§ 6. Трудовое правоотношение

Специального внимания заслуживает вопрос о трудовом пра­воотношении как разновидности общественной связи, возни­кающей в результате воздействия норм трудового права на от­ношения по применению наемного труда. Рассмотрение в полном объеме этого вопроса выходит за рамки настоящей книги. Здесь мы затронем лишь некоторые моменты, которые имеют прин­ципиальное значение для характеристики трудового права стран Запада в целом. Это вопрос о содержании (структуре) трудового правоотношения, о его сторонах и о воздействии на трудовое

91

правоотношение появления на рынке труда многих стран иност­ранных предприятий — филиалов зарубежных транснациональ­ных корпораций.

На Западе принято считать, что трудовое правоотношение представляет собой органическое единство трех типов юриди­ческих отношений: индивидуального, коллективного и органи­зационного.

Главным стержнем совокупного трудового правоотношения является индивидуальное трудовое правоотношение, юридически оформляющее применение труда конкретного работника, реа­лизующего свою рабочую силу.

Коллективное трудовое правоотношение возникает в связи с функционированием на рынке труда и на производстве профес­сиональных союзов, которые заключают от имени работников коллективные договоры с предпринимателями или вступают в иные отношения с предпринимателями (их организациями). И наконец, организационные трудовые правоотношения воз­никают в связи с вмешательством государства в деятельность профсоюзов или с государственной деятельностью по посред­ничеству при трудоустройстве.

Переходя к вопросу о сторонах коллективных, индивидуаль­ных и организационных трудовых правоотношений, следует под­черкнуть, что эти- стороны в разных видах правоотношений не совпадают.

Стороны индивидуального трудового правоотношения — это работник и работодатель¹.

Сторонами коллективного трудового правоотношения выс­тупают профсоюзы или иногда другие организации рабочего класса, например органы трудового коллектива предприятия, и предприниматели (организации предпринимателей). Это отно­шения по установлению условий труда, рассмотрению коллек­тивных трудовых споров.

Организационное трудовое правоотношение возникает, на­пример, между профсоюзом и государственным органом в свя­зи с регистрацией профсоюза, установлением его ответствен­ности перед государством или между работником (предприятием) и органом по трудоустройству, осуществляющим трудовое по­средничество, либо между сторонами трудового правоотноше-

¹ В западном словоупотреблении термины "работодатель" и "предпринима­тель" — синонимы. "Работодатель" — термин, применяемый в Германии и в ряде других стран. "Предприниматель" — термин, применяемый главным об­разом в англосаксонских странах, а также в конвенциях и иных актах МОТ. Отметим, что в последние годы в документах МОТ, переводимых на русский язык, используется термин "работодатель".

92

ния и государством, определившим предел роста заработной пла­ты в рамках политики доходов.

Рассмотрим более подробно вопрос о сторонах индивидуаль­ного трудового правоотношения.

Стороной индивидуального трудового правоотношения, вы­ступающей в качестве работодателя, является собственник ка­питала, действующий капиталист, а не руководство (админист­рация) организации, состоящее, как правило, из наемных уп­равляющих (менеджеров).

Фигуры нанимателя (работодателя, предпринимателя) и на­емного работника не являются однородными. Это отражает слож­ность экономической и социальной действительности, произ­водственных структур, многообразие форм собственности. В роли работодателей могут выступать отдельные лица или группы лиц в виде организаций (хозяйственные товарищества, акционер­ные общества, кооперативы и т.п.), а также государство. Рабо­тодателями могут быть, таким образом, как физические, так и юридические лица. Юридическое оформление фигуры предпри­нимателя, участвующего в хозяйственном и торговом обороте, весьма разнообразно. Рассмотрение этого вопроса не входит в проблематику трудового права¹.

Здесь важно еще раз подчеркнуть, что независимо от харак­тера и специфики этого оформления субъектом трудового пра­воотношения выступает работодатель (физическое лицо или носитель прав юридического лица), обладающий трудовой пра­восубъектностью.

Условие трудовой правосубъектности работодателя — физи­ческого лица — достижение гражданского совершеннолетия и наличие у него дееспособности. Лицо, находящееся под опекой по решению суда, не вправе выступать стороной трудового до­говора в качестве работодателя.

Но из этого правила в ряде стран имеются исключения. Так, по законодательству Дании опекун с разрешения государствен­ных властей может разрешить своему подопечному заняться биз­несом. Тем самым данному лицу предоставляется право нани­мать работников и, следовательно, заключать трудовые договоры.

В Финляндии лицо, находящееся под опекой вследствие пси­хического расстройства, вправе заниматься предприниматель­ской деятельностью, если это не запрещено судебным прика­зом, который издается по инициативе опекуна, учитывая состояние здоровья и психики его подопечного.

¹ Подробнее см.: Гражданское и торговое право капиталистических госу­дарств. М., 1993. С. 75—91.

93

Что касается лиц, над которыми установлен патронаж, то предпринимательством они могут заниматься только совместно со своим попечителем (например, в Дании).

С точки зрения применения трудового права большое значе­ние имеет подразделение работодателей (предпринимателей) по отраслям хозяйства и по размеру предприятий, которое зачастую определяет сферу действия трудового законодательства. Существен­но и то, является ли данное предприятие самостоятельным или представляет собой производственную единицу, входящую в ка­кое-либо хозяйственное объединение, является ли предприятие национальным, т.е. принадлежащим национальному капиталу, или иностранным — филиалом (дочерним, зависимым обществом, представительством) зарубежной корпорации или совместным предприятием.

Работник может быть только физическим лицом и должен тру­диться лично на своего нанимателя. Замена его возможна лишь с согласия нанимателя. Фигура наемного труженика также весьма неоднородна. В составе работников, заключающих трудовые дого­воры, имеется большое число категорий с особым правовым ста­тусом. Напомним, что это надомники, домашние работники, вре­менные работники, лица, работающие неполное рабочее время, иностранные работники. Имеется своеобразие в правовом статусе женщин (по сравнению с мужчинами), несовершеннолетних (по сравнению с взрослыми работниками), частных служащих по срав­нению с рабочими, а также работников сельского хозяйства, железнодорожного транспорта, докеров, моряков, журналистов, работников религиозных учреждений, торговых и страховых аген­тов, руководящих служащих частных предприятий (учреждений), профессиональных спортсменов.

Правовое регулирование трудовых отношений каждой из этих категорий работников имеет большую или меньшую специфи­ку, что является результатом дифференциации трудового права.

Условием вступления работника в трудовое правоотношение являются его правоспособность и дееспособность. Как известно, трудовая правоспособность — это способность индивидуума ста­новиться субъектом трудового правоотношения. Трудовая дее­способность — способность субъекта непосредственно трудить­ся и совершать в трудовой сфере юридически значимые действия, быть полноправным и притом лично и самостоятельно действу­ющим субъектом трудового отношения.

Установление минимального возраста приема на работу (15— 16 лет) не равнозначно предоставлению подросткам и молоде­жи полной трудовой дееспособности. В большинстве стран Запа-

94

да полная гражданская дееспособность возникает с 18 лет, иногда даже в более позднем возрасте (в Австрии — с 19 лет, в Швей­царии — с 20 лет).

До гражданского совершеннолетия полномочия родителей (усыновителей, опекунов, попечителей) в определенной мере ограничивают трудовую правосубъектность молодых людей: они должны санкционировать их трудоустройство, а в ряде случаев вправе потребовать расторжения их трудовых договоров.

В некоторых странах согласие родителей (усыновителей, опе­кунов, попечителей) необходимо для заключения всех или час­ти трудовых договоров до достижения подростками гражданско­го совершеннолетия.

Целесообразность этих норм обосновывается необходимостью защиты интересов подростков, в том числе охраны их труда, ко­торая возлагается на самых близких и заинтересованных людей.

Однако такое ограничение прав молодых людей до 18—21 года нередко характеризуется как дискриминационный момент в от­ношении молодежи.

Совершеннолетние граждане, признанные судом недееспо­собными вследствие психического расстройства, в большинстве стран лишаются права работать по найму, т.е. заключать трудо­вые договоры.

Но вместе с тем имеется немало стран (Испания, Дания, Финляндия), где лицо, находящееся под опекой из-за психи­ческого расстройства, в принципе может наниматься на работу и заключать от своего имени трудовой договор. Однако суд в каждом конкретном случае может запретить продолжение тру­довой деятельности такого лица, учитывая состояние его пси­хики, умственных способностей. В этом случае опекун должен расторгнуть заключенный ранее, до указанного решения суда, трудовой договор своего подопечного.

В заключение рассмотрим вопрос о воздействии на трудовое правоотношение интернационализации рынка труда и деятель­ности транснациональных корпораций (ТНК)¹.

¹ Транснациональные корпорации (ТНК) — крупные фирмы (промыш-ленно-финансовые комплексы), имеющие многочисленные производственные, а также иные (сбытовые, торговые, финансовые) филиалы за границей. Глав­ный признак ТНК — отрыв от национальной почвы, активная деятельность за рубежом путем организации в заграничных филиалах производства товаров и услуг и работы на мировой рынок.

Общее число ТНК в настоящее время приближается к 40 тыс. Они контро­лируют треть мирового производства в частном секторе. Число филиалов (до­черних компаний) ТНК, разбросанных по всему миру, составляет 250 тыс. На них трудится не менее 150 млн. рабочих и служащих.

95

Появление во многих странах в числе участников юридическо­го общения такой новой и своеобразной фигуры, как иностран­ное предприятие, находящееся под контролем зарубежной ком­пании (корпорации), меняет привычную картину трудового правоотношения. Прежде всего меняются традиционные представ­ления о его субъектном составе. До появления ТНК работодатель-ской стороной трудового правоотношения всегда выступала на­циональная фирма (ее обособленная часть), центр управления которой находился в пределах государственных границ. Трудовое отношение не имело выходов за рубеж, замыкалось в рамках на­ционального рынка труда. Предприниматель был всегда в преде­лах досягаемости для работников, профсоюзов, органов государ­ства. Именно этот национальный предприниматель становился объектом давления при трудовых конфликтах, ибо только от него зависело принятие решений, влияющих на социальное и право­вое положение персонала, индивидуальные и коллективные пра­ва работников. С появлением ТНК положение изменилось, при­том не столько формально, сколько по существу.

Действительно, если подходить к этому вопросу формально-юридически, то действующие в какой-либо стране филиалы¹ ТНК не отличаются от национальных фирм. Они находятся под национальной юрисдикцией, наделены гражданской правоспо­собностью, правом юридического лица и трудовой правосубъ­ектностью. Основываясь на таком подходе, можно утверждать, что в юридическом статусе филиалов ТНК нет ничего специфи­ческого и они ничем не отличаются от национальных фирм, поэтому между трудовыми отношениями работников филиалов ТНК и национальных фирм существует абсолютное тождество. Однако такой вывод вызывает возражения. Он не учитывает орга­низационную структуру, принципы управления и реальный ме­ханизм функционирования международной корпорации. На деле штаб-квартиры ТНК активно влияют на трудовые отношения, субъектами которых выступают их филиалы.

Как отмечают многие исследователи, в деятельности зару­бежных филиалов ТНК проявляется противоречие между юри­дической формой и экономическим и организационным содер­жанием. Дело в том, что подразделения ТНК большей частью отнюдь не полностью самостоятельные организационные еди­ницы, а управляемые зачастую из одного центра.

Поскольку многие решения, касающиеся работников филиа­лов, на деле в конечном счете принимаются в центральном ап-

¹ Термином "филиал" мы именуем любую фирму, являющуюся нацио­нальным подразделением ТНК (филиалом, представительством, дочерним или зависимым хозяйственным обществом).

96

парате международного концерна, это ведет к тому, что филиа­лы ТНК не могут в полной мере проявлять инициативу и нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудового пра­воотношения. Они действуют с оглядкой на позицию центра, т.е. штаб-квартиры, которая в значительной мере предопределяет саму возможность занятости для рабочих и служащих филиала, многие аспекты их трудовых отношений, условий труда.

На наш взгляд, трудовую правосубъектность зарубежного филиала как единицы международного производственно-хозяй­ственного комплекса можно охарактеризовать как ограничен­ную, так как ее полная реализация лимитирована властными полномочиями штаб-квартиры корпорации, принимающей принципиальные решения, в том числе в сфере труда, в инте­ресах ТНК в целом, т.е. прежде всего материнской компании. Итак, мы полагаем, что иностранное предприятие — особый, специфический субъект трудового правоотношения, отличаю­щийся от национального предприятия. Это следует, в частно­сти, учитывать при разработке законодательства, призванного обеспечивать права и интересы трудящихся принимающего го­сударства, занятых на предприятиях — филиалах ТНК.

Отметим, что вопрос о правовом статусе иностранного пред­приятия как субъекта трудового правоотношения, о защите прав работников на этих предприятиях приобретает практический интерес и для нашей страны в связи с ростом притока инвести­ций из-за рубежа и необходимостью правовой регламентации деятельности иностранных и совместных предприятий, в част­ности применения на них наемного труда.