2. Причины сопротивления изменениям

Персонал в организации (по крайней мере, некоторая его часть) сопротивляются изменениям. Это происходит из-за того, что большинство людей стремится к стабильности и предсказуемости своего существования в организации и опасаются любых изменений, а также имеют свое собственное представление о том, как надо осуществлять ту или иную стратегию.

Под сопротивлением понимаются проблемы, возникающие при проведении изменений как следствие непродуманных действий руководителей в отношении членов трудового коллектива.

Любое изменение устоявшихся правил создает сопротивление всех работников, кого эти изменения касаются, по трем основным причинам: неопределенности, ощущению потерь и убеждению, что перемены ничего хорошего не принесут.

Наиболее легко преодолеть сопротивление стратегическим изменениям в организациях, имеющих иерархическую линейную структуру и, как следствие, культуру бюрократического типа. В качестве примера, к таким предприятиям относятся правительственные органы и многие крупные фирмы (McDonalds, Ford Motors), то есть организации, для которых главным является поддержание уже набранного уровня и плавного хода деятельности. Руководители таких организаций обладают достаточными средствами преодоления сопротивления стратегических изменений, чтобы как им самим, так и их сотрудникам не обращать на это внимание. Трудно, например, представить какое-либо значительное сопротивление изменениям в армейском полку, когда из изменения проводятся по приказу свыше[].

Однако, такого рода ситуации скорее исключение, чем правило. Поэтому в большинстве организаций, независимо от их размера и рода деятельности, приходится принимать меры и учитывать последствия сопротивлений.

Американские исследователи Дж. Котлер и Л. Шлезингер предложили систематизацию причин сопротивления, позволяющую выяснить, какие группы и индивиды будут сопротивляется стратегическим изменениям, и выявить причины этого сопротивления. Основные результаты их исследовании можно представить в виде таблицы (табл. №2).

Таблица №2

Причины сопротивления изменениям

Причина	Результат	Реакция
Эгоистический интерес	Ожидание личных потерь в результате изменений	«Политическое» поведение, оппозиция
Неправильное понимание целей стратегии	Низкая степень доверия менеджерам, излагающим план изменений	Слухи
Различная оценка последствий осуществления стратегии	Неадекватное восприятие планов; возможность существования других источников информации	Открытое несогласие

Продолжение таблицы №2

Причины сопротивления изменениям

Низкая терпимость к изменениям

Опасение людей, что они не обладают необходимыми навыками или умениями, чтобы приспособится к возможным изменениям

Поведение, направленное на поддержание собственного имиджа

Проанализируем представленные в таблице данные.

Эгоистический интерес является основной причиной того, что люди сопротивляются изменению на уровне организации. Это связано с присущей каждому человеку долей эгоизма: люди ставят свои собственные интересы выше интересов организации. Такое поведения естественно и является не очень опасным, однако, нужно учитывать, что его развитие может привести к возникновению неформальных групп, деятельность которых будет направлена на то, чтобы предложенное изменение не осуществилось.

Неправильное понимание обычно возникает из-за того, что люди не в состоянии оценить последствия осуществления стратегии. Такая ситуация характерна для организаций, где степень доверия к деятельности менеджера низка.

Различная оценка последствий связана с различным восприятием стратегических целей и планов. Руководящее звено и служащие по-разному воспринимают значения стратегических изменений для организации.

Некоторые люди просто обладают низкой терпимостью к любым изменениям из-за опасения, что они не смогут обучиться требуемым новым навыкам или новой работе. Такое сопротивление наиболее характерно для случаев внедрения новых технологий, методов продаж, новых форм отчетности и т. п.

Когда менеджер сталкивается с поведением, которое ему представляется сопротивлением осуществлению стратегии, он должен разобраться в различных вариантах и особенностях такого поведении. Поэтому полезно выявить формы сопротивления на следующих организационных уровнях:

1. Организационный уровень;

2. Уровень группы;

3. Уровень индивида.

Рассмотрим особенности сопротивления на этих уровнях.

На организационном уровне структурные и культурные факторы могут способствовать широкому распространению сопротивления. Существующие структура и культура не могут приспособиться к новым стратегическим требованиям и не желают изменяться сами. Один из путей уменьшения сопротивления – это комплексный, системный подход к изменению.

При проектирование осуществления стратегии необходимо иметь в виду, что корпорация как система состоит как из формальных групп (отделов, секторов), так и неформальных, например новичков и «ветеранов» организации и т. д. Широкое освещение стратегического замысла и консультации перед осуществлением стратегии могут помочь уменьшить сопротивлению со стороны групп и выявить, что же действительно беспокоит людей в предложенной стратегии (идеально – еще на стадии планирования изменений).

Формальные и неформальные группы, к которым принадлежат сотрудники, придерживающиеся определенных взглядов относительно той или иной стратегии, решающим образом влияют на позицию индивида – члена группы. Чтобы помочь конкретному сотруднику приобрести новое понимание происходящего и пересмотреть свое отношение к изменениям, чаще всего требуется индивидуальная работа менеджера с ним по разъяснению выгод и преимуществ, которые он получит в результате реализации стратегии [].

Понимание от того, на каком уровне возникает сопротивление и чем оно характеризуется, позволяет менеджеру направить усилия в нужном направлении.