§ 2. Венгрия: новая кодификация трудового законодательства

Трудовой кодекс Венгрии, принятый в 1992 г., на начальном этапе постсоциалистических преобразований, называют кодек­сом конвергенции социализма и капитализма. В нем сделана по­пытка синтезировать разумное и ценное из прежнего венгерско-

402

го трудового права и многие положения трудового законода­тельства развитых стран Запада, прежде всего ФРГ.

Трудовой кодекс Венгрии воплощает европейский тип тру­дового права, т.е. черты трудового права стран так называемого рейнского социализма, четко ориентированных на социальную рыночную экономику¹.

Для европейского типа трудового права характерно одновре­менное признание роли капитала, частной собственности, пре­рогатив предпринимателей и не менее важной роли труда, проф­союзов, трудовых коллективов, установление значительного числа социальных ограничителей хозяйской власти.

Новый ТК Венгрии состоит из пяти частей: общие положе­ния; коллективные трудовые отношения; индивидуальные тру­довые отношения; трудовые споры; заключительные и переход­ные положения.

Кодекс небольшой по объему (215 статей) и охватывает да­леко не все вопросы регулирования трудовых отношений. Его дополняют специальные законы о труде, в числе которых Закон о технике безопасности и производственной санитарии 1993 г.; Закон о забастовках 1989 г.; Закон о защите профсоюзной соб­ственности 1991 г.; Закон о добровольном характере выплаты профсоюзных взносов 1991 г.

Своеобразие нового ТК Венгрии, его отличие от законов о труде бывших социалистических стран проявляется как в его структуре, так и в содержании.

В новом ТК Венгрии полностью отсутствуют положения дек­ларативного характера, присущие социалистическим кодексам. Из основных трудовых прав остались лишь провозглашение ра­венства всех работников в сфере труда, запрет дискриминации.

В новой кодификации отсутствуют также разделы, которые были включены по примеру КЗоТа РФ в кодексы стран "народ­ной демократии": обеспечение занятости и гарантии реализа­ции права на труд; трудовая дисциплина; охрана труда; труд жен­щин и молодежи; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; трудовой коллектив; государственное социальное страхование; надзор и контроль за соблюдением законодатель­ства о труде.

Отсутствие названных разделов не означает, что по данным вопросам в новом кодексе вообще нет норм. Они имеются, но

¹ К странам "рейнского социализма" исследователи-социологи относят прежде всего ФРГ и Францию, трудовое право которых значительно отличает­ся от трудового права стран "либерального капитализма", к которым относят США, Канаду, Новую Зеландию.

403

включены в неожиданные с точки зрения логики социалисти­ческого трудового права структурные подразделения. Так, нор­мы по охране труда женщин включены в раздел о трудовом до­говоре, по дисциплине труда — в раздел о коллективном договоре.

Еще одна особенность заключается в том, что многие нормы социалистического трудового права остались в новом ТК Венг­рии, но в переосмысленном и скорректированном виде. Норма­тивное богатство нового ТК Венгрии значительно шире пре­жнего венгерского Трудового кодекса 1967 г.¹

В него включено большое число норм, неизвестных прежде венгерскому трудовому законодательству.

В качестве примера можно привести введение нотификации трудовых правоотношений²; включение в ТК раздела, посвящен­ного регулированию труда высших управляющих; запрет нанима­телям раскрывать третьим лицам сведения о работниках и выска­зывать о них свое мнение без их согласия или в случаях, предусмотренных законом; закрепление оснований признания недействительными договоров о труде; правило о том, что работ­ник не может отказаться от права обеспечивать себе достойную заработную плату и личную безопасность, а всякое соглашение, ведущее к отказу от такого права, признается недействительным.

Наиболее важные новшества в новом ТК Венгрии по сравне­нию с прежним законодательством состоят в следующем.

• Четкость в отношении императивности и диспозитивнос-ти каждой конкретной нормы. В кодексе выделены следу­ющие разновидности норм:

• абсолютно императивные нормы, которые нельзя ме­ нять в пользу как предпринимателей, так и работников. Таких норм в ТК насчитывается порядка 25;

• абсолютно диспозитивные нормы, которые действуют, если стороны не договорятся об ином. В этих случаях допускается понижение низшего предела прав работ­ ников, т.е. ухудшение их положения по сравнению с законодательством, если стороны, в том числе сам ра­ ботник, согласны. Таких норм порядка 10;

• относительно императивные. Эти нормы могут быть в трех вариантах:

¹ См.: Кодификация законодательства о труде социалистических стран. М., 1979. С. 89-136.

² Нотификация — обязанность сторон трудового правоотношения инфор­ мировать друг друга в определенной форме о действиях, влияющих на эти правоотношения.

404

а) нормы нельзя менять во вред работнику, но можно во вред нанимателю;

б) нормы могут ухудшать положение работника по срав­ нению с законодательством;

в) нормы не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, но могут улучшать уровень правовых гарантий для работников!

Важно то, что императивность или диспозитивность нор­мы, как правило, зафиксирована в тексте соответствую­щей статьи ТК.

• Возможность субсидиарного применения к регулирова­ нию трудовых отношений гражданского законодательства. В новом ТК Венгрии имеется значительное число ссылок на нормы и положения гражданского права, которые в ряде случаев прямо привлекаются для решения некото­ рых вопросов регулирования труда, например: регулиро­ вание "пакта о неконкуренции"; использование конст­ рукций "злоупотребление правом", "осуществление прав в соответствии с их назначением".

• Четко определена территориальная сфера действия ТК. Это трудовые отношения, возникающие и осуществляемые на территории Венгрии, а также отношения венгерских ра­ ботодателей и их работников, направляемых этими рабо­ тодателями в заграничные командировки. Трудовые отно­ шения работников, занятых на морских кораблях и авиалайнерах, подпадают под действие венгерского тру­ дового законодательства, если эти корабли и авиалайнеры действуют под венгерским флагом. ТК не применяется к трудовым отношениям между иностранными предприни­ мателями и их работниками, находящимися в команди­ ровке в Венгрии.

• Сформулировано следующее общее правило: коллектив­ ный договор (за рядом исключений) не может противоре­ чить закону, но в отношении вопросов, регулируемых в ч. III ТК (индивидуальные трудовые отношения), он мо­ жет улучшать положение работников по сравнению с за­ конодательством .

Далее мы рассмотрим более частные положения нового ТК Венгрии, олицетворяющие новые черты постсоциалистическо­го трудового права, складывающегося в этой стране и других странах Центральной и Восточной Европы, и представляющие наибольший интерес с точки зрения ознакомления с зарубеж­ным опытом.

405

Право на ассоциацию. Право на ассоциацию рассматривается как право, равно относящееся как к работникам, так и к рабо­тодателям, при этом право на объединение в профсоюз специ^ ально в ТК не выделяется. Закреплено как положительное, так и отрицательное право на ассоциацию ("право входить и не вхо­дить в организацию").

Права профсоюзов. Это прежде всего право получать от пред­принимателей исчерпывающую информацию по всем вопросам, затрагивающим интересы работников. Кроме того, за профсою­зами закреплено право обжаловать любые незаконные действия или упущения предпринимателей, если они наносят ущерб ин­тересам работников и их представительных организаций. Уста­новлена процедура такого обжалования. Сначала непосредствен­ные переговоры с предпринимателем; затем примирительная процедура, а в случае ее провала — обращение в суд. Меры, обжалуемые профсоюзом, приостанавливаются до завершения примирительной процедуры или принятия судебного решения.

Профсоюзным работникам предоставляется оплаченное вре­мя для выполнения их функций, а также оплачиваемый отпуск для обучения на курсах, организуемых профсоюзами. Запреща­ется дискриминация как членов, так и не членов профсоюзов. Последнее означает запрет принудительного юнионизма ("зак­рытого цеха", "профсоюзного цеха" и т.п.). Перевод неосвобож­денного профсоюзного работника на другую работу и обычное его увольнение возможны лишь с согласия вышестоящего проф­союзного органа, а при чрезвычайном увольнении профсоюз­ного работника вышестоящий профсоюзный орган должен быть своевременно предупрежден.

Профсоюзные работники пользуются защитой в период вы­полнения ими профсоюзных функций и еще в течение года при условии, что они выполняли профсоюзную работу по крайней мере полгода.

Важно отметить, что правами, установленными в законе, пользуются только аккредитованные профсоюзы. К ним отно­сятся профсоюзы, получившие на выборах в производственный совет по крайней мере 10% голосов. Аккредитованными также считаются профсоюзы, если по крайней мере ²/₃ работников, принадлежащих к одной и той же профессиональной группе, являются членами данного профсоюза.

Коллективные договоры. Стороной коллективного договора может быть только профсоюз (профсоюзы). За рядом исключе­ний, коллективные договоры могут заключаться теми профсо­юзами, кандидаты которых получили на выборах в производ­ственный совет более 50% голосов. Если на предприятии имеется

406

несколько профсоюзов, коллективный договор заключается ими совместно.

Участие работников в управлении производством на предприя­тии. Венгерский ТК реципировал положения германского зако­нодательства, относящиеся к "соучастию". Предусмотрено со­здание на предприятиях численностью более 15 человек произ­водственного совета (на более мелких предприятиях — выбор делегата). Однако прерогативы производственного совета в Вен­грии уже, чем в ФРГ. Паритетные права предусмотрены только в отношении техники безопасности и распределения средств фондов трудового коллектива. По всем остальным вопросам пол­номочия производственного совета консультативные. Согласно венгерскому ТК (ст. 70), производственный совет должен оста­ваться беспристрастным в отношении стачек. Он не должен орга­низовывать забастовки, содействовать или противодействовать им. Члены производственного совета, участвующие в забастов­ке, должны быть отстранены от работы в производственном со­вете на период забастовки.

Форма трудового договора. Трудовой договор должен заклю­чаться в письменной форме, за исключением случаев, когда он продолжается менее 5 дней. Работник может потребовать при­знания трудового договора недействительным на том основа­нии, что он не имеет письменной формы, не позднее 30 дней после начала работы.

Прием на работу. Работники, поступающие на работу, обяза­ны заполнять анкеты, подвергаться тестированию при непре­менном условии: если это не нарушает их человеческие права, не унижает их и необходимо нанимателю для получения инфор­мации, существенной для заключения трудового договора.

Порядок регулирования индивидуальных увольнений. Увольне­ния подразделяются на обычные и чрезвычайные. Обычные уволь­нения производятся с предупреждением и по определенным основаниям, которые сформулированы в ТК весьма общо. Они должны быть связаны с профессиональной непригодностью ра­ботника из-за уровня квалификации или состояния здоровья, его поведением, объективными нуждами производства.

При чрезвычайном увольнении любая из сторон может пре­кратить трудовые отношения, если другая сторона умышленно или в виде грубой небрежности нарушает существенные обязан­ности, вытекающие из трудового договора, или ведет себя так, что продолжение трудовых отношений становится невозможным.

Последствия незаконного увольнения. Суд может по желанию работника восстановить его на прежней работе и обязать пред­принимателя выплатить заработную плату за весь период вы-

407

нужденного прогула, а также возместить иной нанесенный ущерб. Но если предприниматель категорически возражает против вос­становления работника, суд может не настаивать на этом, но предприниматель обязан выплатить выходное пособие в двой­ном размере. Если сам работник не желает восстановления на работе, то суд, признав его увольнение незаконным, устанав­ливает для него дополнительные денежные компенсации (двой­ное выходное пособие, возмещение ущерба).

Признание трудового договора недействительным. Трудовой договор может быть признан недействительным, если заключен под влиянием заблуждения, обмана, угроз. В этом случае он дол­жен быть немедленно расторгнут предпринимателем. Если ка­кая-либо из сторон понесла определенные убытки, они должны быть возмещены.

Порядок регулирования работы по совместительству. Работ­ник обязан информировать предпринимателя о работе по со­вместительству. Предприниматель может не разрешить совмес­тительство или прекратить его, если оно затрагивает его законные деловые интересы.

Ответственность предпринимателя за вещи работников. Пред­приниматель несет ответственность за личные вещи работни­ков, принесенные ими на работу, в соответствии с общими правилами о гражданско-правовой ответственности. Предпри­ниматель вправе потребовать, чтобы работник держал свои вещи в безопасном месте (например, в гардеробе) и сообщал о при­носимых на предприятие ценных вещах. Предприниматель мо­жет также установить офаничительные правила нахождения на предприятии личных вещей работников.

Дисциплина труда. Дисциплинарные наказания не должны покушаться на человеческие права работников и унижать их до­стоинство. Штраф как дисциплинарная мера не допускается.

Договор об обучении — это договор, согласно которому пред­приниматель оплачивает учебу работника в учебном заведении, а работник обязуется работать на данного предпринимателя после завершения учебы. Такой договор должен иметь письменную форму. Срок обязательной отработки после окончания учебы не более 5 лет. Если работник нарушает условия договора, пред­приниматель вправе требовать у работника возвращения затра­ченных на его учебу денег.

Рабочее время. Суммированный учет рабочего времени не может иметь больший учетный период, чем один год. Режим рабочего времени определяется в коллективном договоре, а при его отсутствии — единолично предпринимателем. Введено по­нятие "работа в исключительных условиях", которое включает

408

сверхурочную работу, работу в дни отдыха и в праздничные дни, а также дежурства. Сверхурочная работа и дежурство не должны наносить вред здоровью работника или возлагать на него непро­порционально большое бремя с точки зрения личной и семей­ной жизни.

Время отдыха. Определен лишь минимальный (20 мин.) пе­рерыв на обед. Общая продолжительность ежегодного оплачи­ваемого отпуска зависит от возраста работника. Установлен ба­зисный отпуск 20 рабочих дней и дополнительные отпуска в зависимости от возраста работника. Максимальная продолжи­тельность отпуска — 30 рабочих дней (для работников старше 45 лет).

Отпуск по болезни. Работники имеют право на оплачиваемый за счет предпринимателя (75% среднего заработка) отпуск по болезни продолжительностью 10 дней на каждый календарный год. Наличие нетрудоспособности должно определяться справ­кой от врача. Один раз в год для получения такого отпуска на срок не свыше 3 дней справка от врача не требуется. Не исполь­зованный в данном календарном году отпуск по болезни не мо­жет перейти на следующий год.

Отпуск для ухода за больными членами семьи (близкими родст­венниками). Такой отпуск (неоплачиваемый) должен быть пре­доставлен предпринимателем по просьбе работника сроком до двух лет. Близкими родственниками считаются супруги, род­ственники по прямой восходящей линии работника или его суп­руга, приемные дети и родители; братья и сестры.

Отпуск для строительства собственного дома. По просьбе ра­ботника предприниматель обязан предоставить работнику, строящему собственный дом, отпуск продолжительностью до одного года (без сохранения заработной платы).

Заработная плата. При определении государственного мини­мума заработной платы принимаются во внимание: нужды ра­ботников; национальный уровень заработной платы; стоимость жизни; выплаты по социальному обеспечению; относительные жизненные стандарты определенных социальных групп и эко­номические условия, включая требования экономического рос­та, уровень производства и желательность поддержания высоко­го уровня занятости.

Министр труда может по согласованию с Советом по прими­рению интересов освободить предпринимателей от соблюдения требования в отношении государственного минимума заработ­ной платы, если это необходимо для обеспечения занятости, особенно подростков, инвалидов, не полностью занятых.