22. Подбор и расстановка управленческих кадров: понятие, требования, процедура подбора.

Подбор кадров управления - это процесс их поиска и изучения с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей по определенной должности. Отбор кадров управления - это выявление возможностей претендентов для определения их на соответствие условиям и особенностям работы. Расстановка кадров управления предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем под готовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Таким образом, подбор, отбор и расстановка кадров решают две задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для каждого из них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности.

За подбор, отбор и расстановку кадров на предприятии ответственность несет его руководитель, а непосредственно осуществляет эти функции кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются кадры.

Подбор, отбор и расстановка кадров состоят из ряда процедур:

1. Формирование требований к исполнителям по каждой должности;

2. Сбор данных о возможных кандидатах;

3. Оценка качеств кандидатов и составление характеристик по каждому из них.

4. Сопоставление качеств кандидатов и требований к работнику.

5. Сравнение данных различных кандидатов и выбор наиболее подходящего;

6. Назначение кандидата на должность.

Требования к знаниям и навыкам изложены в квалификационном справочнике должностей служащих. Комплексное отражение требований по должности находит в профессиограмме - документе, содержащем описание статуса сотрудника в организации, основные требования к его деятельности, требовании к уровням образования и квалификации, к структуре и содержанию его основных качеств.

23. Методы оценки деловых и личных качеств при подборе управленческого персонала.

На различных этапах найма и работы управленца рекомендуется использовать различные методы отбора и расстановки управленческих кадров, которые в дальнейшем позволяют определить личные и деловые качества работника.

1. Изучение личных документов, предоставленных кандидатом на должность.

2. Собеседование работодателя или его представителя с кандидатом . В результате беседы оценивают знания кандидатов по специальности, их целевые установки, эрудицию, такт, сообразительность, логику мышления и т.д.

3. Метод оценочных центров позволяет выявить управленческие способности человека. Специалисты со стороны моделируют производственные ситуации, испытуемому даются тесты или упражнения, и по его ответам оценивают правильность выбора и принятия им решения.

4. Матричный метод позволяет определить интегральную оценку деловых и личных качеств претендентов на должность. Разрабатывается таблица - матрица с перечислением фамилий претендентов и перечня необходимых деловых и личностных качеств. По результатам выполнения пробной работы против каждой фамилии экспертами ставится оценка (в баллах) степени проявления того или иного качества. Оценка «взвешивается» на показатель значимости качества, и определяется интегральный показатель по каждому претенденту.

5. Тестирование используется для определения особенностей высшей нервной деятельности: интеллекта, организаторских способностей.

В период испытательного срока используются следующие методы отбора:

1. Систематическое наблюдение за поведением и деятельностью работника с фиксацией результатов производственной деятельности.

2. Обобщения характеристик путем сравнения нескольких характеристик оцениваемого лица, полученных от разных оценщиков.

3. Изучение результатов деятельности оцениваемого работника.

4. Эксперимент — при необходимости, когда работнику искусственно создаются различные ситуации и оценивается целесообразность его поведения при этом.

В период работы:

1. Анкетирование позволяет оценить деловые и личные качества работника группой его руководителей, коллег, равных по должности, и группой подчиненных работников с определением средних оценок. Данные позволяют оценить соответствие работника занимаемой должности и возможность его продвижения по службе.

2. Проведение периодических аттестаций работников с целью определения их деловых качеств и соответствия занимаемой должности.

3. Социометрический метод - метод исследования малых групп, коллективов и организаций, с помощью которого определяется система межличностных взаимоотношений между отдельными сотрудниками. Метод позволяет определить индекс социометрического статуса работника в данной группе и индекс его общительности.