§ 5. Коллективные переговоры и договоры

Поскольку в странах Запада акцент в правовом регулирова­нии труда смещен в сторону локального регулирования (в рам­ках отраслей и предприятий), коллективные договоры выступа­ют как равный или почти равный законодательный источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства.

Система коллективных договоров, действующих в каждой от­дельной стране, представляет собой сочетание так называемых крупномасштабных и заводских коллективных договоров. Круп­номасштабные коллективные договоры — это общенациональ­ные отраслевые договоры, а также межконфедеральные соглаше­ния, охватывающие промышленность в целом. В отдельных странах (ФРГ, Франция) распространены региональные коллективные договоры, включающие в сферу своего действия предприятия определенной отрасли в рамках земли или департамента.

Традиционное отличие структуры коллективно-договорного труда в США и в европейских странах заключалось в том, что в первом случае преобладали заводские (фирменные) коллектив­ные договоры, а во втором — общенациональные отраслевые договоры, дополненные в ряде стран межконфедеральными со­глашениями. Хотя это отличие остается, за последние десятиле­тия в структуре коллективно-договорного регулирования труда произошли изменения. Чрезмерная децентрализация коллектив­ных договоров в США и их чрезмерная централизация в европей­ских странах вошли в противоречие с современными экономи­ческими и социальными условиями, и прежде всего с требовани­ями научно-технического прогресса. Отсюда противоположная тенденция: в США — к централизации, в европейских странах — к децентрализации. Очевидно, оптимальная структура коллектив­но-договорного регулирования труда находится где-то посредине между американской и европейской моделями.

В настоящее время во всех странах Запада существует в опре­деленном сочетании централизованное и децентрализованное коллективно-договорное регулирование труда, причем соотно­шение между этими двумя моделями коллективно-договорного регулирования весьма подвижно и зависит от многих производ­ственных, экономических и социальных факторов.

Типичный для многих западных стран коллективный дого­вор — это объемный документ, имеющий весьма богатую по со­держанию нормативную часть. Она включает регламентацию

242

вопросов заработной платы (тарифные ставки, надтарифные над­бавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Но наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пен­сионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социаль­но-бытового обслуживания работников, нормирования и орга­низации труда, режима работы, структуры и обеспечения заня­тости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятиях, производственного обучения и профессиональ­ной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных дого­воров. Нередко в законах отмечается, что коллективные догово­ры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоот­ношений предпринимателей и работников.

Для реализации права на коллективный договор важны ле­гальные рамки коллективно-договорного процесса, т.е. юриди­ческие нормы, определяющие права на коллективные перего­воры и на заключение коллективного договора, его содержание, форму, юридическую силу, процедуру коллективно-договорно­го регулирования труда в целом.

Рассмотрим эти нормы в обобщенном виде.

• Право на коллективные договоры в большинстве случаев либо прямо закреплено в конституциях (Франция, Япо­ ния, Греция, Италия, Испания, Португалия), либо трак­ туется как право, производное от права на ассоциацию (ФРГ, Австрия, Дания, Люксембург). Во многих странах это право регулируется в законодательстве (США, ФРГ, Япония, Австрия, Нидерланды, Бельгия, Люксембург, Швеция, Португалия, Испания, Канада, Новая Зеландия). В отдельных странах право на коллективный договор опи­ рается на обычай, прецедент, судебную практику, а также закреплено в общенациональных соглашениях, заключае­ мых между центральными объединениями профсоюзов и предпринимателей (Дания, Норвегия).

• Законодательство ряда стран (ФРГ, Франция, Австрия) предусматривает возможность заключения коллективных соглашений органами представительства трудовых коллек­ тивов предприятий по вопросам, не урегулированным в коллективных договорах, заключенных с участием проф­ союзов. В отдельных странах коллективные договоры могут заключать любые представительные организации работни­ ков, независимые от предпринимателей.

243

• Сфера действия коллективных договоров зависит, в частно­ сти, от того, на какие категории работников распространя­ ется по закону право на коллективный договор. Это право имеет немало исключений. В США оно не распространяется на сельскохозяйственных рабочих, домашних работников; в ФРГ, Японии — на государственных чиновников. Ограни­ ченное право на коллективные договоры в отношении со­ держания, процедуры заключения, юридической силы име­ ют государственные служащие в США, Франции, Италии, Новой Зеландии. В Японии правом на коллективные догово­ ры в урезанном виде пользуются работники национализиро­ ванных предприятий (в коллективно-договорном порядке им запрещено регулировать вопросы, решаемые государством, например размеры ставок заработной платы).

• Имеется значительная национальная специфика в отноше­ нии процедуры заключения коллективных договоров, юри­ дического положения профсоюза как стороны такого дого­ вора. В большинстве стран (США, Франция, Канада, Швеция, Люксембург, Япония, Португалия) законодатель­ ство обязывает предпринимателей вступать в переговоры о заключении коллективного договора и вести их добросове­ стно¹, но не устанавливает обязанности заключать такие договоры. В немногих странах, например в Великобритании (в национализированном секторе), предусмотрена обязан­ ность не только вести коллективные переговоры, но и зак­ лючать коллективные договоры. В Великобритании (в част­ ном секторе), Ирландии, ФРГ, Италии, Нидерландах, Бельгии отсутствует юридическая обязанность предприни­ мателей даже вести коллективные переговоры.

• В ряде стран (США, Испания, Португалия) процедура кол­ лективно-договорного регулирования подчинена контро­ лю административных властей. В Италии и ФРГ админист­ ративные власти не вмешиваются в процесс коллективных переговоров.

• В США, Канаде после проведения соответствующих выбо­ ров организация работников, в том числе профсоюз, со­ бравшая большинство голосов работников, получает пра­ во исключительного представительства всех работников

¹ В США обязанность добросовестно вести коллективные переговоры рассмат­ривается как совокупность четырех обязанностей: встречаться с контрагентом с разумной регулярностью во взаимно приемлемом месте; вести с контрагентом разумное обсуждение всех вопросов, входящих в предмет коллективных догово­ров; аргументированно доказывать, почему те или иные требования другой сто­роны не могут быть приняты; выдвигать собственные контрпредложения.

244

коллективно-договорной единицы¹; в европейских стра­нах стороной коллективного договора могут быть несколь­ко профсоюзов, причем в ряде случаев лишь "наиболее представительные профсоюзы".

• Как правило, коллективно-договорная единица включает как рабочих, так и служащих, но в Швеции, Бельгии для служащих формируются отдельные коллективно-договор­ ные единицы.

• В США принято заключать один коллективный договор, включающий все вопросы коллективно-договорного регу­ лирования труда. В европейских странах нередко заключа­ ются коллективные договоры, посвященные отдельным вопросам, например технике безопасности, профессио­ нальному обучению.

• В Великобритании большинство отраслевых коллективных договоров заключаются путем переговоров в рамках по­ стоянного органа совместного промышленного совета, состоящего из равного числа представителей администра­ ции и профсоюзов с независимым председателем. В госу­ дарственном секторе коллективные договоры заключают­ ся в рамках деятельности двусторонних органов — так называемых "комитетов Уитли". В Бельгии отраслевые кол­ лективные договоры заключаются двусторонними пари­ тетными комиссиями с "независимым" председателем, формируемыми на постоянной основе королевским дек­ ретом. Постоянные органы по ведению коллективных пе­ реговоров и заключению коллективных договоров в рам­ ках отраслей действуют в Нидерландах.

• В законодательстве (Великобритания, Франция, Швеция, Финляндия) или в коллективных договорах (Италия), или в соответствии с решением административного органа (США) установлена обязанность предпринимателей пре­ доставлять профсоюзам информацию, необходимую для коллективных переговоров.

• В США, Японии, Франции, Бельгии, Люксембурге зако­ нодательство либо судебные органы устанавливают содер­ жание всех или отдельных видов коллективных договоров. Во многих других странах такое содержание определяется самими сторонами.

• В большинстве стран коллективные договоры должны зак­ лючаться в письменном виде. В Японии, Италии, Дании,

¹ Коллективно-договорная единица — коллектив работников, вступающих через своих представители в коллективные переговоры.

245

Ирландии письменная форма необязательна. В Великобри­тании на предприятиях некоторые коллективно-договор­ные правила носят неформальный характер, нигде не фик­сируются и опираются зачастую на "обычаи и практику".

• Срок действия коллективных договоров зависит, как пра­ вило, от усмотрения сторон, но в ряде стран он определен в законодательстве (Франция, Бельгия, Нидерланды, Люк­ сембург). Обычно устанавливается максимальный срок дей­ ствия коллективного договора (до 4—5 лет), а в Люксем­ бурге минимальный срок — 6 месяцев. На практике срок действия коллективных договоров — 1—2 года. В некото­ рых странах (Великобритания, Франция, Бельгия) мно­ гие коллективные договоры заключаются на неопределен­ ный срок. Расторжение коллективного договора требует предварительного предупреждения другой стороны.

• В одних странах (США, Канада, Франция, Греция, Шве­ ция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия) зако­ нодательство придает коллективным договорам принуди­ тельную силу. Они исполняются через судебные, админи­ стративные органы и обеспечены различными формами ответственности за их невыполнение, в том числе уголов­ ной. В других странах (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейца­ рия) коллективные договоры рассматриваются как обыч­ ные цивилистические сделки, реализуемые гражданско- правовыми методами. В Италии такими коллективными договорами является большинство действующих коллек­ тивно-договорных соглашений. В Великобритании коллек­ тивные договоры, как правило, не наделены обязатель­ ной юридической силой и считаются "джентльменскими соглашениями", создающими только моральные обязатель­ ства для сторон. Юридическая обязательность коллектив­ ного договора существует лишь постольку, поскольку он по четко выраженному или подразумеваемому соглаше­ нию сторон либо в соответствии с обычаем инкорпориру­ ется в индивидуальные трудовые договоры — иными сло­ вами, становится подразумеваемым условием трудовых до­ говоров тех лиц, на которых распространяется. Сами по себе коллективные договоры в Великобритании приобре­ тают юридическую силу, только если это четко оговорено в тексте договора. В Бельгии, хотя профсоюзы не наделены статусом юридического лица, они могут от собственного лица подавать иск о нарушении коллективного договора предпринимательской стороной.

246

• В одних странах, таких, как ФРГ, Швеция, Швейцария, Япония, Бельгия, Ирландия, Дания, Норвегия, Финлян­ дия, все коллективные договоры, а в Италии большинство из них распространяются по закону лишь на членов орга­ низаций, заключивших эти договоры; в других странах, в том числе в Испании, Франции, — на всех работников в коллективно-договорной единице независимо от их член­ ства в профсоюзе, заключившем данный договор. Напри­ мер, во Франции, если предприниматель связан условия­ ми коллективного договора, он распространяется на всех его работников. В США коллективный договор распростра­ няется на всех работников, входящих в коллективно-дого­ ворную единицу. Во Франции, Бельгии, Нидерландах зако­ нодательство допускает присоединение к действующему коллективному договору любого профсоюза или предпри­ нимателя (предпринимательской организации).

• В странах континентальной Европы, а также в Японии, Австралии и канадской провинции Квебек законодатель­ ство предусматривает механизм принудительного распро­ странения коллективных договоров, отвечающих опреде­ ленным условиям, на всех работников какой-либо отрасли или территории, т.е. возможно расширение профессиональ­ ных и географических рамок коллективного договора. На период действия такой договор приобретает силу публич­ ного нормативного акта и принудительно осуществляется государственными органами. Его текст обычно публикует­ ся в официальном органе печати. Процедура заключения обязательных коллективных договоров имеет значительную национальную специфику. Во Франции, например, такие договоры могут заключаться только в рамках комиссий, образованных Министерством труда и состоящих из рав­ ного числа лиц, выдвигаемых наиболее представительны­ ми профсоюзами и предпринимательскими организация­ ми под председательством государственного чиновника. Обязательное содержание этих договоров определено в законе. Прежде чем решать вопрос об их распространении министр труда обязан проконсультироваться с Националь­ ной комиссией по коллективным договорам и учесть ее заключение. В ФРГ коллективный договор, если он охва­ тывает своим действием, по крайней мере, 50% соответ­ ствующего подразделения, может быть распространен ми­ нистром труда на весь персонал подразделения.

• За неисполнение коллективного договора установлена юри­ дическая ответственность: гражданско-правовая, админис-

247

тративная, уголовная. Форма ответственности зависит от юри­дической природы конкретного коллективного договора. Для рассмотрения споров по осуществлению коллективных до­говоров законодательство устанавливает специальную про­цедуру (судебную, административную, примирительную).

• В большинстве стран коллективные договоры могут изме­ нить к лучшему (но не к худшему) для работников нормы законодательства. Трудовые договоры, противоречащие ус­ ловиям коллективных договоров, заменяются последними, если только трудовой договор не устанавливает условия более благоприятные для работника. Однако в ряде стран (Вели­ кобритания, Ирландия) стороны трудового договора по взаимному согласию вправе изменить условия коллектив­ ного договора как в лучшую, так и в худшую для работника сторону. Во Франции коллективные договоры не могут из­ менить, в том числе и в более благоприятную для работни­ ка сторону, нормы и положения, относящиеся к так назы­ ваемому абсолютному публичному порядку (запрещение индексации заработной платы, соблюдение компетенции трудовых судов, виды уголовных наказаний и т.п.).

• В США, Канаде, ФРГ, Австрии, Новой Зеландии, Норве­ гии, Швейцарии, Финляндии, Испании, Швеции забас­ товки в течение действия коллективного договора запре­ щены законом. Кроме того, в США, Канаде, Швейцарии, Нидерландах в коллективные договоры включено "усло­ вие о социальном мире", т.е. об отказе от забастовок и локаутов в период действия коллективного договора, или положение об обязательном мирном разрешении трудово­ го конфликта через арбитраж, означающее фактически отказ от забастовки до исчерпания мирной процедуры рас­ смотрения конфликта. "Условие о социальном мире" мо­ жет быть относительным, т.е. действовать только приме­ нительно к вопросам, урегулированным в коллективном договоре, или в отдельных, относительно редких случаях абсолютным, т.е. полностью исключающим забастовки и локауты в период действия коллективного договора. Мно­ гие юристы на Западе считают, что "относительная обя­ занность мира" является подразумеваемым условием лю­ бого коллективного договора, даже если оно не зафикси­ ровано в его тексте. Это мнение основано на применении к коллективным договорам общего принципа договорного права pacta sunt servanda (договоры должны выполняться).

• В США и Финляндии регистрация требуется только в от­ ношении коллективных договоров государственных служа-

248

щих. В некоторых других странах, например в Швейцарии, какая-либо государственная или иная регистрация коллек­тивных договоров вообще не предусмотрена. Имеются, однако, страны, в которых коллективные договоры регис­трируются в государственных органах либо с целью стати­стической отчетности, либо для проверки законности включенных в них положений.

• В Японии, США, Канаде, Италии уставы профсоюзов, как правило, требуют ратификации коллективного дого­вора членами профсоюза. В Великобритании, ФРГ, Бель­гии, Австрии, Швеции такая ратификация обычно не пре­дусмотрена, а во Франции предусмотрена только в отно­шении заводских коллективных договоров.

Следует отметить совершенно новое явление в практике кол­лективно-договорного регулирования труда.

В связи с расширением нормативного содержания коллектив­ных договоров, ростом их числа (в США действует около 150 тыс. коллективных договоров, в ФРГ — 45 тыс., во Франции — 2 тыс.) для сбора и обработки информации о содержании коллективных договоров все шире используются современные технические сред­ства, в том числе ЭВМ. Хранящаяся в памяти компьютеров ин­формация постоянно обновляется; это дает возможность полу­чать сведения о действующих коллективно-договорных нормах. Компьютеры используются также при сборе и обработке данных о коллективно-договорных спорах, выборах коллективно-договор­ных представителей, об организационных единицах по заключе­нию коллективных договоров, датах прекращения действия раз­личных коллективных договоров и т.д. Нередко компьютеры и математические методы (эконометрические модели) применяются для оценки влияния коллективно-договорных требований на раз­личные стороны экономической деятельности компаний. Вокруг этих вопросов во время коллективных переговоров обычно воз­никают споры между предпринимателями и профсоюзами. Дан­ные, получаемые с помощью компьютеров, используются проф­союзами для обоснования коллективно-договорных требований, а предпринимателями — для их оспаривания.

Рассмотрим теперь регулирование процедуры коллективных переговоров, которая включает следующие стадии: определение коллективно-договорной единицы; взаимное признание сторон переговоров; разработку и предоставление требований и контр­требований; ведение переговоров и заключение коллективного договора; одобрение коллективного договора работниками; го­сударственную регистрацию коллективного договора.