§ 7. Правом на объединение является право работодателя и работо-получателя принадлежать к своей организации, пользоваться правами члена организации и выступать за ее интересы или за ее создание.

§ 8. Право на объединение должно быть неприкосновенным. Нару­шением этого права считаются предпринятые кем-либо, со стороны работодателя или работополучателя, меры, наносящие ущерб другой стороне при пользовании ею правом на объединение, или меры про­тив представителя другой стороны с целью воспрепятствовать ему ис­пользовать свое право на объединение. К такого рода нарушениям отно-

¹ См.: Швеция: Конституция и законодательные акты. М., 1983. 45 Киселев и. я. 697

сятся также и меры, направленные против выполнения своих обязан­ностей другой стороной.

Организация работодателей или работополучателей не обязана от­носиться терпимо к таким нарушениям права на объединение, кото­рые представляют собой посягательство на ее деятельность.

Если нарушение права на объединение происходит вследствие рас­торжения договора или аналогичного правового действия либо вслед­ствие включения какого-либо постановления в коллективный договор или в иной договор, такое действие или постановление является не­действительным.

§ 9. Организация работодателей или работополучателей обязана вос­препятствовать ее члену предпринимать действия, нарушающие право на объединение. Если же член организации уже предпринял такие дей­ствия, организация должна попытаться заставить его отказаться от них.

§ 10. Организация работополучателей имеет право на ведение пере­говоров с работодателем по вопросу, касающемуся отношений между ним и тем членом организации, который является или являлся работ­ником работодателя. Соответственно работодатель имеет право вести переговоры с организацией работополучателей.

Право на переговоры в соответствии с частью первой организация работополучателей имеет также и с организацией, членом которой является работодатель, и с организацией работодателей в ее отноше­ниях с организацией работополучателей.

§ 11. До принятия решения о важных изменениях в своей деятель­ности работодатель должен по собственной инициативе провести пе­реговоры с организацией работополучателей, с которой он связан кол­лективным договором. То же самое должно происходить до принятия работодателем решения о важных изменениях в производственной сфере или в отношении занятости персонала работников, которые являются членами организации.

При наличии особых причин работодатель может принять и осуще­ствить решение до проведения переговоров.

§ 12. По требованию организации работополучателей работодатель должен и в иных случаях, чем те, которые указаны в § 11, вести пере­говоры с организацией работополучателей до того, как он примет ре­шение, которое затрагивает интересы члена организации работополу­чателей. При наличии особых причин работодатель может принять и осуществить решение до того, как он выполнит свою обязанность по проведению переговоров.

§ 16. Сторона, желающая провести коллективные переговоры, дол­жна сделать предложение об этом другой стороне. По требованию дру­гой стороны предложение должно быть представлено в письменной форме с указанием вопроса, по поводу которого требуется провести переговоры.

Переговоры необходимо проводить незамедлительно. По требова­нию стороны должен вестись протокол, который выверяется обеими сторонами. Если стороны не придут к единому решению, переговоры

698

считаются законченными в том случае, когда сторона, исполнившая свою обязанность ведения переговоров, представила другой стороне письменное уведомление об отказе от них.

§ 17. Работополучателю, который назначен представлять организа­цию на переговорах, не должно быть отказано в предоставлении сво­бодного времени для участия в них.

§ 19. Работодатель обязан постоянно информировать организацию работополучателей, с которой он связан коллективным договором, о своей производственной деятельности, об экономике, а также об ос­новных направлениях политики, касающейся персонала. Предприни­матель должен, кроме того, предоставлять организации работополуча­телей возможность проверки конторских книг, отчетов и других документов, затрагивающих деятельность работодателя в том объеме, который необходим организации работополучателей для отстаивания общих интересов своих членов перед работодателем.

Если это не повлечет больших затрат или усилий, работодатель обя­зан по требованию организации работополучателей предоставлять ей копии документов и помогать в изучении вопросов, которые необхо­димы для указанных целей.

§ 20. При наличии местной организации работополучателей обя­занность в предоставлении информации должна осуществляться по от­ношению к этой организации. Указанная обязанность должна быть вы­полнена также и по отношению к центральной организации работополучателей в той мере, в какой информация имеет значение для переговоров.

§ 21. Сторона, обязанная предоставлять информацию, может обязать другую сторону не разглашать тайну предоставленной информации.

Если на переговорах по данному вопросу договоренность не достиг­нута, сторона может направить жалобу по поводу неразглашения тайны в суд по трудовым конфликтам. Такая жалоба подается в течение десяти дней после окончания переговоров. Суд принимает постановление о неразглашении тайны в той мере, в какой это приемлемо, во избежа­ние риска нанести значительный ущерб той или другой стороне.

§ 31. Если работодатель, работополучатель или организация, кото­рые связаны коллективным договором, грубо нарушают условия дого­вора или не выполняют данный Закон, имеющий существенное зна­чение для выполнения условий договора в целом, то суд по трудовым конфликтам может по требованию другой стороны объявить коллек­тивный договор, который связывает обе стороны, недействительным.

Если коллективный договор с одной стороны или с обеих сторон заключен несколькими партнерами и было сделано заявление в соот­ветствии с частью первой по отношению лишь к некоторым из парт­неров, другая сторона вправе в течение трех недель после этого заявле­ния расторгнуть договор в части, касающейся указанных партнеров.

Если суд по трудовым конфликтам найдет, что какие-то действия противоречат коллективному договору или данному Закону, он может работодателя, работополучателя или организацию по их требованию

699

освободить от обязательств, вытекающих из договора или Закона в той мере, в какой противоправные действия не дают основания предъяв­лять требования о выполнении обязательств.

§ 32. Между сторонами, которые заключают коллективный договор о заработной плате и об общих условиях найма, если сторона работо-получателей желает этого, может заключаться также коллективный договор о праве на принятие совместных решений с работодателем по вопросам, касающимся заключения и расторжения договора найма, руководства работой и ее распределения, а равно и осуществления иной деятельности.

§ 33. Если коллективный договор содержит предписание о праве работополучателей на принятие совместных решений по вопросу, ука­занному в § 32, и возникает спор о применении в некоторых случаях предписания или решения, принятого на этой основе, то в случае рас­хождения во мнениях окончательным считается мнение стороны рабо­тополучателей. То же самое относится к конфликту, возникшему в от­ношении содержащихся в коллективном договоре последствий для работополучателей при нарушении условий договора. Вышеуказанное не дает, однако, права стороне работополучателей принимать реше­ние от имени работодателя.

Если два или более партнера стороны работополучателей высказы­вают несовместимые точки зрения в споре, о котором указывается в части первой, работодатель не должен принимать или осуществлять решение, относящееся к спору, до его окончательного разрешения.

Работодатель не обязан выполнять предписания частей первой и второй, если имеются особые причины либо мнение стороны работо­получателей является неверным независимо от соблюдения или не­соблюдения его стороной.

§ 34. Если между работодателем и организацией работополучате­лей, связанными одним и тем же коллективным договором, возникает спор по поводу вытекающей из него обязанности в отношении труда ее члена, окончательным по этому конфликту считается мнение орга­низации.

§ 38. Перед тем как работодатель примет решение привлечь какое-либо лицо, которое не является у него работником, к выполнению для него определенной работы или работы, затрагивающей его деятель­ность, работодатель обязан провести по собственной инициативе пе­реговоры с организацией работополучателей, с которой он связан кол­лективным договором в отношении этой работы.

Часть первая не применяется, если работа имеет кратковременный и случайный характер или требует специальной компетентности, а равно если принимаемые меры в основном соответствуют тем, которые одоб­рены организацией работополучателей. По ее требованию в особом случае работодатель обязан все же провести переговоры до принятия или осуществления решения.

В случае особых причин работодатель может принять и осуществить решение до того, как он, согласно части первой, выполнит свое обя-

700

_I

зательство по проведению переговоров. Если предъявлено требование провести переговоры в соответствии с частью второй, работодатель не обязан отсрочивать решение или его осуществление до проведения пе­реговоров, если имеется важная причина, препятствующая отсрочке.

§ 39. Если предусмотренные § 38 переговоры состоялись и цент­ральная организация работополучателей или, если ее нет, заключив­шая коллективный договор организация работополучателей заявляет о том, что меры, предложенные работодателем, могут привести к нару­шению закона или условий коллективного договора, либо по иным причинам противоречат общепринятым положениям в затрагиваемой договором области, работодатель не должен принимать или осуществ­лять решение.

§ 41. Работодатель и работополучатель, связанные коллективным договором, не должны возобновлять или прекращать работу (локаут или забастовка) или прибегать к блокаде, бойкоту либо к аналогич­ным мерам борьбы, если договор заключен организацией и она при­няла решение в установленном законом порядке, если эта мера проти­воречит положениям, касающимся обязательств по сохранению мира, определенных коллективным договором, или если эта мера преследует нижеуказанные цели:

1. оказывать давление в спорах о законности коллективного дого­ вора, изменять или исправлять его условия либо использовать при раз­ решении конфликта меры борьбы, противоречащие договору либо настоящему Закону;

2. внести изменения в Закон;

3. осуществить предназначенное к применению положение после того, как договор перестал действовать, или

4. оказывать поддержку другим организациям, когда сам он не может прибегнуть к тем или иным мерам борьбы.

Часть первая не создает препятствий для организации работополу­чателей в надлежащем порядке принять решение о блокаде в целях осуществления требований о выплате установленного и просроченно­го долга по заработной плате либо иной компенсации за выполненную работу.

§ 42. Организация работодателей или работополучателей не должна прибегать к запрещенным мерам борьбы или иным образом давать к ней повод. Эти организации не должны также посредством какой-либо поддержки или иным образом содействовать запрещенным мерам борь­бы. Организация, связанная коллективным договором, если ее член является руководителем или продолжает использовать запрещенные меры борьбы, обязана даже воспрепятствовать этим действиям и спо­собствовать их прекращению.

§ 43. Если связанный коллективным договором работополучатель осуществил запрещенные меры борьбы, работодателю и соответству­ющей организации работополучателей надлежит незамедлительно на­чать переговоры по этому поводу и совместно предпринять усилия для прекращения этой борьбы.

701

§ 54. Работодатель, работополучатель и организация, нарушающие настоящий Закон или коллективный договор, должны возместить при­чиненный ущерб, если иное не вытекает из Закона.

§ 55. При определении размера ущерба следует принимать во вни­мание как соблюдение интересов сторон, указанных в Законе или кол­лективном договоре, так и другие обстоятельства, имеющие не только экономическое, но и иное значение.

§ 59. Если организация, которая связана коллективным договором, или вышестоящая организация применили запрещенные меры борь­бы, компенсация за ущерб не может быть возложена на отдельного работодателя или работополучателя в том случае, когда он участвовал в такой борьбе.

Компенсация за ущерб не может возлагаться на работополучателя, если он с одобрения своей организации отказался выполнить работу по требованию работодателя.

§ 67. Иск по поводу возмещения ущерба или иного действия, свя­занного с незаконными мерами борьбы, ни в коем случае не должен возбуждаться позднее трех месяцев после окончания борьбы.

§ 68. Если сторона не возбуждает иск в установленный срок, она теряет право на него.

ЗАКОН "О конституции предприятия" от 15 января 1972 г.¹ (ФРГ)

(Извлечение)

§ 1. Образование советов предприятий².

Советы избираются на предприятиях, в которых, как правило, за­няты пять и более постоянных работников, из которых трое могут быть избранными в совет.

§ 7. Право избирать совет предприятия.

Правом избирать совет предприятия пользуются работники, дос­тигшие 18 лет.

§ 8. Право быть избранными в совет предприятия.

Право быть избранными в совет предприятия имеют работники, занятые на нем по крайней мере 6 месяцев. Лицо, которое в связи с судимостью потеряло право занимать общественные должности, не может быть избрано в совет предприятия.

§ 37. Работа в совете предприятия как почетный долг.

1. Члены совета предприятия выполняют свои функции бесплатно, как почетный долг.

' Перевод сделан автором настоящей книги по тексту, опубликованному в сб.: Arbeits- und Sozialordnung. Ausgewshlte und eingeleitete Gesetzestexte. Koln, 1995.

² Точным переводом немецкого термина "Betriebsrat" является "совет пред­приятия", хотя в нашей литературе этот орган чаще всего именуется "произ­водственный совет".

702

2. Члены совета предприятия освобождаются от своей работы на предприятии с сохранением заработной платы в той мере, в какой это необходимо (с учетом размеров и характера предприятия) для успеш­ ного осуществления своих общественных функций.

3. Общественная деятельность члена совета предприятия во внера­ бочее время компенсируется оплачиваемым отгулом в течение бли­ жайшего месяца. Если предоставление отгула невозможно в связи с требованиями производства, общественная деятельность члена совета предприятия оплачивается как сверхурочная работа.

4. Заработная плата члена совета предприятия в период его мандата и в течение года после его окончания не может быть меньше заработ­ ной платы других работников, аналогичных по квалификации и зани­ маемой должности.