17 Киселев и. Я. 249

В организации коллективных переговоров можно выделить две модели: американскую и европейскую.

Специфика американской модели заключается в следующем. Предварительным условием проведения коллективных перегово­ров признается формирование коллективно-договорной едини­цы. Правила образования коллективно-договорной единицы ус­танавливаются в США Национальным управлением по трудовым отношениям (НУТО)¹, которое проводит в соответствии с уста­новленной в законе процедурой выборы коллективно-договор­ного представителя. На основании заявления, поступившего от работников или от профсоюзной организации (заявление долж­но быть подписано, как правило, не менее чем 30% работников), НУТО проводит выборы коллективно-договорного представите­ля (путем тайного голосования) и удостоверяет их результаты. Решение НУТО о проведении выборов коллективно-договорного представителя может быть принудительно исполнено судом. Орга­низация работников (в том числе профсоюз), на которую боль­шинство рабочих и служащих данной коллективно-договорной единицы возлагают полномочия вести коллективные перегово­ры, признается единственным представителем по ведению кол­лективных переговоров и получает соответствующий сертификат от НУТО на срок действия коллективного договора либо до про­ведения новых выборов коллективно-договорного представителя. Такие выборы, как правило, нельзя проводить в течении 12 ме­сяцев после состоявшихся выборов или в период действия кол­лективного договора. По прошествии этого срока НУТО может по заявлению не менее 30% членов коллективно-договорной еди­ницы провести новые выборы с целью аннулирования права дан­ного профсоюза представлять работников в коллективных пере­говорах с предпринимателями.

Принцип заключения коллективного договора профсоюзом, признанным в результате выборов единственным представителем работников в коллективно-договорной единице, характерен так­же для Канады и с некоторыми коррективами для Израиля.

Для европейской модели характерно то, что различные проф­союзы, поодиночке или объединяясь (в рамках объединенного представительного органа), ведут прямые переговоры с пред­принимателями о заключении коллективного договора. При этом наиболее представительные профсоюзы, как уже отмечалось, пользуются определенными преимуществами в коллективно-договорном процессе.

¹ НУТО — административный орган, имеющий широкую юрисдикцию в сфе­ре трудовых отношений и, в частности, осуществляющий организационные и надзорные функции в области коллективно-договорного регулирования труда.

250

В связи с рассмотрением коллективно-договорного регулиро­вания труда необходимо осветить проблему заключения между­народных коллективных договоров.

Они затрагивают главным образом работников предприятий транснациональных корпораций (ТНК), фиксируя в унифициро­ванном виде условия труда в филиалах и на материнских предпри­ятиях международной корпорации, а также положения, касающи­еся географического распределения инвестиций и производства (открытие и закрытие, реконструкция предприятий).

Примером такого коллективного договора может служить со­глашение между профсоюзами и руководством ТНК "Главербел Гласе компани", охватившее предприятия этой корпорации во Франции, Бельгии, Австрии, Италии, ФРГ.

Заключение международных коллективных договоров выгод­но работникам и может в какой-то мере воспрепятствовать ру­ководству ТНК использовать в своих интересах международную дифференциацию заработной платы, условий труда, конкурен­цию между работниками различных стран, а также большую мобильность капиталов, чем рабочей силы.

Следует признать, что заключение международных коллек­тивных договоров сопряжено с немалыми трудностями. Уста­новление в них общих условий труда и занятости для многих стран наталкивается на многообразие этих условий, на неоди­наковый уровень заключения коллективных договоров и разное их содержание в каждой конкретной стране, на существование несхожих, а в ряде случаев даже противоречащих друг другу на­циональных норм трудового законодательства. В частности, это относится к порядку заключения, статусу и срокам действия коллективных договоров, различному в разных странах сочета­нию (комбинации) норм, включаемых в законы и коллектив­ные договоры, несходству структуры оплаты труда и в процеду­рах коллективно-договорного регулирования.

Немало сложностей возникает в отношении возможного со­держания международных коллективных договоров, учитывая многообразие технических, экономических, социальных, куль­турных и иных факторов, воздействующих на стоимость рабочей силы, производительность и интенсивность труда в различных странах. Техника заключения международного коллективного договора пока не разработана. Неясна юридическая природа, правовая сила такого договора.

Сама процедура подготовки международного коллективного договора, разработка его нормативных облигаторных (обязатель­ственных) условий, отражающих специфические требования и пожелания различных категорий работников, требуют унифи-

251

цированной информации об условиях труда на предприятиях, разбросанных по многим странам мира. Но наибольшая труд­ность состоит в самой организации коллективных переговоров в международном масштабе, когда одна сторона — предпринима­тели — выступает в виде относительно централизованной орга­низации (хотя и оформленной на многоотраслевой, диверсифи­цированной базе), а другая сторона — профсоюзы — разрознена и объединена на отраслевой или цеховой основе преимуществен­но в рамках отдельных стран, причем между странами суще­ствуют большие различия в структуре профсоюзного движения, во взаимоотношениях между отдельными профсоюзами.

Сложной и пока еще не разрешенной проблемой являются согласованные действия, и тем более создание единого коллек­тивно-договорного представительства профсоюзов, примыкаю­щих к различным международным профсоюзным объединени­ям, не говоря уже о плюралистической структуре профсоюзного движения большинства стран и разногласиях между нацио­нальными профсоюзами. Таким образом, даже создание едино­го коллективно-договорного представительства работников для переговоров с ТНК требует преодоления значительных трудно­стей; нелегок для профсоюзов и процесс коллективных перего­воров с международной корпорацией, которая, как правило, имеет хорошую информационную базу, огромные финансовые возможности и активно использует в своих интересах отсутствие единства работников и профсоюзов, заинтересованность мно­гих стран в зарубежных производственных инвестициях.

Возникают здесь и чисто правовые проблемы, например, ка­кова юридическая природа коллективно-договорного представи­тельства работников при заключении международного коллек­тивного договора, как обеспечить, юридическую защиту такого органа, как наделить его ex jure достаточными полномочиями, чтобы заставить руководство ТНК признать его и вступить в пере­говоры. Трудности в решении теоретических и практических воп­росов, касающихся международных коллективных договоров, усу­губляются отсутствием соответствующих юридических норм как в национальном трудовом законодательстве, так и в международ­ных соглашениях¹. Таким образом, ныне международные коллек­тивные договоры не могут опираться на позитивное право.

¹ Одно из первых указаний о возможности заключения международных кол­лективных договоров содержится в Хартии основных социальных прав работни­ков Европейского Союза (1989 г.). В этом региональном межгосударственном акте (ст. 12) отмечается, что развитие социального диалога между сторонами трудовых отношений на европейском уровне может привести по желанию сторон к заклю­чению европейских коллективных договоров — отраслевых и межотраслевых.

252

Многие авторы, ссылаясь на действительно существующие сложности, утверждают, будто международные коллективные договоры в принципе невозможны. Нам кажется, что это не так. Нельзя игнорировать стимулируемую самими же ТНК тен­денцию к унификации условий использования в международ­ном масштабе рабочей силы, к интернационализации ее сто­имости, к нивелированию условий труда и норм трудового права, особенно между развитыми странами, прежде всего в рамках отдельных регионов и групп стран (Западная Европа, США и Канада, северные страны). Надо учесть, что здесь идет речь не о механическом нивелировании в международном мас­штабе условий труда на предприятиях, расположенных во мно­гих странах, а прежде всего о реализации принципа "равная оплата за равный труд", признанного мировым сообществом и закрепленного в конституциях и законодательстве многих стран.

Международные коллективные договоры призваны, хотя бы частично, уравнять заработную плату и условия труда работни­ков предприятий ТНК, выполняющих равную по количеству и качеству работу, воспрепятствовать дискриминации работни­ков филиалов ТНК в развивающихся странах. Работники фи­лиалов ТНК в этих странах оплачиваются значительно хуже работников головного предприятия ТНК главным образом не потому, что их труд менее производителен, а потому, что ру­ководство международных фирм использует в своих интересах ситуацию на мировом рынке рабочей силы и на рынках труда в каждой конкретной стране: исторически сложившийся уровень стоимости рабочей силы, соотношение спроса и предложения на труд, заинтересованность во внешних инвестициях, поло­жение в рабочем и профсоюзном движении и т.п. Тем более нельзя оправдать то, что в ряде стран работники заграничных филиалов ТНК лишены профсоюзных прав, имеют уровень охраны труда меньший, чем работники головных предприятий. Первые шаги на пути к формированию системы международ­ного коллективного договорного регулирования труда уже сде­ланы.

Во многих крупных ТНК образованы международные проф­союзные комитеты (советы, секретариаты), которые координи­руют деятельность профсоюзов различных стран, функциони­рующих на предприятиях этих монополий. В частности, ими проводится работа по сбору и хранению информации, необхо­димой для проведения коллективных переговоров. В будущем эти

253

советы могли бы стать ядром органов коллективно-договорного представительства работников на переговорах с руководством ТНК.

Многие западные исследователи считают распространение в будущем международных коллективных договоров объективно неизбежным.

По всей вероятности, международные коллективные догово­ры первоначально будут заключаться по отдельным, более или менее равным по уровню экономического развития регионам. В рамках Европейского союза (ЕС) такие договоры уже появи­лись. Это европейские коллективные договоры об отпуске по уходу за ребенком (1995 г.) и о регулировании неполного рабо­чего времени (1997 г.). Они заключены Европейской конфедера­цией профсоюзов и Союзом европейских конфедераций пред­принимателей.

В заключение обратим внимание на появление нетрадицион­ных типов коллективных договоров, примером которых может служить коллективный договор, действующий на принадлежа­щем корпорации "Дженерал моторе" автомобильном заводе "Са­турн" (штат Теннесси, США), который называют прообразом коллективного договора будущего. В нем нашли наиболее полное проявление и закреплены в виде своеобразных нормативных по­ложений самые новейшие приемы и методы рационализации производства, науки управления человеческими ресурсами. В договоре фиксируется отказ от конвейера, предусмотрены со­здание автономных рабочих бригад, совмещение профессий, широкое внедрение льготных акций для работников, участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, разнообраз­ные бонусы, в частности премии за овладение новыми знания­ми и новыми профессиями, за рационализаторство, за высокое качество продукции; а также гибкий режим труда, перевод боль­шинства рабочих на оклад ("саляризация"), различные формы участия работников в делах предприятия (кружки качества, кон­сультативные комитеты, "группы участия" и т.д.). Вводится се­тевая структура управления, учитывающая самостоятельность производственных бригад. Гарантируется пожизненная (до вы­хода на пенсию) занятость кадровым рабочим завода (до 80% персонала). Они могут быть уволены только в связи с непредви­денными и непреодолимыми обстоятельствами, резким ухуд­шением экономических условий и с обязательного согласия профсоюза. Провозглашается, что все трудовые споры должны улаживаться с помощью консенсуса.

254

По сути дела рассматриваемый коллективный договор ставит своей задачей осуществить в соответствии с новейшими реко­мендациями науки управления и опытом наиболее передовых стран интеграцию работников и технологии в единую социотех-ническую систему, т.е. обеспечить оптимальный симбиоз людей и машин, гармоничное сочетание социальных и психологичес­ких запросов работников нового типа и требований к работни­кам современного сверхсложного производства. Таким путем предполагается повысить производительность труда, эффектив­ность производства, улучшить использование рабочей силы, психологический климат на производстве, открыть новые гори­зонты регулирования трудовых отношений, предвозвещающие социальную картину XXI в.