко соглашается на нормы поведения внутри организации, является «без проблемным», имеет такой недостаток – как нежелание каких-либо перемен в организации.

2-й тип поведения: человек не приемлет ценности организации. Это «приспособленец», который выполняет все правила поведения (с нормами поведения он согласен), поэтому считается как исполнительный и аккуратный сотрудник, но имеет такой минус как – нуждается в постоянном контроле за собой, т.е. при его снижении (контроля) он может совершить действие, которое может противоречить целям организации.

3-й тип поведения: приемлет ценности, но не приемлет нормы, такой тип называется «оригинал», этот сотрудник порождает много проблем в организации, которые связаны с его взаимоотношениями с коллективом, этот сотрудник отличается неисполнительностью, низкой дисциплиной, такой сотрудник легко уживается в творческом коллективе или же в организации, где высокие показатели по труду.

4-й тип поведения: не приемлет ни норм, ни ценностей – «бунтарь», этот человек находится в постоянном конфликте и с руководством и с коллегами, но его отличает одно положительное качество – он может помочь выявить проблемы организации, её болевые точки. Благодаря такому типу поведения руководитель может провести необходимые изменения в организации, благодаря бунтарю, руководитель может критично взглянуть на положение дел. В организации все 4 типа поведения могут уживаться в случае, если менеджер по персоналу станет использовать положительные стороны каждого типа и нейтрализовать отрицательные, например, - для такого типа как оригинал наиболее идеально подходят задания, где можно проявить индивидуальность, креативность и творческий подход

10-я лекция.

28.11.12