
- •Isbn 5-7749-0158-0
- •2. Модель "участие работников в управлении предприятием".
- •3. Модель "выбор определенной страны" (например, фрг или сша) или модельных трудовых кодексов (например, Кодекса труда Франции).
- •Глава 1
- •§ 1. Понятие и предмет трудового права. Особенности методов правового регулирования
- •§ 2. Источники трудового права (нормативные акты по труду)
- •Раздел II "о правах на коллективное представительство и объединение работников на предприятии" содержит нормы об органах представительства работников: делегатах персонала и комитетах предприятия.
- •Раздел III посвящен коллективным переговорам и договорам.
- •§ 3. Дифференциация трудового права
- •§ 4. Структура трудового права
- •1. Правовое положение профсоюзов и других организаций работников и организаций-работодателей
- •2. Коллективный договор
- •3. Правовое регулирование забастовок
- •4. Трудовой договор
- •5. Заработная плата
- •6. Рабочее время и время отдыха
- •7. Охрана труда
- •8. Порядок мирного рассмотрения трудовых споров
- •§ 5. Место трудового права в системе правовых отраслей
- •§ 6. Трудовое правоотношение
- •Глава 2
- •§ 1. Посредничество при найме
- •§ 2. Трудовой договор
- •9 Киселев и. Я 121
- •10 Киселев и. Я. 137
- •12 Киселев и. Я. 169
- •§ 3. Трудовой распорядок и дисциплина труда
- •§ 4. Взаимная материальная ответственность работников и работодателей
- •13 Киселев и. Я. 185
- •1. Виды возмещения вреда:
- •§ 5. Заработная плата
- •§ 6. Рабочее время
- •14 Киселев и. Я. 201
- •§ 7. Время отдыха
- •§ 8. Обеспечение прав и интересов работников - изобретателей и рационализаторов
- •§ 9. Правовое регулирование профессионального обучения
- •§ 10. Правовая охрана труда
- •15 Киселев и. Я. 217
- •§ 1. Правовое положение профсоюзов
- •16 Киселев и я 233
- •§ 2. Правовое положение организаций работодателей
- •§ 3. Органы представительства персонала предприятий: правовой статус
- •§ 4. Соучастие работников и профсоюзов в управлении корпорациями
- •§ 5. Коллективные переговоры и договоры
- •17 Киселев и. Я. 249
- •§ 6. Регламентация забастовок и локаутов
- •§ 7. Правовой механизм социального партнерства: органы двустороннего и трехстороннего сотрудничества
- •Глава 4
- •§ 1. Типология трудовых споров
- •§ 2. Примирительно-третейский метод разрешения трудовых споров
- •19 Киселев и. Я. 281
- •§ 3. Судебные и административные процедуры разрешения трудовых споров. Специализированная трудовая юстиция
- •Глава 6
- •§ 1. Общая характеристика трудового права
- •§ 2. Источники трудового права
- •§ 3. Особенности отдельных правовых институтов и норм
- •Глава 7
- •§ 1. Трудовое право в турции
- •§ 2. Трудовое право в республике корея
- •24 Киселев и. Я. 361
- •§ 3. Трудовое право ирана: особенности трудового кодекса
- •§ 1. Общая характеристика развития трудового права в постсоветский период
- •25 Киселев и. Я. 377
- •§ 2. Трансформация отдельных норм
- •26 Киселев и. Я. 393
- •Глава 9
- •§ 1. Некоторые черты постсоциалистического развития трудового права
- •§ 2. Венгрия: новая кодификация трудового законодательства
- •27 Киселев и. Я 409
- •§ 3. Польша: становление
- •Глава 10
- •§ 1. Закон о труде китая
- •§ 2. Основные положения трудового законодательства китая и вьетнама: общее и особенное
- •29 Киселев и. Я. 441
- •Глава 1 стандарты оон
- •§ 1. Содержание основных трудовых прав человека
- •§ 2. Запрет дискриминации работников
- •Глава 2 стандарты мот
- •§ 1. Общие сведения о мот
- •30 Киселев и. Я. 457
- •§ 2. Нормативное содержание конвенций и рекомендаций, иных нормативных актов мот
- •31 Киселев и. Я. 473
- •32 Киселев и. Я. 489
- •33 Киселев и. Я. 505
- •34 Киселев и. Я. 521
- •Глава 3
- •§ 1. Трудовые стандарты совета европы
- •§ 2. Трудовые стандарты европейского союза
- •36 Киселев и. Я. 553
- •§ 3. Трудовые стандарты
- •§ 4. Трудовые стандарты
- •§ 5. Трудовые стандарты организации экономического сотрудничества и развития
- •39 Киселев и. Я.
- •II. Обеспечение занятости
- •III. Условия труда
- •40 Киселев и. Я. 617
- •IV. Безопасность и гигиена труда
- •41 Киселев и. Я. 633
- •V. Специальная охрана труда
- •VI. Труд моряков, рыбаков, докеров, младшего медицинского персонала
- •VII. Государственное регулирование вопросов труда
- •42 Киселев и. Я. 649
- •VIII. Прочие конвенции
- •Часть I
- •Часть II
- •44 Киселев и. Я.
- •§ 7. Правом на объединение является право работодателя и работо-получателя принадлежать к своей организации, пользоваться правами члена организации и выступать за ее интересы или за ее создание.
- •§ 40. Расходы, связанные с деятельностью совета предприятия.
- •§ 74. Принципы сотрудничества.
- •§ 75. Недопустимость дискриминации работников, развитие их личности.
- •§ 87. Право совета предприятия на соучастие.
- •§ 92. Планирование персонала.
- •§ 104. Увольнение (перевод на другую работу) работника, нарушающего мир на предприятии.
- •§ 106. Экономический комитет.
17 Киселев и. Я. 249
В организации коллективных переговоров можно выделить две модели: американскую и европейскую.
Специфика американской модели заключается в следующем. Предварительным условием проведения коллективных переговоров признается формирование коллективно-договорной единицы. Правила образования коллективно-договорной единицы устанавливаются в США Национальным управлением по трудовым отношениям (НУТО)1, которое проводит в соответствии с установленной в законе процедурой выборы коллективно-договорного представителя. На основании заявления, поступившего от работников или от профсоюзной организации (заявление должно быть подписано, как правило, не менее чем 30% работников), НУТО проводит выборы коллективно-договорного представителя (путем тайного голосования) и удостоверяет их результаты. Решение НУТО о проведении выборов коллективно-договорного представителя может быть принудительно исполнено судом. Организация работников (в том числе профсоюз), на которую большинство рабочих и служащих данной коллективно-договорной единицы возлагают полномочия вести коллективные переговоры, признается единственным представителем по ведению коллективных переговоров и получает соответствующий сертификат от НУТО на срок действия коллективного договора либо до проведения новых выборов коллективно-договорного представителя. Такие выборы, как правило, нельзя проводить в течении 12 месяцев после состоявшихся выборов или в период действия коллективного договора. По прошествии этого срока НУТО может по заявлению не менее 30% членов коллективно-договорной единицы провести новые выборы с целью аннулирования права данного профсоюза представлять работников в коллективных переговорах с предпринимателями.
Принцип заключения коллективного договора профсоюзом, признанным в результате выборов единственным представителем работников в коллективно-договорной единице, характерен также для Канады и с некоторыми коррективами для Израиля.
Для европейской модели характерно то, что различные профсоюзы, поодиночке или объединяясь (в рамках объединенного представительного органа), ведут прямые переговоры с предпринимателями о заключении коллективного договора. При этом наиболее представительные профсоюзы, как уже отмечалось, пользуются определенными преимуществами в коллективно-договорном процессе.
1 НУТО — административный орган, имеющий широкую юрисдикцию в сфере трудовых отношений и, в частности, осуществляющий организационные и надзорные функции в области коллективно-договорного регулирования труда.
250
В связи с рассмотрением коллективно-договорного регулирования труда необходимо осветить проблему заключения международных коллективных договоров.
Они затрагивают главным образом работников предприятий транснациональных корпораций (ТНК), фиксируя в унифицированном виде условия труда в филиалах и на материнских предприятиях международной корпорации, а также положения, касающиеся географического распределения инвестиций и производства (открытие и закрытие, реконструкция предприятий).
Примером такого коллективного договора может служить соглашение между профсоюзами и руководством ТНК "Главербел Гласе компани", охватившее предприятия этой корпорации во Франции, Бельгии, Австрии, Италии, ФРГ.
Заключение международных коллективных договоров выгодно работникам и может в какой-то мере воспрепятствовать руководству ТНК использовать в своих интересах международную дифференциацию заработной платы, условий труда, конкуренцию между работниками различных стран, а также большую мобильность капиталов, чем рабочей силы.
Следует признать, что заключение международных коллективных договоров сопряжено с немалыми трудностями. Установление в них общих условий труда и занятости для многих стран наталкивается на многообразие этих условий, на неодинаковый уровень заключения коллективных договоров и разное их содержание в каждой конкретной стране, на существование несхожих, а в ряде случаев даже противоречащих друг другу национальных норм трудового законодательства. В частности, это относится к порядку заключения, статусу и срокам действия коллективных договоров, различному в разных странах сочетанию (комбинации) норм, включаемых в законы и коллективные договоры, несходству структуры оплаты труда и в процедурах коллективно-договорного регулирования.
Немало сложностей возникает в отношении возможного содержания международных коллективных договоров, учитывая многообразие технических, экономических, социальных, культурных и иных факторов, воздействующих на стоимость рабочей силы, производительность и интенсивность труда в различных странах. Техника заключения международного коллективного договора пока не разработана. Неясна юридическая природа, правовая сила такого договора.
Сама процедура подготовки международного коллективного договора, разработка его нормативных облигаторных (обязательственных) условий, отражающих специфические требования и пожелания различных категорий работников, требуют унифи-
251
цированной информации об условиях труда на предприятиях, разбросанных по многим странам мира. Но наибольшая трудность состоит в самой организации коллективных переговоров в международном масштабе, когда одна сторона — предприниматели — выступает в виде относительно централизованной организации (хотя и оформленной на многоотраслевой, диверсифицированной базе), а другая сторона — профсоюзы — разрознена и объединена на отраслевой или цеховой основе преимущественно в рамках отдельных стран, причем между странами существуют большие различия в структуре профсоюзного движения, во взаимоотношениях между отдельными профсоюзами.
Сложной и пока еще не разрешенной проблемой являются согласованные действия, и тем более создание единого коллективно-договорного представительства профсоюзов, примыкающих к различным международным профсоюзным объединениям, не говоря уже о плюралистической структуре профсоюзного движения большинства стран и разногласиях между национальными профсоюзами. Таким образом, даже создание единого коллективно-договорного представительства работников для переговоров с ТНК требует преодоления значительных трудностей; нелегок для профсоюзов и процесс коллективных переговоров с международной корпорацией, которая, как правило, имеет хорошую информационную базу, огромные финансовые возможности и активно использует в своих интересах отсутствие единства работников и профсоюзов, заинтересованность многих стран в зарубежных производственных инвестициях.
Возникают здесь и чисто правовые проблемы, например, какова юридическая природа коллективно-договорного представительства работников при заключении международного коллективного договора, как обеспечить, юридическую защиту такого органа, как наделить его ex jure достаточными полномочиями, чтобы заставить руководство ТНК признать его и вступить в переговоры. Трудности в решении теоретических и практических вопросов, касающихся международных коллективных договоров, усугубляются отсутствием соответствующих юридических норм как в национальном трудовом законодательстве, так и в международных соглашениях1. Таким образом, ныне международные коллективные договоры не могут опираться на позитивное право.
1 Одно из первых указаний о возможности заключения международных коллективных договоров содержится в Хартии основных социальных прав работников Европейского Союза (1989 г.). В этом региональном межгосударственном акте (ст. 12) отмечается, что развитие социального диалога между сторонами трудовых отношений на европейском уровне может привести по желанию сторон к заключению европейских коллективных договоров — отраслевых и межотраслевых.
252
Многие авторы, ссылаясь на действительно существующие сложности, утверждают, будто международные коллективные договоры в принципе невозможны. Нам кажется, что это не так. Нельзя игнорировать стимулируемую самими же ТНК тенденцию к унификации условий использования в международном масштабе рабочей силы, к интернационализации ее стоимости, к нивелированию условий труда и норм трудового права, особенно между развитыми странами, прежде всего в рамках отдельных регионов и групп стран (Западная Европа, США и Канада, северные страны). Надо учесть, что здесь идет речь не о механическом нивелировании в международном масштабе условий труда на предприятиях, расположенных во многих странах, а прежде всего о реализации принципа "равная оплата за равный труд", признанного мировым сообществом и закрепленного в конституциях и законодательстве многих стран.
Международные коллективные договоры призваны, хотя бы частично, уравнять заработную плату и условия труда работников предприятий ТНК, выполняющих равную по количеству и качеству работу, воспрепятствовать дискриминации работников филиалов ТНК в развивающихся странах. Работники филиалов ТНК в этих странах оплачиваются значительно хуже работников головного предприятия ТНК главным образом не потому, что их труд менее производителен, а потому, что руководство международных фирм использует в своих интересах ситуацию на мировом рынке рабочей силы и на рынках труда в каждой конкретной стране: исторически сложившийся уровень стоимости рабочей силы, соотношение спроса и предложения на труд, заинтересованность во внешних инвестициях, положение в рабочем и профсоюзном движении и т.п. Тем более нельзя оправдать то, что в ряде стран работники заграничных филиалов ТНК лишены профсоюзных прав, имеют уровень охраны труда меньший, чем работники головных предприятий. Первые шаги на пути к формированию системы международного коллективного договорного регулирования труда уже сделаны.
Во многих крупных ТНК образованы международные профсоюзные комитеты (советы, секретариаты), которые координируют деятельность профсоюзов различных стран, функционирующих на предприятиях этих монополий. В частности, ими проводится работа по сбору и хранению информации, необходимой для проведения коллективных переговоров. В будущем эти
253
советы могли бы стать ядром органов коллективно-договорного представительства работников на переговорах с руководством ТНК.
Многие западные исследователи считают распространение в будущем международных коллективных договоров объективно неизбежным.
По всей вероятности, международные коллективные договоры первоначально будут заключаться по отдельным, более или менее равным по уровню экономического развития регионам. В рамках Европейского союза (ЕС) такие договоры уже появились. Это европейские коллективные договоры об отпуске по уходу за ребенком (1995 г.) и о регулировании неполного рабочего времени (1997 г.). Они заключены Европейской конфедерацией профсоюзов и Союзом европейских конфедераций предпринимателей.
В заключение обратим внимание на появление нетрадиционных типов коллективных договоров, примером которых может служить коллективный договор, действующий на принадлежащем корпорации "Дженерал моторе" автомобильном заводе "Сатурн" (штат Теннесси, США), который называют прообразом коллективного договора будущего. В нем нашли наиболее полное проявление и закреплены в виде своеобразных нормативных положений самые новейшие приемы и методы рационализации производства, науки управления человеческими ресурсами. В договоре фиксируется отказ от конвейера, предусмотрены создание автономных рабочих бригад, совмещение профессий, широкое внедрение льготных акций для работников, участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, разнообразные бонусы, в частности премии за овладение новыми знаниями и новыми профессиями, за рационализаторство, за высокое качество продукции; а также гибкий режим труда, перевод большинства рабочих на оклад ("саляризация"), различные формы участия работников в делах предприятия (кружки качества, консультативные комитеты, "группы участия" и т.д.). Вводится сетевая структура управления, учитывающая самостоятельность производственных бригад. Гарантируется пожизненная (до выхода на пенсию) занятость кадровым рабочим завода (до 80% персонала). Они могут быть уволены только в связи с непредвиденными и непреодолимыми обстоятельствами, резким ухудшением экономических условий и с обязательного согласия профсоюза. Провозглашается, что все трудовые споры должны улаживаться с помощью консенсуса.
254
По сути дела рассматриваемый коллективный договор ставит своей задачей осуществить в соответствии с новейшими рекомендациями науки управления и опытом наиболее передовых стран интеграцию работников и технологии в единую социотех-ническую систему, т.е. обеспечить оптимальный симбиоз людей и машин, гармоничное сочетание социальных и психологических запросов работников нового типа и требований к работникам современного сверхсложного производства. Таким путем предполагается повысить производительность труда, эффективность производства, улучшить использование рабочей силы, психологический климат на производстве, открыть новые горизонты регулирования трудовых отношений, предвозвещающие социальную картину XXI в.