28. Стресс и управление им в деятельности руководителя.

Словом “стресс” обозначается широкий круг состояний повышенной напряженности, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия – стрессоры. Для руководителя стрессовые ситуации становятся неотъемлемой частью его работы. В управленческой деятельности число стрессоров очень велико и они очень специфичны по своему содержанию.

К основным стрессорам управленческой деятельности необходимо отнести следующие факторы:

■ информационной нагрузки (нужно получать и перерабатывать в сжатые сроки массу новых сведений);

■ информационной неопределенности (например, не всегда понятно, когда придет ответ на отправленное в вышестоящий орган письмо или запрос, а сдавать отчет нужно уже сейчас);

■ ответственности (все поступки и слова руководителя влияют на восприятие публикой возглавляемого им учреждения культуры);

■ дефицита времени (срок, за который руководителю необходимо разобраться со всеми проблемами, ограничен);

■ межличностных конфликтов (в любом коллективе случаются ссоры, тем более среди творческих работников);

■ внутриличностных (ролевых) конфликтов (если положение сотрудника в организации не соответствует его видению себя, амбициям, возможностям и мечтам, жди “взрыва”);

■ полифокусности управленческой деятельности (руководитель решает различные, порой противоречащие друг другу задачи);

■ система внешнесредовых факторов (болезни членов семьи, пробки на дорогах, плохая погода и т. п.).

К организационным мерам управления стрессами относятся:

1)                 создание благоприятного организационного климата:

■ организация системы обратной связи через корпоративную прессу или сайт (подчиненные могут открыто высказать свое мнение о тех или иных новшествах в жизни учреждения или управленческих решениях, руководитель не живет в “информационном вакууме”);

■ привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса (введение в практику коллективного принципа принятия некоторых решений, касающихся работы учреждения);

■ использование проектных и командных форм организации труда и др.;

2) научная организация труда;

3) повышение уровня культуры управления с учетом соблюдения этических, правовых, эстетических норм;

4) психологические меры (использование приемов внушения);

5) использование руководителем различных форм самоконтроля;

6) меры социальной поддержки персонала:

■ обучение по антистрессовым программам, регулярная “эмоциональная разгрузка”;

■ коллективные занятия спортом, участие в фитнес-программах и др.

К индивидуальным мерам профилактики, ослабления и предотвращения негативного воздействия стресса относятся прежде всего умение расслабляться (релаксация) и модификация поведения.

Релаксация в современной интерпретации объединяет два подхода: аутотренинг и медитацию. Модификация включает в себя формирование позитивной эмоциональной реакции на стрессовые обстоятельства и новые формы поведения.

29. Управление персоналом, функции и категории работников.

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Функции управления персоналом

Функции управления персоналом - это конкретные виды уп­равленческих работ, которые образуют циклический процесс уп­равления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее орга­низационную структуру.

Имеет место несколько подходов к классификации функций управления персоналом.

По направленности работы с персоналом:

1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.

2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования кон­фликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.

3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работ­ников.

4. Информационно-аналитическая. Заключается в информаци­онном обеспечении деятельности организации.

5. Контрольная.   Позволяет  службе   персонала  отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рын­ке труда.

Категории работников:

• женщин, лиц с семейными обязанностями;

• молодежи в возрасте до восемнадцати лет;

• руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации;

• работающих по совместительству;

• заключивших договор на срок до двух месяцев;

• занятых на сезонных работах;

• работающих вахтовым методом;

• работающих у работодателей — физических лиц;

• надомников;

• работающих в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

• работников транспорта;

• педагогических работников;

• работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей;

• работников религиозных организаций;

• работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу;

• медицинских работников;

• творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов.