Глава 9

ТРУДОВОЕ ПРАВО

В СТРАНАХ ЦЕНТРАЛЬНОЙ

И ВОСТОЧНОЙ ЕВРОПЫ

§ 1. Некоторые черты постсоциалистического развития трудового права

В странах Центральной и Восточной Европы в 90-х годах проис­ходит широкомасштабное и глубокое реформирование трудового права, ставшее результатом смены общественного строя, осуще­ствления экономических и политических преобразований, движе­ния к рыночной экономике, формирования гражданского обще­ства, плюралистической парламентской демократии западного типа.

В прежнее трудовое законодательство внесены серьезные из­менения. Из него исключены понятия, положения, конструкции, присущие странам бывшего социалистического лагеря и отражав­шие идеологию и практику господствовавшей тогда обществен­ной системы; в прежнее законодательство внесены многочислен­ные поправки и дополнения; началась активная рецепция многих норм, положений, а иногда целых институтов законодательства западных стран, прежде всего ФРГ и Франции, а также фунда­ментальных положений ООН о правах человека и норм, закреп­ленных в конвенциях и рекомендациях МОТ, в актах СЕ и ЕС.

Вместе с тем нельзя не отметить, что в действующем законо­дательстве о труде указанных стран по настоящее время сохра­нилось немало норм и положений из социалистического про­шлого, оправдавших себя, пользующихся поддержкой профсо­юзов, популярных среди широких масс наемных работников и вместе с тем не противоречащих фундаментальным началам рыночной экономики, принципам демократии и международ­ным трудовым стандартам.

Эволюция трудового законодательства в бывших социалис­тических странах Центральной и Восточной Европы свидетель­ствует о том, что эти страны, формируя новое трудовое право, не "разрушают до основания" прежнее трудовое законодатель­ство, а осторожно его реформируют, корректируют и переос-

¹ Обращает внимание довольно высокий уровень ратификации странами Центральной и Восточной Европы конвенций МОТ: Болгария — 80; Чехия — 62; Словакия — 60; Венгрия — 63; Польша — 81; Румыния — 42; Словения — 67. (Данные на начало 1998 г.)

397

мысливают, стараясь избегать крайностей, резких поворотов. По сути в новом трудовом законодательстве стремятся осуществить своего рода синтез социальных (социалистических) и рыноч­ных (капиталистических) начал.

Принципы правового регулирования труда, отвечающие тре­бованиям рыночной экономики и политической демократии, были закреплены в принятых в 90-е годы новых конституциях, в которых, в частности, отсутствует право на труд в его социали­стическом понимании, провозглашены свобода труда, право на забастовку.

Можно выделить три главных способа реформирования тру­дового права в рассматриваемых странах: принятие законов по отдельным вопросам трудовых отношений¹; внесение поправок и дополнений в действовавшие трудовые кодексы²; осуществле­ние новой кодификации трудового законодательства.

Характерно, что новый Трудовой кодекс принят пока только в Венгрии; остальные страны избрали путь постепенного рефор­мирования трудового законодательства путем принятия отдель­ных законов и внесения поправок в действующие трудовые ко­дексы. Реформирование трудового законодательства рассматри­вается как продолжительный по времени процесс преобразований, который сегодня еще далеко не завершен. В Польше предполага­ется как промежуточная цель издание в ближайшее время Кодек­са коллективных трудовых отношений.

Рассматривая развитие трудового права стран Центральной и Восточной Европы в целом, можно выделить некоторые общие для них всех черты.

• Ограничение определенными пределами государственно­го вмешательства в сферу труда и трудовых отношений. Такое вмешательство остается необходимым для защиты и обеспечения нужд работников и общественных интересов. Сверх этого минимума и в рамках императивных установ­лений закона стороны трудовых отношений получили право согласовывать и формировать свои отношения автоном-

' Например, в Польше Закон о профсоюзах 1991 г., Закон об организациях предпринимателей 1991 г., Закон о порядке разрешения коллективных трудо­вых споров 1991 г., Закон о занятости и защите от безработицы 1991 г., Закон о защите материальных требований работников в связи с банкротством пред­приятий 1994 г.; в Болгарии Закон об урегулировании коллективных трудовых споров 1990 г.; в Венгрии Закон об обеспечении добровольности при вычетах профсоюзных взносов из заработной платы 1991 г., Закон о технике безопас­ности и производственной санитарии 1993 г.

² Значительные изменения в трудовые кодексы были внесены в Чехослова­кии в 1991 г., в Болгарии в 1992 г., в Польше в 1994 и 1996 гг.

398

но, в соответствии со своими интересами и повседневны­ми нуждами и с учетом меняющейся экономической и рыночной конъюнктуры.

• Установление равных прав и обязанностей для предприя­ тий всех типов собственности, всех организационно-пра­ вовых форм; ликвидация льгот и привилегий для государ­ ственных предприятий; введение унифицированного понятия работодателя (предпринимателя).

• Повышение роли судов как в правоприменении, так и в обеспечении соблюдения законности в области труда;

• Установление автономного статуса для государственных служащих путем принятия в большинстве стран специаль­ ного законодательства о государственной службе (напри­ мер, в Венгрии — в 1992 г., в Польше — в 1996 г.).

• Усиление гибкости в правовом регулировании труда, кото­ рое привело, в частности, к некоторой коррекции принци­ па in favorem¹. Так, в Польше разрешено включать в коллек­ тивные договоры нормы, ухудшающие условия труда работников по сравнению с законодательством, если это оправдано необходимостью предотвращения или ограниче­ ния безработицы. Ради этих же целей разрешено включать в заводские коллективные договоры нормы, худшие для ра­ ботников, чем те, которые закреплены в коллективных до­ говорах более высокого уровня (отраслевых, региональных).

• Обеспечение свободы объединений как для работников, так и для предпринимателей; признание права на ассоци­ ацию и профсоюзных прав в соответствии с международ­ ными стандартами.

• Возрождение и активное развитие коллективных догово­ ров как важнейшего источника трудового права, призван­ ного существенно дополнить законодательство о труде.

• Сохранение за профсоюзами монопольного права вести коллективные переговоры и заключать коллективные до­ говоры.

• Передача функций государственного надзора за соблюде­ нием трудового законодательства, которые ранее осуществ­ ляли профсоюзы, государственной трудовой инспекции.

• Усиление значения локальных актов предприятий, кото­ рые, например, в Польше, в Трудовом кодексе, прямо объявлены источником трудового права.

¹ Принцип in favorem означает, что договоры о труде могут только улуч­шать, но не ухудшать положение работника по сравнению с законодатель­ством.

399

• Повсеместное законодательное закрепление права на ин­ дивидуальные и коллективные трудовые конфликты, вклю­ чая право на забастовку. В Чехии и Словакии допущены и локауты как законное оружие предпринимателей в трудо­ вой борьбе.

• Особое внимание, уделяемое при совершенствовании тру­ дового законодательства европейским стандартам, закреп­ ленным в актах Совета Европы и Евросоюза, стремление максимально реципировать эти стандарты в национальное законодательство с тем, чтобы облегчить в будущем пол­ ную интеграцию этих стран в Объединенную Европу¹.

В отношении идей промышленной демократии, участия ра­ботников, трудовых коллективов в управлении производством в различных странах проявились различные подходы. Например, в Чехии и Словакии участие работников в управлении производ­ством мыслится через наделение соответствующими правами профсоюзов и использование коллективных договоров (англо­саксонская модель), в то время как в Польше, Венгрии, Слове­нии права трудовых коллективов, производственных советов на предприятиях закреплены в законодательстве (континентально-европейская модель).

Специального рассмотрения заслуживает вопрос о значении идеологии и практики социального партнерства в осуществлении преобразований законодательства стран Центральной и Восточ­ной Европы после крушения социализма. Показательно, что прин­ципы социального партнерства приняты всеми рассматриваемы­ми странами как важное идеологическое средство, призванное помимо прочего смягчить неизбежные и весьма острые на пере­ходном этапе противоречия, трудовые конфликты, а также обес­печить безболезненное осуществление необходимых стабилиза­ционных экономических реформ, их принятие широкой обще­ственностью на базе консенсуса социальных партнеров.

Стержнем механизма социального партнерства стало образо­вание в большинстве стран Центральной и Восточной Европы постоянно действующих органов трехстороннего сотрудничества, на которые были возложены важные задачи по организации соци-

¹ Например, в Румынии в соответствии с рекомендациями Совета Европы в 1998 г. была установлена ответственность (до 3-месячного заработка) за сек­суальные домогательства на рабочих местах. Сексуальными домогательствами признаны "неуместное или скандальное поведение, как-то: нежелательные физические контакты и прикосновения, неприличные замечания, компроме­тирующие приглашения, настаивание на сексуальной благосклонности".

400

ального диалога и определенные функции в системе правового регулирования труда. В эти органы вошли представители прави­тельства, предпринимательских организаций и профсоюзов.

В Венгрии законодательно определены функции, полномо­чия, структура Национального совета по примирению интере­сов, образованного на трехсторонней основе и выполняющего консультативные функции в области экономической и социаль­ной политики¹.

В новом ТК Венгрии приведен перечень вопросов, которые правительство не вправе решать без согласия этого органа. В чис­ле таких вопросов принятие решений, грозящих вызвать уволь­нения больших групп работников; размеры государственного минимума заработной платы; реформы инспекции труда, мак­симальная продолжительность рабочего времени; число празд­ничных дней. Рекомендации, одобряемые Национальным сове­том по примирению интересов в рамках его компетенции, приобретают обязательную силу в соответствии с постановле­ниями Министерства труда. Совет ежегодно разрабатывает и ут­верждает трехсторонние соглашения по социально-трудовым вопросам.

В Болгарии в соответствии с Трудовым кодексом функциони­рует Национальный совет трехстороннего сотрудничества, име­ющий консультативные функции по вопросам труда, социально­го обеспечения, уровня жизни, приватизации, промышленных отношений. В 1992—1995 гг. Совет разработал и единогласно при­нял соглашения по социальным аспектам приватизации, зара­ботной плате, другим условиям труда.

Заключенное еще в Чехословакии в 1990 г. национальное трех­стороннее соглашение предусматривало образование Совета по обеспечению экономического и социального согласия. Этот орган продолжает свое существование в Чешской Республике. Действует он на началах консенсуса трех сторон. Его главные функции: координация мер социальной политики, разрешение трудовых конфликтов, разработка и принятие трехсторонних соглашений, которые социальные партнеры обязаны реализовывать при зак­лючении отраслевых коллективных договоров.

В Польше орган трехстороннего сотрудничества — Трехсто­ронняя комиссия по социально-экономическим вопросам со­здана в 1994 г. постановлением Совета Министров. В ее рамках

¹ Национальный совет по примирению интересов сформировал шесть спе­циализированных комитетов (общеэкономический; политики доходов, зара­ботной платы; рынка труда; социальной политики; информации; трудовой эти­ки) и административный секретариат.

401

образованы шесть экспертных групп (по заработной плате и со­циальному обеспечению; занятости и предотвращению безрабо­тицы; здравоохранению; жилью; культуре и образованию; ре­форме социального страхования). Одной из приоритетных задач Комиссия ставит разработку Хартии социальных гарантий.

Становление механизма социального партнерства в странах Центральной и Восточной Европы еще далеко не завершено, и согласие между социальными партнерами формируется с боль­шими трудностями. Во многих случаях возникают конфликты между правительствами и профсоюзами, особенно по вопросам заработной платы (ее замораживания и индексации), закрытия предприятий, приватизации, направлений структурной пере­стройки экономики, осуществление которой весьма болезнен­но для наемных работников.

Отсутствие достаточного количества доступных нормативных и литературных источников не позволяет дать детальную харак­теристику эволюции трудового права всех стран Центральной и Восточной Европы в постсоциалистическое десятилетие.

Ограничимся двумя странами — Венгрией и Польшей, в ко­торых развитие трудового законодательства в 90-е годы прохо­дило особенно интенсивно. В Венгрии в 1992 г. был принят но­вый Трудовой кодекс, а Польша первой из бывших социалис­тических стран отвергла ленинско-сталинскую концепцию профсоюзов и сформировала коллективное трудовое право за­падного типа, создав прецедент и модельные акты для других стран региона. В новом трудовом законодательстве Венгрии и Польши, разработанном на высоком профессиональном уров­не, найдены в ряде случаев удачные решения, проявились ин­тересные подходы по вопросам, животрепещущим для всех быв­ших социалистических стран. В Венгрии и Польше в наиболь­шей мере проявились типичные черты и тенденции развития трудового права стран этого региона после краха социализма.

Вот почему именно эти две страны избраны нами для более подробного анализа.