10 Киселев и. Я. 137

Вместе с тем в отдельных странах приняты специальные за­коны, касающиеся проведения тестирования при профподборе. Из этого законодательства следует, что тестирование допуска­ется только с согласия нанимающегося на работу.

В 1988 г. в США был принят Федеральный закон "О защите работников от злоупотреблений при применении полиграфов". Из его действия, однако, исключены работники разведыватель­ных и охранных служб, фармацевтической промышленности, занятые производством и распределением наркотических веществ. Работники, на которых распространяется данный закон, могут подвергаться испытаниям только с их согласия и при наличии определенных установленных в законе условий.

Отказ поступающего на работу подвергнуться испытаниям с помощью "детектора лжи" не может служить единственным ос­нованием для отказа в приеме на работу. Работник вправе в лю­бой момент потребовать отмены испытания или переноса его на другое время. Процесс тестирования не должен унижать и трав­мировать работника, вторгаться в его интимный мир.

Вопросы не должны затрагивать его религиозные и полити­ческие взгляды, сексуальное поведение, принадлежность к об­щественным объединениям. Каждый тест (испытание) не дол­жен продолжаться более 90 минут. В течение дня работник не может подвергаться испытаниям более чем по пяти тестам.

Тестируемому до начала испытания должна быть дана в пись­менном виде полная информация о тесте, о порядке проведения испытания. Лицо, проводящее тестирование и анализирующее его результаты, не должно выходить за рамки психологической диаг­ностики личности и давать прямые рекомендации относительно решения вопроса о возможности трудоустройства данного работ­ника. Все документы по результатам тестирования должны хра­ниться, по крайней мере, 3 года после проведения теста. Неза­конное разглашение информации о результатах теста карается законом.

Наряду с федеральным законом в США действуют законы 27 штатов, которые запрещают или .ограничивают использова­ние полиграфов при найме на работу.

Применение "детекторов лжи" при найме на работу запре­щено в двух провинциях Канады, в одном из штатов Австралии.

В настоящее время в национальных законодательствах редко содержатся положения, регулирующие права и обязанности пред­принимателей в связи с проверкой трудящихся или кандидатов на рабочее место с целью выявления вируса иммунодефицита человека (ВИЧ) или позволяющие им задавать вопросы отно-

138

сительно его наличия. Однако в Италии недавно вступил в силу закон, запрещающий в ряде случаев предпринимателям требо­вать проведения тестов на наличие вируса иммунодефицита. При­нимается во внимание, что подобные тесты и вопросы пред­ставляют собой нарушение законов о защите частной жизни, а также антидискриминационного законодательства, особенно в тех случаях, когда не установлена четкая связь заболевания с занятостью какого-либо лица. Тем не менее в ряде стран законо­дательно разрешено тестирование на наличие ВИЧ некоторых категорий работников, если существует большой риск его пере­дачи. Например, в Канаде отсутствие этого вируса рассматрива­ется в качестве обязательного профессионального требования в трех случаях: если медицинский работник, участвующий в хи­рургических операциях, имеет дело с кровью или кровезамени­телями и существует реальная опасность передачи вируса, не­смотря на принятые меры предосторожности; если работник выезжает в страны, запрещающие въезд лицам, зараженным ВИЧ; если трудящийся выполняет работу, связанную с безо­пасностью населения.

Согласно законодательству ряда стран, медицинское обсле­дование при приеме на работу моряков может включать провер­ку на наличие этого вируса.

Что касается генетического тестирования, то не менее деся­ти штатов в США приняли законы, которые запрещают диск­риминацию в области занятости, основанную на выявлении одного или нескольких генетических отклонений.

В Австрии применение генетических тестов должно быть пред­метом переговоров руководства предприятия с производствен­ным советом. Во Франции решение о проведении генетического тестирования принимается заводским врачом. В Бельгии завод­скому врачу запрещено разглашать сведения о результатах гене­тического теста без согласия обследуемого.

Использование генетических тестов вызывает споры среди специалистов из-за ненадежности показателей, с помощью ко­торых можно прогнозировать последующие заболевания. Гене­тический контроль с целью определения повреждения генов, которое может произойти у работников в результате воздействия вредных веществ, вызывает гораздо меньше споров. В Финлян­дии законодательство в области охраны и гигиены труда требу­ет, чтобы предприниматели учитывали, в частности, при найме риск повреждения генов у трудящихся, работающих с некото­рыми вредными веществами. Правительство Дании представило

139

парламенту законопроект о генетическом тестировании на произ­водстве. В бундестаге ФРГ также обсуждался вопрос об исполь­зовании генетических проверок на производстве, хотя закон по этому вопросу пока не принят.

Тестирование на искренность, осуществляемое с помощью как механических средств ("детекторов лжи" или анализаторов напряженности голоса), так и вопросников, в законодательстве европейских стран пока не регулируется. В США, как уже отме­чалось, наряду с федеральным законом о применении полигра­фов для целей профподбора, законами ряда штатов запрещено или ограничено их использование. В Канаде тестирование на ис­кренность с помощью механических средств запрещено законо­дательством в провинциях Нью-Брансуик и Онтарио. Оно также запрещено в штате Новый Южный Уэльс в Австралии. В ФРГ действует установленное трудовыми судами общее правило, что такое тестирование допускается только с согласия нанимающе­гося на работу.

В Германии обсуждается вопрос о необходимости принятия комплексного закона об условиях применения любых тестов профподбора. Предлагается включить в него следующие поло­жения: для тестирования требуется согласие нанимающегося на работу; тестируемый должен получить предварительную инфор­мацию об используемом тесте; тест должен определять профес­сиональные качества, необходимые для успешной работы именно в той должности, на которую нанимающийся претендует; необ­ходимые профессиональные качества не могут быть выявлены иначе, чем с помощью тестов; тестовые испытания должны про­водить профессиональные психологи.

Испытательный срок — традиционный способ определения профпригодности работника, применяемый во всех странах За­пада. Если ранее испытание допускалось при заключении толь­ко бессрочных трудовых договоров, то в настоящее время во многих странах оно возможно и при заключении срочного до­говора.

Специфическая особенность принципиального подхода к слу­жебной роли испытательного срока — оценка его с точки зре­ния интересов не только нанимателя (определение профпри­годности работника), но и нанимаемого (возможность для нового работника оценить работу, условия труда, психологическую об­становку, "срабатываемость" с начальником).

С точки зрения формально-юридической испытательный срок рассматривается как своего рода условная сделка с отменитель-

140

ным условием. Таким образом, здесь используется конструкция гражданского права.

Регламентация испытательного срока осуществляется в зако­нодательстве, коллективных договорах, обычаях.

В некоторых странах, например во Франции, этот вопрос регламентируется исключительно в коллективных договорах и в обычаях, а в Японии — по договоренности сторон. Продолжи­тельность испытательного срока варьирует от одной недели до одного года в зависимости от страны и категории работников (см. табл. 2).

Испытательный срок обязательно оформляется в письмен­ном виде.

Традиционно предприниматель был вправе в период испы­тательного срока или сразу же после его истечения уволить не выдержавшего испытания работника без предупреждения и вып­латы выходного пособия. Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испыта­тельный срок, учитывающие их интересы (предупреждение об увольнении, компенсация за неиспользованный отпуск, осо­бые гарантии для инвалидов и женщин).

Гарантии работникам, проходящим испытательный срок, можно проиллюстрировать примерами, относящимися к отдель­ным странам.

Во Франции, Швеции, Бельгии при увольнении работника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан предуп­редить его о предстоящем увольнении, в Бельгии, например, — за неделю до увольнения. В ФРГ увольнение работника, приня­того на работу с испытанием, возможно только с двухнедель­ным предупреждением. Работник, желающий уволиться в пери­од испытательного срока, также должен предупредить нанимателя за две недели.

В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального пе­риода, необходимого для обнаружения его непригодности. Лицо, уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испы­тания, имеет право на компенсацию за неиспользованный от­пуск с учетом продолжительности работы в период испытания.

В Бельгии предприниматель вправе принять работника на определенную должность с испытанием только единожды.

В ФРГ увольнение работника, не выдержавшего испытание, требует согласия производственного совета, а женщины-работ­ницы — государственного административного органа. Во Фран­ции при отказе в приеме на работу инвалида, не выдержавшего

141

испытание, требуется информирование инспекции труда, кото­рая должна проверить обоснованность непринятия данного лица на работу как не выдержавшего испытание.

В Швеции предприниматель обязан информировать профсо­юз, если он отказывает работнику — члену профсоюза, приня­тому с испытательным сроком, в приеме на работу.

В Японии законодательство предусматривает, что предпри­ниматель должен предупредить работника о том, что контракт с ним не будет заключен.

п

родолжительность испытательного срока при приеме на работу в странах Запада

Таблица 2

Страна

Испытательный срок

ФРГ Франция Бельгия Нидерланды Люксембург Испания Португалия Дания Австрия Швеция Финляндия Израиль

1 неделя—6 месяцев Законом не регулируется. Определяется коллективными договорами и обычаями. Продолжительность — 1 неделя— 3 месяца 7—14 дней для рабочих; 1—6 месяцев для служащих До 2 месяцев 2—6 недель; до 1 года для высших служащих 2 недели—6 месяцев Обычно 2 месяца; до 6 месяцев в отдельных случаях (для высших служащих) По соглашению сторон трудового договора для рабочих; 3 месяца для служащих 1 месяц До 6 месяцев 4—6 месяцев 6 месяцев; 1—2 года для руководящих работников пред­приятий

Теперь рассмотрим подробнее форму трудового договора.

Хотя, как правило, законодательство в странах Запада уста­навливает свободную форму трудового договора (по усмотре­нию сторон), в последние десятилетия обнаружилась тенденция к расширению числа случаев, когда обязательна его письменная форма.

Обычно закон предусматривает письменную форму только для определенных видов трудовых договоров: договоров на срок, договоров морского найма, договоров для надомников, менед­жеров и т.п. В Италии, Норвегии и Люксембурге письменная форма обязатбльн а для всех видов трудового договора. В Испа-

142

ний любая из сторон может потребовать, чтобы трудовой дого­вор был оформлен в письменном виде. В Израиле в 1998 г. в парламент был внесен законопроект о введении обязательной письменной формы для всех трудовых договоров.

Другая тенденция — установление обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях его труда. Эта тенденция получила наиболее закончен­ное выражение в Великобритании, где законодательство требу­ет, чтобы наниматель во всех случаях заключения трудового до­говора, который может оформляться как письменно, так и устно, представил работнику (не позднее 13 недель после начала его работы) письменный документ, в котором должны быть указа­ны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвер­жденный документами трудовой стаж работника и, кроме того, содержаться сведения об основных условиях трудового найма. Эти сведения должны включать: трудовую функцию, размеры заработной платы и методы ее подсчета; периоды выплаты зара­ботной платы; продолжительность и режим рабочего времени; времени отдыха; порядок оплаты праздничных дней, времени болезни, несчастных случаев на производстве; порядок назна­чения и выплаты заводских пенсий. Кроме указанного докумен­та работнику должна быть вручена информационная записка, в которой кратко изложены основные юридические нормы при­менительно к данной работе, в частности относящиеся к техни­ке безопасности, производственной санитарии, а также указа­ны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров.

С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как письменное оформление трудового договора.

В английской юридической литературе подчеркивается, что указанный порядок придает определенность трудовым отноше­ниям, позволяет работнику с самого начала получить представ­ление о характере его будущей работы, ее условиях, ведет к уменьшению трудовых конфликтов, трений, вызванных неин­формированностью работника о служебных функциях и услови­ях труда.

Норвежское законодательство определяет минимум сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор: наиме­нование сторон; место работы; трудовую функцию; дату начала работы; предполагаемую продолжительность работы при заклю­чении срочного договора; продолжительность ежегодного опла­чиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения

143

о расторжении трудового договора сторонами; заработную пла­ту, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нор­мальную продолжительность рабочего дня и рабочей недели; ис­пытательный срок.

Некоторые из отмеченных сведений могут представлять со­бой ссылки на соответствующие законы и иные нормативные акты.

В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой функции работника, продолжительности рабочего времени, заработной плате, испытательном сроке, продолжи­тельности договора, если он заключен на срок, а также специ­фические условия, внесенные в договор по соглашению сторон.

Если одна из сторон отказывается оформлять трудовой дого­вор в письменном виде, другая сторона вправе прекратить тру­довые отношения без предупреждения и выплаты какой-либо компенсации.

В Италии в отраслевых коллективных договорах обычно уста­навливается, что предприниматель обязан предоставить своему работнику при найме письменный документ, в котором долж­ны быть определены: дата начала работы, место работы, трудо­вая функция, заработная плата и иные условия, согласованные сторонами. В Ирландии предприниматель обязан через 28 дней после найма предоставить каждому работнику документ, фик­сирующий основные условия труда. В Дании Закон 1993 г. обязы­вает работодателя информировать нанимаемых работников об условиях труда, о действующих коллективных договорах. Это должно быть сделано не позднее одного месяца после поступле­ния на работу. За нарушение нормы установлена денежная ком­пенсация в пользу работника.

Вопрос о документах, необходимых для принятия на работу, решается на Западе следующим образом. Специальный серти­фикат типа трудового паспорта (трудовой книжки), как прави­ло, отсутствует, но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на ра­боту. В ФРГ такие документы называются "трудовыми бумага­ми" и включают карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку уплаты налогов, справку о состоянии здо­ровья (в случае необходимости), иногда справку об использова­нии отпусков, дипломы об образовании. Все эти документы хра­нятся во время работы у работодателя. Следует особо отметить, что непредоставление "трудовых бумаг" не отражается на юри­дической силе трудового договора.

144

Наибольшее значение имеет для работника документ об оп­лате страховки. В США работники заключают контракты со стра­ховой компанией. Часть взносов в эту компанию в пользу стра­хователя (работника) должен выплачивать работодатель. Стра­ховые пособия выплачивает страховщик, т.е. страховая компа­ния.

Во Франции и Италии законом предусмотрены трудовые книжки (сертификаты). Они необходимы работнику для поступ­ления на работу. По французскому законодательству трудовая книжка должна включать следующие данные: сведения о работ­нике; даты поступления на работу и увольнения; наименование всех занимаемых работником должностей (профессий). Соглас­но закону, в трудовой книжке не должны содержаться оценки, неблагоприятные для работников.

В Италии законодательство предусматривает, что большин­ство работников должны иметь трудовую книжку. В ней содер­жится информация о работниках и выполняемых ими работах. Без трудовой книжки прием на работу тех работников, которые обязаны ее иметь, не допускается.

В случае увольнения предприниматель обязан вернуть трудо­вую книжку работнику. В период безработицы трудовая книжка должна храниться на государственной бирже труда.

В Португалии трудовая книжка (книжка занятости) введена только для некоторых категорий работников.

Порядок изменения трудового договора. В странах Запада об­щепризнанным принципом в отношении изменений трудового договора является jus variandi, т.е. право нанимателя перевести работника, даже вопреки его согласию, на другую работу. Прин­цип jus variandi несовместим с правом работника на статус-кво, т.е. на постоянное сохранение условий труда, предусмотренных при заключении трудового договора. Наниматель свободен по своему усмотрению изменить их с согласия, а в ряде случаев и без согласия работника. Только в Италии законодательством внесена корректировка в принцип jus variandi. Там установлено, что перевод работника на низшую по квалификации и оплате работу, как правило, не допускается (подробнее см. далее).

Возможность временных и постоянных изменений трудового договора обусловлена директивной властью предпринимателя, которая включает право совершенствовать организацию произ­водства, а отсюда и правомочие вносить изменения в содер­жание трудовых функций и всех иных существенных компонен-

145

тов трудовой деятельности. Таким образом, добившись согласия работника на новацию контракта, предприниматель вправе в любой момент изменить существенные условия трудового дого­вора.

По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению заработной платы и к изменению существенных условий труда (а это определяют суды в каждом конкретном случае), то такой перевод считается не изменением условий тру­дового договора, а применением трудового договора нанимате­лем и не требует согласия работника (по российской термино­логии — это перемещение работника).

Таким образом, изменения, связанные с реализацией трудо­вого договора, возможны без согласия работника. Изменения же, равнозначные новации трудового договора, требуют такого согласия.

Одностороннее изменение нанимателем существенных усло­вий трудового договора (новация договорных отношений) дает право работнику требовать расторжения договора и возмещения ущерба. В этом случае возможно расторжение трудового догово­ра и по инициативе предпринимателя, если работник отказыва­ется от продолжения работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями условий тру­да, если это обусловлено требованиями производства, техни­ческим прогрессом. Если же суд найдет действие нанимателя необоснованным, составляющим "злоупотребление правом", работник может рассчитывать на материальное возмещение.

Выше шла речь о постоянных переводах работников на дру­гую работу.

Что же касается временных переводов, то в большинстве стран они допускаются лишь при чрезвычайных обстоятельствах и при условии, что при невозможности таких переводов предприни­мателю может быть нанесен непоправимый вред. Это регламен­тируется в законах либо в коллективных договорах.

Как это установлено многочисленными обследованиями, предприниматели зачастую провоцируют работника к увольне­нию по собственному желанию, проводя реорганизацию произ­водства, ведущую к переводу работника на другую, не устраива­ющую или даже унижающую его работу, ухудшающую его материальное положение или психологический комфорт. Это рас­сматривается как нарушение трудового договора со стороны нанимателя и дает право работнику объявить об увольнении по собственному желанию и потребовать через суд возмещения

146

ущерба за незаконное ("спровоцированное") увольнение и плюс компенсации морального вреда.

Целесообразно привести более подробные данные о порядке правовой регламентации изменения трудового договора по за­конодательству ряда стран. Они демонстрируют как общие чер­ты в регулировании этого вопроса, так и национальное своеоб­разие.

Во Франции перевод на другую работу, ведущий к изменени­ям существенных условий труда, а именно места работы, зарпла­ты, трудовой функции (более низкая должность, снижение авто­ритета, престижа, наносящее работнику моральный ущерб, и т.п.), требует согласия работника. Работник вправе отказаться от пере­вода. В этом случае предприниматель может его уволить, но вина за увольнение возлагается на предпринимателя, и он должен вып­латить возмещение ущерба. Является ли перевод на другую работу изменением существенных условий труда, решает суд в зависи­мости от конкретных обстоятельств. Все зависит от того, как этот перевод отражается на работнике, на его жизни, самочувствии. Если перевод, скажем, ведет к росту утомляемости работника из-за существенного увеличения времени нахождения в пути на работу, это признается изменением существенных условий тру­да, и перевод требует согласия работника.

В ФРГ, если работник не желает работать с измененными условиями труда, он должен сообщить об этом нанимателю и вправе обратиться в суд. До решения суда он все же обязан рабо­тать в новых условиях, на новой работе. Если суд объявит пере­вод работника на другую работу "социально необоснованным", предприниматель обязан перевести работника на прежнюю ра­боту и оплатить разницу в заработной плате, если перевод при­вел к снижению заработной платы.

В Испании порядок перевода на другую работу детально рег­ламентирован в Статуте трудящихся. Согласно этому закону, руководство предприятия по обоснованным причинам техни­ческого или организационного порядка может вносить суще­ственные изменения в условия труда, которые должны быть сан­кционированы представителями работников. Если такой санкции нет, окончательное решение принимает инспекция труда через 15 дней после обращения руководства предприятия. Если в ре­зультате изменений условий труда работнику нанесен ущерб, он вправе в течение одного месяца расторгнуть трудовой дого­вор и получить компенсацию в размере 20-дневной заработной платы за каждый год трудового стажа, но не более чем за девять

147

месяцев. Не допускается перевод работника в другую местность без серьезных причин и без разрешения инспекции труда.

В случае согласия инспекции труда на перевод работник име­ет право выбора между переводом и получением соответствую­щих компенсационных выплат или прекращением трудового договора, которое должно расцениваться как вынужденное уволь­нение по экономическим причинам.

Допускается перевод работника по производственной при­чине с его согласия в другую местность на срок до одного года с сохранением прежней заработной платы.

Если в случае чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств предприниматель вынужден перевести работника на работу, более низкую по квалификации, чем это предусмотрено трудовым договором, он вправе это сделать только на определенный срок с сохранением прежней заработной платы. О таком переводе предприниматель должен поставить в известность орган пред­ставительства трудового коллектива.

Если работник выполняет работу более высокой квалифика­ции, чем это предусмотрено его трудовым договором, на протя­жении свыше шести месяцев в течение одного года или восьми месяцев в течение двух лет, он вправе требовать присвоения ему соответственно более высокого квалификационного разряда. В случае отказа предпринимателя сделать это работник вправе обратиться в суд, предварительно уведомив об этом орган пред­ставительства трудового коллектива.

В Италии трудовые функции работника должны быть, в прин­ципе, обусловлены заключенным трудовым договором. Но в опре­деленных случаях допускается перевод на другую работу по иници­ативе предпринимателя. Права работников при этом обеспечиваются законодательством в большей мере, чем в других странах.

Статья 13 Статута трудящихся отменила закрепленное в пре­жнем законодательстве правомочие предпринимателей перево­дить работников без их согласия на постоянную работу, более низкую по квалификации, даже при условии, что им гаранти­руется сохранение прежней заработной платы, а изменения в правовом статусе, вызванные переводом, не подрывают про­фессиональные позиции и престиж работника. Указанное зако­нодательное новшество установило весьма жесткие, а по неко­торым мнениям, чрезмерные ограничения мобильности работ­ников ради обеспечения стабильности их занятости. В случае временного перевода работника на более квалифицированную работу он имеет право на заработную плату, соответствующую выполняемой работе, и этот перевод после истечения опреде-

148

ленного срока, установленного в коллективных договорах (но не более трех месяцев), превращается из временного в постоян­ный. Это не относится к случаям, когда работник переведен для замещения должности временно отсутствующего работника.

Работник может быть переведен на другое предприятие толь­ко по техническим, производственным и организационным при­чинам. В соответствии с судебным толкованием перевод работ­ника должен быть обоснован, причем бремя доказательства лежит на предпринимателе. Вместе с тем суды считают, что предпри­ниматель не обязан делать предупреждение о предполагаемом переводе на другую работу и излагать причины такого перевода в письменном виде.

Законодательство большинства стран не требует согласова­ния с профсоюзами перевода работников на другую работу. Одно из немногих исключений — Швеция.

В ряде стран (ФРГ, Австрия, Испания, Франция) предус­мотрено участие органов трудового коллектива при решении воп­роса о переводе работника на другую работу.

Особенно большие полномочия в этой области имеют произ­водственные советы в ФРГ. На предприятиях с числом работни­ков более 20 производственный совет может отказать предпри­нимателю в праве перевести работника на другую работу по тем же основаниям, что и при найме работника, а также если пере­вод работника на другую работу вызовет неудобства, которые не оправданы экономическими причинами. Производственный со­вет может вмешаться, если временный перевод на другую рабо­ту продолжается более одного месяца или привел к изменениям существенных условий труда.

Положения, касающиеся порядка изменения трудового до­говора, в ряде стран включены в коллективные договоры. Они обязывают предпринимателей предупреждать представителей работников о предстоящих изменениях и консультироваться с ними. Иногда предусматривается, что за работниками, переве­денными на нижеоплачиваемую должность в результате техни­ческих изменений, сохраняется на некоторое время прежняя за­работная плата.

Основания прекращения трудового договора. В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора счи­таются:

— смерть работника или работодателя — физического лица и иные обстоятельства, имеющие характер юридических со­бытий;

149

• соглашение сторон;

• инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

• ликвидация предприятия;

• истечение срока договора, завершение выполнения опре­ деленной работы;

• обстоятельства, имеющие характер "непреодолимой силы", т.е. чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях (форс-мажор), делающие невозможным выполнение до­ говора. К форс-мажорным обстоятельствам относят сти­ хийные бедствия, военные действия и т.п.;

• решение суда о прекращении трудового договора.

Среди перечисленных оснований центральное место занима­ет расторжение трудового договора по инициативе сторон. Это­му будет уделено основное внимание в настоящей работе. Одна­ко необходимо кратко рассмотреть и другие основания прекра­щения трудового договора.

Личностный характер трудового договора ведет к его автома­тическому прекращению в результате смерти работника, а в ряде случаев и работодателя, если в трудовом отношении особую роль играет его личность, например в сфере творческого труда, в домашней работе.

Нормы трудового права ряда стран предусматривают выплату пособия семье умершего работника в знак признательности за его труд и в целях оказания материальной помощи семье в связи с потерей кормильца, компенсации расходов на похороны.

Конструкция прекращения трудового договора по соглаше­нию сторон соответствует общим принципам договорного пра­ва и вполне применима к трудовым правоотношениям. Их спе­цифика ведет к тому, что прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода импера­тивных норм, регулирующих порядок увольнения работников по инициативе работодателя. Это делает необходимыми пись­менную форму такого соглашения, строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности.

Форс-мажорные обстоятельства, ведущие к прекращению тру­дового договора, — понятие гражданского права. При форс-ма­жоре ни одна из сторон не несет ответственности. Однако в за­конодательстве некоторых стран (например, Испании) при применении к трудовым правоотношениям понятия форс-ма­жора учитывается специфика трудового найма: увольнение в этом случае допустимо только с согласия органов по труду.

150

Гражданско-правовые нормы и конструкции применяются также при прекращении трудового договора в связи с обнару­жившейся невозможностью его исполнения. Эта невозможность должна носить определенный характер и длиться так долго, что продолжение связи между сторонами теряет всякий смысл. Кон­кретный пример — заключение работника в тюрьму на длитель­ное время по приговору суда.

В принципе гражданско-правовая конструкция судебного ра­сторжения договора считается применимой к трудовым право­отношениям. Однако в ряде стран (например, в Италии) преоб­ладает мнение, что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться дру­гими видами прекращения правоотношения, прежде всего уволь­нением по инициативе сторон.

Порядок регулирования увольнений по инициативе работника.

Право работника, имеющего трудовой договор на неопреде­ленный срок, в любой момент расторгнуть отношения с нани­мателем рассматривается как естественное проявление договор­ной свободы, исключающее принуждение к труду.

Хотя в большинстве стран работник обязан письменно пре­дупредить об увольнении, во Франции, Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением. Вопрос о сроке предуп­реждения решается по-разному в различных странах. Обычно этот срок установлен, как минимум, в законе, но может быть увели­чен в коллективных и трудовых договорах, обычаях. Имеются стра­ны, где установленный в законе срок предупреждения применя­ется только при отсутствии соглашения сторон, которые могут договориться о любой продолжительности такого срока.

Наконец, во Франции, Дании, Финляндии вопрос о сроке предупреждения решается не в законе, а исключительно в дого­ворном порядке (в коллективных договорах или в индивидуаль­ных трудовых контрактах).

Конкретные сроки предупреждения об увольнении зависят в большинстве стран от принадлежности работника к категории рабочих или служащих и от трудового стажа. Они составляют в разных странах от одной недели до шести месяцев (см. табл. 3).

В период предупреждения трудовое отношение продолжает­ся, остается, в частности, обязанность работников соблюдать дисциплину. Болезнь работника обычно прерывает течение сро­ка предупреждения об увольнении.

В соответствии с принципом соразмерности в регулировании увольнений по инициативе работника и нанимателя работник, не предупредивший, согласно действующим правилам, нани-

151

мателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плате за период предупреждения. Если предприниматель нарушает ус­ловия контракта, работник вправе расторгнуть трудовой дого­вор без предупреждения.

Предприниматель, имущественные и иные права которого нарушены уходом работника с несоблюдением правил, может обратиться в суд с иском о возмещении причиненного ущерба. Иск подлежит удовлетворению, если суд расценит такое пове­дение работника как злоупотребление правом. Работник, заклю­чивший трудовой договор на определенный срок, может уво­литься до окончания срока только по уважительной причине. При прекращении работником срочного трудового договора без уважительных причин, он несет материальную ответственность и возмещает работодателю нанесенный вред.

Во многих странах признается особая разновидность растор­жения трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя. Имеется в виду увольнение работни­ка, которое происходит якобы по его желанию, но на деле спро­воцировано предпринимателем, понуждающим работника уйти "по собственному желанию".

В этом случае работник вправе проявить инициативу, сам ра­сторгнуть трудовой договор, но потребовать возмещения ущер­ба. Суды в каждом конкретном случае определяют, могут ли дей­ствия предпринимателя рассматриваться как виновное поведение и как основания для расторжения трудового договора работни­ком. Обычно к такому поведению относят запугивание, шан­таж, акты насилия, невыплату заработной платы, незаконные вычеты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопас­ность работника, сексуальные домогательства и т.п. Заметим, что в данном случае подлежит возмещению и моральный вред.

Продолжительность срока предупреждения

при увольнении работника по собственному желанию

в странах Запада

Таблица 3

Страна	Срок предупреждения
1	2
Великобритания Австрия Бельгия Дания	Не менее 1 недели 14 дней для рабочих; 1 месяц для служащих 14—28 дней для рабочих в зависимости от стажа; 1,5—3 месяца в зависимости от стажа и от размера годо­вого дохода для служащих 7—28 дней для рабочих в зависимости от стажа; 1 месяц для служащих

152

Продолжение табл. 3

]	2
Финляндия Ирландия Люксембург Нидерланды Норвегия Испания Швеция Швейцария ФРГ 1 '		месяц неделя -—3 месяца в зависимости от стажа —6 месяцев в зависимости от стажа —3 месяца в зависимости от стажа 5дней месяц (минимальное предупреждение) —3 месяца в зависимости от стажа t недели

Порядок регулирования увольнения по инициативе работодате­ля. В отношении индивидуальных увольнений по инициативе ра­ботодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие "ува­жительной причины"); предупреждение для большей части уволь­нений; запрещение дискриминационных увольнений; ограниче­ние увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инва­лидов; особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; вып­лата выходного пособия; требование в отдельных странах согла­сования некоторых видов увольнений с государственным адми­нистративным органом или с органом представительства работ­ников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восста­новление на прежней работе при незаконном увольнении и вып­лата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности).

До недавнего времени ограничение усмотрения нанимателей при расторжении трудового договора, а также различного рода компенсации в пользу работников не распространялись на сроч­ные договоры при их расторжении по истечении срока. Однако в новейшем законодательстве ряда стран (Франция, Швеция, Канада, Австрия) наметилась тенденция распространить неко­торые нормы и положения, относящиеся к постоянным работ­никам (бессрочным договорам), на срочные договоры (на ра­ботников, нанятых на срок).

Во-первых, установлено право таких работников при уволь­нении в связи с истечением срока договора на выходное посо-

11 Киселев И. Я. 1 53

бие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговре­менно предупреждать работника о намерении не продлевать тру­довой договор¹.

В-третьих, предусмотрено, что срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя не иначе как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Эта норма в какой-то мере уравновешивает тот факт, что работ­ник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному желанию. Установле­ние ограничений для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора до истечения срока как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одностороннего расторжения.

При досрочном расторжении без уважительных причин сроч­ного трудового договора наниматель обязан выплатить заработ­ную плату до конца срока.

Несколько слов о правовых источниках индивидуальных уволь­нений. В США, Новой Зеландии, Дании, в большинстве про­винций Канады регламентация индивидуальных увольнений осу­ществляется почти исключительно в коллективных договорах; в других странах — в основном в законодательном порядке, хотя и в этих странах коллективные договоры вносят по отдельным частным вопросам изменения в законодательство в пользу ра­ботников (увеличение размера выходного пособия, удлинение срока предупреждения об увольнении и т.п.). В ряде стран (Ве­ликобритания, США, Новая Зеландия) определенную роль в решении вопросов увольнений работников играет общее право (решения судов).

Теперь рассмотрим подробнее порядок индивидуальных уволь­нений работников, который традиционно применяется главным образом в отношении трудовых договоров, заключаемых на не­определенный срок.

В XX в. сформировались две главные модели правовой регла­ментации таких увольнений. Первая допускает увольнение с пре­дупреждением без уважительных причин (по усмотрению нани­мателя) и увольнение по уважительным причинам. Вторая модель допускает два вида увольнения, но при этом оба по уважитель-

¹ При отсутствии предупреждения о расторжении срочного трудового дого­вора предполагается, что он продлевается.

154

ным причинам: первый (обычный) — с предупреждением; вто­рой (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) — без предупреждения.

Первая модель преобладала до второй мировой войны и до наших дней сохранилась лишь в небольшой группе стран. В на­стоящее время превалирует вторая модель. Ее главные класси­фицирующие признаки — наличие уважительной причины и, как правило, предупреждение.

Понятие "уважительная причина увольнения", т.е. жизнен­ное обстоятельство, легализирующее расторжение трудового до­говора по инициативе предпринимателя, является центральным при правовой регламентации индивидуальных увольнений по второй модели.

Содержание понятия "уважительная причина" и степень его конкретизации в разных странах различны. В одних (Франция) законодательство ограничивается провозглашением общего прин­ципа увольнения по уважительной ("реальной и серьезной") причине, а суды раскрывают и уточняют понятие "уважитель­ная причина" в ходе разбирательства конкретных дел; в других (Испания, Португалия, США, Великобритания) понятие "ува­жительная причина" более или менее детально раскрыто в са­мом законодательстве или коллективных договорах.

Все многочисленные и разнообразные "уважительные при­чины" увольнения, установленные в законодательстве, коллек­тивных договорах, общем праве (судебная практика), можно подразделить на три главные группы: основания, вызванные поведением работника; основания, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной; основания, связанные с экономическими и производственными факторами.

К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся различные виды виновного нарушения трудовых обязанностей (дисциплинарные поступки), отрицатель­но сказывающиеся на выполнении работы. Существенное значе­ние имеет подразделение дисциплинарных проступков на две категории: серьезные проступки, дающие основание для уволь­нения без предупреждения, и менее серьезные, служащие ос­нованием для увольнения с предупреждением.

Основания для увольнения, относящиеся к личности работ­ника, но не вызванные его виной, — это обстоятельства, проис­текающие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необходимых способностей или состояния здоровья (болезни).

В законодательстве установлен максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение

155

(в Норвегии — 6 месяцев при стаже до 10 лет, 1 год при стаже более 10 лет; в Нидерландах — 2 года независимо от трудового стажа работника).

Достижение пенсионного возраста считается уважительной при­чиной увольнения для всех категорий работников только в Шве­ции и Люксембурге, для служащих — в Нидерландах. В ФРГ зако­нодательство допускает, что достижение пенсионного возраста как основание для увольнения может быть предусмотрено в коллек­тивном договоре. Автоматическое увольнение в связи с достиже­нием пенсионного возраста может быть закреплено в коллектив­ных договорах во Франции. В Японии на предприятиях коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка определя­ют предельный возраст работника (обычно 55—60 лет). В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально допу­стимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рын­ке труда и рекомендациями органов социального страхования. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет, хотя престарелый работник может и далее работать, если ему недоста­точно стажа для получения полной пенсии по возрасту.

В большинстве других стран законодательство не рассматри­вает наступление пенсионного возраста как "уважительную при­чину" увольнения, но устанавливает возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников, например руководящего персонала предприятий (США). Суще­ствует еще один вариант: лица, достигшие пенсионного возрас­та, исключаются из действия законов, регулирующих увольне­ние (Великобритания, Италия), т.е. по существу становятся беззащитными перед решением предпринимателя прекратить с ними трудовые отношения.

Причины увольнения, вызванные экономическими и произ­водственными факторами, — это сокращение численности пер­сонала по техническим и социально-экономическим (производ­ственным) основаниям. Правовая регламентация таких увольнений включает уведомление о предстоящих сокращениях представите­лей персонала, государственных (административных) органов и установление правил сокращения работников, в частности кри­териев отбора лиц, подлежащих увольнению.

В одних странах основной и единственный критерий — трудо­вой стаж, в других — комплекс критериев (трудовой стаж, квали­фикация, инвалидность, профсоюзная работа, пожилой возраст, семейное положение), причем ни одному из этих критериев за­ранее не отдается предпочтения. В каждом конкретном случае пред­приниматель по соглашению с представителями работников дол­жен определить порядок приоритетности каждого из них.

156

Рассмотрение вопроса об обоснованности увольнений было бы неполным, если не отметить, что хотя наличие уважительных причин для увольнения считается ныне необходимым почти по­всеместно, имеется ряд стран, в которых законодательство до­пускает наряду с немедленным увольнением по уважительной причине увольнение, производимое нанимателем без уважитель­ных причин, но обязательно с предупреждением. Такой вид уволь­нения существует по закону в Швейцарии, Дании, Греции, Ав­стралии, Люксембурге, Бельгии. В некоторых странах (например, в Италии, Франции, США) такое увольнение допускается для тех работников, которые не охвачены законами о регулировании увольнения и коллективными договорами.

Особый порядок регулирования увольнений действует в США. В этой стране отсутствует федеральное законодательство по дан­ному вопросу и только в одном штате (Монтана) принят закон о порядке увольнений работников. Регламентация увольнений ра­ботников (по уважительным причинам) осуществляется в кол­лективных договорах, которые распространяются на 20% работ­ников. Лица, не охваченные коллективными договорами, не имеют защиты от несправедливых увольнений. На них распрост­раняется традиционная конструкция американского общего пра­ва (employment at will), согласно которой работник может быть уволен нанимателем по любому основанию или вовсе без какого-либо основания и без предупреждения.

После второй мировой войны и особенно в 60—80-х годах в США наблюдалась тенденция, правда не столь сильная, как в Западной Европе, к правовому ограничению абсолютного про­извола нанимателей при увольнениях. Были приняты федеральные законы, запрещающие дискриминационные увольнения. В 1991 г. Национальная конференция по унификации законов штатов опубликовала модельный акт "О прекращении занятости". В су­дебной практике последнего времени можно обнаружить отдель­ные решения, вносящие некоторые коррективы в традицион­ные подходы общего права. В частности, в этих решениях утверждается, что трудовой договор может быть расторгнут только по уважительным причинам, если это вытекает из содержания договора или намерения сторон. Однако большинство судей про­должает придерживаться позиции, что "в той мере, в какой пред­приниматель действует добросовестно, судебный орган не дол­жен навязывать ему свое суждение о том, что составляет уважительную причину расторжения трудового договора"¹.

¹ Goldman A. Labor Law and Industrial Relations in the United States of America. Deventer, 1979. P. 74.

157

Другим классифицирующим признаком регламентации уволь­нений является предупреждение об увольнении'. Его продолжитель­ность фиксируется в законах и коллективных договорах в зависи­мости от трудового стажа, иногда возраста увольняемого, периодичности выплаты заработной платы, а иногда определяет­ся по соглашению сторон в пределах минимума и максимума. Обыч­но такой срок для рабочих составляет от 1 недели до 3 месяцев, для служащих — от 2 недель до 6 месяцев, для высших служа­щих — иногда до 12 месяцев и даже более (см. табл. 4).

Продолжительность срока предупреждения

ори увольнении работника по инициативе работодателя

в странах Запада

Таблица 4

Страна	Срок предупреждения
1	2
Великобритания Австрия Бельгия Дания Финляндия Франция ФРГ Италия Греция Нидерланды Ирландия Люксембург Норвегия	1—12 недель в зависимости от трудового стажа 14 дней для рабочих; 6 недель — 5 месяцев в зависимости от трудового стажа — для служащих 28—56 дней в зависимости от трудового стажа для рабочих; 3—15 месяцев в зависимости от трудового стажа и размера годового дохода — для служащих 21—70 дней для рабочихдо 50 лет; 90—120 дней для рабочих старше 50 лет; 1—6 месяцев в зависимости от трудового стажа — для служащих 2—6 месяцев в зависимости от трудового стажа 1—2 месяца в зависимости от трудового стажа 4 недели 6—12 дней для рабочих в зависимости от трудового стажа (по коллективным договорам); 15 дней — 4 месяца для служащих в зависимости от трудового стажа (по закону) 1 месяц — 2 года в зависимости от принадлежности к рабочим или служащим и трудового стажа 1—13 недель в зависимости от трудового стажа 1—8 недель в зависимости от трудового стажа 2—6 месяцев в зависимости от трудового стажа 1—6 месяцев в зависимости от трудового стажа

¹ В одних странах минимальный период предупреждения об увольнении определяется законом и может быть увеличен коллективным договором или индивидуальным трудовым договором. В других странах законодательные нор­мы относительно продолжительности предупреждения об увольнении действуют только тогда, когда сами стороны не установили продолжительность предуп­реждения об увольнении.

158

Продолжение табл. 4

1				2
Испания			1—3 месяца в	зависимости от трудового стажа
Швеция			2—6 месяцев	в зависимости от трудового стажа	и возраста
Швейцария			1—3 месяца в	зависимости err трудового стажа
Новая Зеландия			1 неделя
Япония			1 месяц
Кипр			1—6 недель в	зависимости от трудового стажа

Предприниматель, не предупредивший работника об уволь­нении, обязан выплатить компенсацию, равную заработной плате за срок предупреждения. Выбор варианта зависит от нанимателя. В отдельных странах наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возместить ущерб.

Законодательство не предусматривает права работника в пе­риод предупреждения подыскивать другую работу в рабочее время. Однако во многих странах на практике работникам предостав­ляется такая возможность. Иногда это фиксируется в коллектив­ных договорах.

Увольнение без предупреждения — это по сути дела форма дисциплинарного наказания работника за грубое нарушение трудовых обязанностей. Такое увольнение может быть произве­дено только по "серьезным уважительным причинам".

Выходное пособие при увольнении работников, имеющих трудовой договор на неопределенный срок, а иногда и на опре­деленный, выплачивается почти во всех странах. В большинстве стран это пособие назначается по всем основаниям при уволь­нении по инициативе администрации, за исключением дисцип­линарного увольнения без предупреждения за грубое наруше­ние трудовых обязанностей, а в Италии — при любом увольнении независимо от его основания. При выходе на пенсию это посо­бие обычно заменяется меньшим по размерам пособием в связи с концом карьеры.

В Великобритании, Ирландии, Португалии, Испании это пособие выплачивается только при определенных видах уволь­нений (главным образом при сокращеннии штатов по экономи­ческим причинам).

Размер выходного пособия зависит от заработной платы, тру­дового стажа, иногда от возраста работника (см. табл. 5).

Юридическая природа пособия по увольнению вызывает спо­ры. Одни юристы доказывают, что это не что иное, как вид

159

отложенных выплат, своего рода созданная трудом работника его доля в собственности предприятия, растущая по мере уве­личения трудового стажа. Другие утверждают, что выходное по­собие — это компенсация за ущерб, нанесенный увольнением, всего лишь средство защиты жизненного уровня работника, по­могающее ему продержаться некоторое время без работы.

Первая трактовка, как я полагаю, предпочтительнее. Выход­ное пособие — это разновидность отложенной заработной пла­ты, составная часть расходов предпринимателей на оплату ра­бочей силы. Как разновидность заработной платы денежные суммы, предназначенные для выплаты выходного пособия, дол­жны иметь статус заработной платы и, в частности, выплачи­ваться работникам в первоочередном порядке, как и заработная плата при банкротстве предприятия.

Выплата этого пособия не исключает, разумеется, необходи­мости выплаты уволенному работнику пособия по безработице.

Размеры выходного пособия

при индивидуальных увольнениях

по инициативе работодателя в странах Запада

Таблица 5

Страна

Размер выходного пособия

Франция Венгрия Италия Великобритания Испания Португалия Австрия Дания Греция Испания

20-часовая заработная плата или '/ю месячной заработ­ной платы за каждый год работы на данном предприятии. Надбавка в размере '/15 месячной заработной платы за каждый год, проработанный свыше 10 лет 1—6-месячная заработная плата в зависимости от трудо­вого стажа Месячная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии 1—20-недельная заработная плата в зависимости от тру­дового стажа и возраста работника при установлении максимума Недельная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии Месячная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии 1—12-месячная заработная плата в зависимости от трудо­вого стажа 1—3 месячных должностных оклада в зависимости от тру­дового стажа (только для служащих) Месячная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии 45-дневная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии с установлением максимума — 18-месячной заработной платы

160

Процедура оформления увольнений законодательно установ­лена в большинстве стран. Она включает право работника быть выслушанным во всех случаях увольнения, обязанность нанима­теля довести до сведения работника причину увольнения (часто обязательно в письменной форме), указать точную дату прекра­щения трудовых отношений, информировать о способах обжа­лования увольнения.

Наиболее детальные нормы, касающиеся процедуры уволь­нения, установлены во Франции. Предприниматель, желающий уволить работника, обязан вызвать его для предварительной бе­седы, изложить причины и выслушать его объяснения. По жела­нию работника во время беседы может присутствовать любой из его коллег, который одновременно призван быть ходатаем (за­щитником) увольняемого, т.е. выдвигать аргументы в его пользу. Увольняемый вправе потребовать, чтобы предприниматель чет­ко сформулировал причины увольнения в письменной форме. Сообщение об увольнении работника и его мотивах должно быть послано работнику заказным письмом с уведомлением о вруче­нии. С момента вручения письма начинается течение срока пре­дупреждения об увольнении. В Великобритании увольняемый работник вправе потребовать от нанимателя письменного обо­снования увольнения.

Увольнение, как правило, не подлежит согласованиям с пред­ставителями работников, будь то профсоюз или орган предста­вительства трудового коллектива. Однако в ряде стран любые или некоторые виды индивидуальных увольнений требуют про­ведения консультаций с представителями персонала, как пра­вило, с органом трудового коллектива предприятия. К таким увольнениям относятся:

• все виды индивидуальных увольнений (ФРГ, Австрия, Швеция, Норвегия);

• дисциплинарные увольнения (Португалия);

• увольнения по сокращению численности персонала (Ве­ ликобритания, Франция, Бельгия, Италия).

В отдельных странах некоторые виды увольнений требуют со­гласия государственных (административных) органов (напри­мер, в Японии). В Нидерландах такое согласие требуется для всех видов индивидуальных увольнений работников по инициативе работодателя.

Установлены особые ограничения и процедуры увольнений выборных представителей работников на предприятиях. В ФРГ и Австрии они могут быть уволены лишь за грубые дисциплинар-

161

ные нарушения. Во многих странах для увольнения этих работ­ников (за рядом исключений) требуется согласие органов пред­ставительства персонала или административных или судебных органов, иногда участие профсоюзных органов.

Специфика защиты от увольнений членов органов трудового коллектива и выборных профсоюзных работников состоит в том, что защита распространяется не только на период пребывания их на выборной работе, но и на определенное время после исте­чения их полномочий (различное в разных странах, но не более двух лет).

В большинстве стран закон запрещает увольнение беремен­ных женщин и женщин-матерей до достижения ребенком опре­деленного возраста (в различных странах от 3 месяцев до 1 года).

В отдельных странах не допускается увольнение жертв несча­стных случаев на производстве (в течение всего периода их вре­менной нетрудоспособности или в течение определенного сро­ка). В Италии запрещено увольнять работниц в связи с их вступлением в брак. В некоторых странах (Бельгия, Дания, Швей­цария) запрещено увольнение работников, призванных на дей­ствительную военную службу. Трудовые отношения с ними при­останавливаются.

Законы о запрещении дискриминации в сфере труда рас­пространяются, как правило, на сферу увольнений и запреща­ют дискриминацию работников при увольнениях по указанным в этих законах основаниям.

Работники вправе в установленном порядке обжаловать уволь­нение. В большинстве стран жалобы рассматривает суд. В отдель­ных странах существует предусмотренный в коллективных дого­ворах особый метод разрешения таких споров — "процедура рассмотрения жалоб" (см. ниже, с. 288—289).

Важным новшеством в законодательстве и судебной практи­ке в отношении всех увольнений (Швеция, Норвегия) или не­которых их видов (Великобритания, ФРГ) является признание того, что работник может быть фактически лишен работы толь­ко после того, как суд признает законность и обоснованность увольнения и соответствующее судебное решение вступит в за­конную силу.

Установленный порядок выгоден работникам, так как он уси­ливает их юридические позиции, придает им больше уверенно­сти в период судебного разбирательства, которое может про­должаться и зачастую продолжается (учитывая возможность кассационного и апелляционного обжалования) длительное вре­мя. Это важно для работников с точки зрения не только их ма-

162

териального положения, но и психологического настроя (отсут­ствие "комплекса безработного"). В более широком плане это реализация в сфере трудовых отношений фундаментального де­мократического принципа — презумпции невиновности.

Еще один важный процедурный момент — бремя доказыва­ния несправедливости увольнения. Согласно общему правилу судебной процедуры по гражданским делам, бремя доказывания возлагается на истца по всем приводимым им фактам. Примене­ние этого правила к спорам в связи с увольнениями означает, что работник (истец) должен доказывать отсутствие уважитель­ных причин для увольнения. Это затруднительно и в значитель­ной мере подрывает эффективность судебной защиты.

Традиционно законодательство возлагало бремя доказывания при рассмотрении в судах жалоб на несправедливое увольнение на работников-истцов со всеми вытекающими отсюда негатив­ными для них последствиями.

Однако в последнее десятилетие приняты законы, согласно которым бремя доказывания наличия уважительной причины увольнения возложено на предпринимателя (ФРГ, Италия, Ис­пания, Португалия, Бельгия, Ирландия) либо предусмотрен какой-либо вариант "плавающего" решения: бремя доказыва­ния возлагается то на одну, то на другую сторону в зависимости от конкретных обстоятельств или одновременно на обе стороны (Франция, Великобритания).

Типичным для трудового законодательства на Западе являет­ся выплата возмещения ущерба необоснованно уволенному ра­ботнику. Это было и остается для большинства стран единствен­ным последствием признания судом увольнения недействитель­ным и средством судебной защиты работника от необоснованного увольнения. После второй мировой войны выявилась тенденция предоставлять суду право издать приказ о принудительном вос­становлении необоснованно уволенного работника на работе с оплатой вынужденного прогула за время его отсутствия на рабо­те в качестве единственного либо возможного альтернативного средства судебной защиты интересов неправильно уволенного работника. Однако лишь немногие страны (например, Австрия) дошли до логического конца, т.е. установили общее правило, что при несправедливом увольнении работник во всех случаях должен быть принудительно восстановлен на работе с выплатой возмещения за вынужденный прогул. В США, Франции, Кана­де, Испании, Бельгии это установлено только для определен­ных видов увольнений. В большинстве же стран восстановление

163

на работе — это одно из возможных решений суда¹, которое предприниматель может и не выполнять, выплатив дополни­тельную компенсацию работнику. В Дании, Бельгии, Финлян­дии, Люксембурге в случае признания увольнения незаконным допустимо только возмещение вреда. Отметим, что восстановле­ние на работе является обычным решением европейских судов в случае увольнения за профсоюзную деятельность и американс­ких арбитражных органов при незаконных увольнениях работ­ников, охваченных коллективными договорами, или увольне­ниях, являющихся результатом "нечестной трудовой практики". В последнем случае решение о восстановлении работника на прежнем месте принимает НУТО.

Размеры компенсации за незаконное увольнение за послед­ние десятилетия возросли и достигают при длительном трудо­вом стаже и преклонном возрасте работника или при дискри­минационном увольнении внушительных размеров (см. табл. 6). Однако эффект этого в известной мере обесценивается установ­лением обычно максимальной суммы возмещения и ростом дли­тельности безработицы, увеличением трудностей нового устрой­ства на равноценную работу, особенно с определенного возраста. Шансы на реальные возможности нового трудоустройства, на­пример, для лиц после 45—50 лет, особенно на постоянную ра­боту, во многих странах приближаются к нулю.

Конкретные размеры возмещения за ущерб, нанесенный ра­ботнику увольнением, определяет суд в соответствии с действу­ющим законодательством и с учетом таких факторов, как возраст работника, его трудовой стаж, степень нанесенного увольнением ущерба и т.п. (см. табл. 6).

При расторжении трудового договора предприниматели во многих странах обязаны выдать работнику справку (сертификат), в которой должны быть отмечены даты приема на работу и уволь­нения, занимаемые должности. По просьбе работника ему мо­жет быть выдана письменная характеристика.

В ряде стран (Франция, ФРГ, Италия) закон допускает офор­мление при увольнении еще одного документа — своего рода расписки, в которой работник удостоверяет, что получил спол­на все положенные ему при расторжении трудового договора суммы (заработную плату, пособия, компенсацию за неисполь­зованный отпуск и т.п.) и не имеет никаких претензий.

¹ В отношении восстановления на работе незаконно уволенного работника в ряде стран допускается по решению суда альтернативное решение: восста­новление уволенного на прежнее либо на другое рабочее место на том же либо на другом предприятии (филиале, дочернем предприятии).

164

Таблица 6 Размеры компенсации за незаконное увольнение в странах Запада

Страна	Размер компенсации
1	2
ФРГ Франция Италия Швеция Испания Бельгия Дания Финляндия Ирландия Великобритания Швейцария	12-месячная заработная плата (для лиц до 50 лет); 15-месячная заработная плата (для лиц старше 50 лет); 18-месячная заработная плата (для лиц старше 55 лет) Не менее 6-месячной заработной платы Не менее 5-месячной заработной платы; при отказе пред­принимателя выполнить решение суда о восстановлении работника на прежней работе — до 14-месячной заработ­ной платы в зависимости от трудового стажа От 6 до 48-месячной заработной платы в зависимости от трудового стажа и возраста 20-дневная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии, но не более 12-месячной заработ­ной платы; при отказе предпринимателя выполнить решение суда о восстановлении работника на прежней работе — 45-дневная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии, но не более 42-месячной заработной платы Обычное пособие — 6-месячная заработная плата; при незаконном увольнении членов производственных сове­тов, профсоюзных комитетов, комитетов по безопасности и гигиене труда — до 8-летней заработной платы До 78-недельной заработной платы 3—20-месячная заработная плата До 24-месячной заработной платы Обычная компенсация — 13—26-недельная заработная плата; при увольнении в связи с расой или полом работ­ника — 26—52-недельная заработная плата; при увольне­нии за членство (нечленство) в профсоюзе, за профсоюз­ную деятельность — 156-недельная заработная плата при установлении максимума 6-месячная заработная плата

Французское законодательство придает такой расписке юри­дическую силу и устанавливает некоторые правила ее составле­ния и оспаривания:

• расписка должна быть составлена в двух экземплярах лич­ но работником и им подписана;

• работник вправе оспаривать ее только в течение двух ме­ сяцев;

• расписка должна быть составлена после расторжения тру­ дового договора.

165

Не позднее двух месяцев после подписания работник может отказаться от расписки заказным письмом с отметкой о вруче­нии, направленным предпринимателю. Отказ должен быть мо­тивирован.

Споры по расчетам в связи с увольнением могут завершиться подписанием мировой сделки на основе правил гражданского законодательства. Этот документ фиксирует все выплаты, полу­ченные работником от предпринимателя, и закрывает путь для дальнейших взаимных претензий. При соблюдении необходимых формальностей мировая сделка не может быть в дальнейшем оспорена в суде.

Как видно, регламентация индивидуальных увольнений в странах Запада характеризуется детализацией и продуманнос­тью, значительной гибкостью.

Главные основания группировки таких увольнений — отсут­ствие или наличие уважительных причин увольнения или пре­дупреждения об увольнении. Еще один критерий — выплата или невыплата выходного пособия.

Указанные юридические конструкции используются в самых различных сочетаниях. Они придают регулированию увольнений достаточную лабильность и разнообразие, давая возможность смоделировать увольнение таким образом, чтобы в конечном счете были учтены кардинальные потребности нанимателей и в то же время в определенной мере интересы наемных работни­ков, т.е. запросы и законные интересы обеих сторон трудового отношения, потребности общества. Происходят своего рода "нор­мализация" и "рационализация" процесса увольнений, смягча­ющие их остроту и взрывоопасность с точки зрения стабильно­сти существующей общественной системы.

Порядок регулирования коллективных увольнений. Трудовое право на Западе допускает и легализирует коллективные уволь­нения по экономическим, техническим и организационным причинам, ведущим к изменениям в численности рабочей силы. Причины эти понимаются весьма широко: технический прогресс, сдвиги в организации производства и труда, в структуре пред­приятия, сокращение спроса в результате колебаний экономи­ческой конъюнктуры, усиление иностранной конкуренции, меры, принимаемые руководством предприятия по повышению эффективности производства. В большинстве стран существует отдельная регламентация индивидуальных и коллективных уволь­нений. Исключение составляют ФРГ и Израиль, где коллектив­ные увольнения рассматриваются как автоматическая сумма (ку­муляция) индивидуальных увольнений.

166

Решение о коллективных увольнениях принимает единолично предприниматель по своему усмотрению, оценка и критика ко­торого не входит в компетенцию судов или иных государствен­ных органов, а также арбитража. Вместе с тем установленные в законах и иных юридических актах правила, касающиеся порядка и процедуры коллективных увольнений, вводят определенные фор­мы общественного контроля и предусматривают меры по упоря­дочению и смягчению последствий увольнений для работников. Суть этих правил сводится к следующему: во-первых, предуп­реждение увольняемых работников, профсоюза или органа пред­ставительства коллектива предприятия; во-вторых, уведомление об увольнении государственного административного органа или получение его формального одобрения¹; в-третьих, проведение переговоров с органом представительства трудового коллектива или профсоюзом о возможности сокращения масштабов и смяг­чения последствий увольнения для работников; в-четвертых, оп­ределение критериев очередности увольнений (учет трудового стажа, семейного положения и т.п.); в-пятых, установление обя­занности предпринимателей платить увольняемым работникам специальное пособие или выплаты из государственного центра­лизованного фонда либо то и другое; в-шестых, сохранение за уволенным работником в течение определенного времени (от трех месяцев до двух лет в различных странах) преимущественного права на восстановление на прежней работе.

В различных странах установлены различные критерии, по­зволяющие квалифицировать увольнение как коллективное (см. табл. 7).

Таблица 7 Понятие коллективного увольнения в странах Запада

Страна	Понятие коллективного увольнения
1	2
Франция Великобритания Бельгия	Увольнение более 10 работников в течение 30 дней Увольнение более одного работника Увольнение более 10 работников в течение 60 дней на предприятиях численностью 21—99 человек; увольнение, по крайней мере, 10% работников на предприятиях численностью 100—299 человек; увольнение, по крайней мере, 30 работников на предприятиях численностью более 300 человек

¹ Формальное одобрение государственного административного органа при увольнениях по инициативе работодателей требуется в настоящее время толь­ко в Нидерландах.

167

Продолжение табл. 7

Италия ФРГ

Нидерланды Австрия

Дания

Бельгия

Греция

Ирландия

Португалия

Увольнение 5 и более работников в любой производст­венной единице на протяжении 120 дней

Увольнение на протяжении 30 дней более 5 работников на предприятиях численностью 20—30 человек; увольнение более 25 работников или 10% работников на предприятиях численностью 30—500 человек; увольнение более 30 работников на предприятиях численностью более 500 человек

Увольнение более 20 работников на протяжении 3 месяцев

Увольнение, по крайней мере, 5% работников на протяжении 4 недель на предприятиях численностью от 100 до 1 тыс. человек;

увольнение более 50 человек на протяжении 4 недель на предприятиях численностью более 1 тыс. человек

Увольнение на протяжении 30 дней, по крайней мере, 10 работников на предприятиях численностью от 20 до 100 человек;

увольнение, по крайней мере, 10% персонала на предприятиях численностью от 100 до 300 человек; увольнение, по крайней мере, 30 работников на предприятиях численностью более 300 человек

Увольнение на протяжении 60 дней 10 работников на-предприятиях численностью от 20 до 100 человек; увольнение 10% персонала на предприятиях числен­ностью от 100 до 300 человек;

увольнение 30 работников на предприятиях численностью более 300 человек

Увольнение, по крайней мере, 5 работников на предприятиях численностью от 20 до 50 человек; увольнение 2—3% рабочей силы на предприятиях численностью более 50 человек

Увольнение на протяжении 30 дней, по крайней мере, 5 работников на предприятиях численностью от 21 до

49 человек;

увольнение, по крайней мере, 10 работников на предприятиях численностью от 100 до 299 человек; увольнение, по крайней мере, 30 работников на предприятиях численностью 300 человек и более

Увольнение, по крайней мере, 5 работников на протяже­нии 3 месяцев на предприятиях численностью более

50 человек

При наличии схожих или аналогичных положений порядок увольнений в различных странах имеет некоторую специфику. Лишь в отдельных странах предусмотрены все перечисленные меры. В большинстве стран работники, оказавшиеся жертвой коллективных увольнений, получают материальные компенса­ции в виде выходного пособия (от предприятия) и пособия от

168

государства (из фонда пособий по безработице или иного цент­рализованного государственного фонда). Последнее выплачива­ется в дополнение к обычному пособию по безработице в тече­ние установленного времени (6 месяцев — 1 год в различных странах). В некоторых странах (например, во Франции) размеры этого пособия понижаются каждый календарный квартал на­хождения без работы.

В некоторых странах (Франция, Бельгия) предприниматели доплачивают (обычно в течение одного года) определенные сум­мы к государственному пособию по безработице работникам, оказавшимся жертвами коллективного увольнения.

В области правового регулирования коллективных увольне­ний, осуществления мер по переобучению, трудоустройству, материальному обеспечению увольняемых в западном опыте имеется немало моментов, представляющих особый интерес для нашей страны. Отметим, например, положения законодатель­ства ФРГ, относящиеся к так называемым социальным планам, принятия которых вправе требовать производственные советы предприятий. Цель таких планов, разрабатываемых совместно администрацией и производственными советами, — смягчить последствия увольнений. "Социальный план" должен включать комплекс мер, в том числе выплату пособия от предприятия, порядок переобучения, профориентацию, ранний выход на пен­сию и т.п. Если администрация и производственный совет не в состоянии достигнуть согласия по поводу содержания "соци­ального плана", а посредничество председателя земельного уп­равления по вопросам занятости оказывается безрезультатным, обе стороны либо одна из сторон могут обратиться в согласи­тельную комиссию, которая разрабатывает "социальный план", имеющий обязательную силу.

Близкие германскому законодательству положения, касаю­щиеся "социальных планов", содержатся во французском Меж-конфедеральном соглашении от 20 октября 1986 г. Такой план разрабатывается администрацией с учетом мнения комитета предприятия.

Французский Закон от 30 декабря 1986 г. предусматривает возможность для работников (со стажем не менее 2 лет, имею­щих возраст до 56 лет), уволенных по экономическим мотивам, заключения "соглашения о переквалификации" продолжитель­ностью до 5 месяцев. В течение этого периода работник получает пособие в размере 70% заработной платы за счет предприятия и государства и проходит курс профессиональной переподготов­ки; ему оказывается помощь в подыскании новой работы.