2. Стратегии осуществления изменений

Под стратегией изменений понимается тот или иной подход, выбранный в зависимости от обстоятельств. Не существует какой-либо одной, универсальной стратегии изменения. Все разнообразие стратегий можно объединить в пять групп:

1. Директивная стратегия;

2. Стратегия, основанная на переговорах;

3. Нормативная стратегия;

4. Аналитическая стратегия;

5. Стратегия, ориентированная на действии.

Рассмотрим каждую форму стратегии в отдельности.

При применении директивной стратегии менеджер решает, что должно быть сделано, и осуществляет стратегические изменения, мало привлекая других сотрудников и почти не отступая от первоначального плана. Целью директивных стратегий часто является осуществление изменений, которые должны быть проведены в жатые сроки. Тот тип стратегии для своей реализации требует высокого авторитета руководителя. Применение таких стратегий наиболее целесообразно в условиях кризиса и угрозы банкротства. При директивном подходе люди, вовлеченные в изменения, вынуждены просто смириться с фактором изменений.

Применяя стратегию, основанную на переговорах, менеджер по-прежнему является инициатором изменений, однако он проявляет готовность вести переговоры с другими группами по вопросам осуществления изменения, пойти на необходимые уступки. На осуществление данного типа стратегии уходит несколько больше времени, так как заранее трудно предугадать в какую сторону зайдут переговоры и на какие уступки нужно будет пойти. Изменение характера работы взамен на повышение заработной платы и доли прибылей, часто называемой производственной сделкой, является примером такого подхода.

При использование нормативной стратегии делается попытка пойти дальше обычного получения согласия служащих на какие-то изменения, добиться чувства ответственности заинтересованных людей не только за осуществления каких-то определенных изменений, но и за достижения общей цели организации. Именно поэтому эту стратегию иногда называют «сердца и умы». При создании качественно нового вида продукции или услуги желательно заручиться чувством ответственности служащих за реализацию идеи высокого качества и добиться того, чтобы они постоянно стремились к выполнению этой цели путем непрерывной выдачи предложений по усовершенствованию. В этом случае иногда прибегают к помощи консультантов – специалистов в области поведения отдельных личностей и групп – именно они способствуют процессу изменения отношения к работе. Этот подход, учитывая все это, требует большего количества времени по сравнению с другими стратегиями.

Аналитические стратегии используют технических экспертов для изучения поставленных проблем. Часто команды менеджеров, включающие экспертов из ведущих отделов или специальных консультантов, работают над конкретной проблемой. Обычно этот подход реализуется под строгим руководством топ-менеджера. Результатом такого подхода является получение оптимальных с технической точки зрения решений, при этом особо не учитываются проблемы сотрудников.

Стратегии, ориентированные на действие отличаются от аналогичных в двух аспектах. Первый – проблема не так четко определена, как при использовании аналитической стратегии. Второй аспект – сотрудники, вовлеченные в планирование изменения, часто не находятся под сильным влиянием менеджера. Группа пробует целый ряд походов к решению проблемы и учится на своих ошибках [].

Для наглядности сравнения положения каждой группы можно представить в виде таблицы (табл.№1) [].

Таблица №1

Стратегии изменений

Стратегии изменений	Подход	Примеры
Директивная стратегия	Навязывание изменений со стороны менеджера, который по второстепенным вопросам может «торговаться»	Навязывание соглашений по оплате, изменения порядка работы (например, норм, расценок, расписания работы) в приказном порядке
Стратегия, основанная на переговорах	Признание законности интересов других участвующих в изменениях сторон, возможность уступок в процессе осуществления	Соглашения по производительности, соглашение с поставщиками по вопросам качества
Нормативная стратегия	Выяснение общего отношения к изменению, частое использование внешних агентов по изменениям	Ответственность за качество программа новых ценностей, работа в команде, новая культура, ответственность

Продолжение таблицы №1

Стратегии изменений

Аналитическая стратегия	Подход, основанный на четком определении проблемы, сбор, изучение информации, использование экспертов	Проектная работа, например: - по новым системам оплаты; - по использованию оборудования; - по новым информационным системам
Стратегия, ориентированная на действии	Общее определение проблемы, попытка найти решение, которое модифицируется в свете полученных результатов, большее вовлечение заинтересованных людей, чем при аналитической стратегии	Программа мер по снижению количества прогулов

При реализации выбранной стратегии необходимо учитывать ряд моментов. Организация в первую очередь должно иметь достаточное количество ресурсов для реализации стратегии. Любой недостаток ресурсов должен быть устранен, а имеющиеся в наличие ресурсы должны быть распределены так, чтобы они способствовали осуществления всех ключевых операций. Организационная культура и структура должны быть оценены с точки зрения их соответствия данной стратегии, если в этом есть необходимость, они должны быть изменены. Менеджмент борьбы с сопротивлениями реализацией изменений – важная часть стратегии изменений.

Чтобы изменения происходили с максимальной пользой для деятельности организации можно выделить следующие важные аспекты, связанные с их проведениями:

• Все происходящие изменения должны подкрепляться ясным видением стоящей перед организацией цели, иначе существует риск непоследовательных, случайных, нескорректированных действий, когда никто реально не понимает, зачем вообще нужны изменения;

• Нельзя проводить изменения на нескольких фронтах деятельности организации: из-за этого происходит истощение управленческих ресурсов. Лучше предпринимать отдельные действия, которые позволят начать движение с правильного направления (с него начать изменения);

• Обязанность предпринять то или иное действие должна лежать на определенном человеке. Главное, что есть в организациях, это персонал – конкретные люди, поэтому необходимо убедиться, что они знают об ответственности, которая на них возложена на этапе проведения той или иной стратегии изменений.