2.3 Пути совершенствования отбора персонала в втб 24 (зао)

Для устранения недостатков в процедуре отбора персонала, необходимо:

Руководителям структурных подразделений, в которых ощущается нехватка персонала, следует выделить самые важные требования к кандидатам и по этим параметрам отбирать новых сотрудников, а не искать идеального кандидата. В этом случае позиции будут закрываться быстрее, нагрузка на постоянных работников будет уменьшена, и, как возможный результат, будет снижена текучесть кадров. А у специалиста по подбору, в свою очередь, появится время осуществлять качественный отбор кандидатов и направлять на собеседование не всех подряд, а только тех, кто в наибольшей степени соответствует должности. Например, заказчик вакансии может заявить, что на данную вакансию ему требуется кандидат с определенными требованиями (возраст, пол, опыт), задача специалиста по подбору анализировать эти требования, уточнять их и расширять. Этого можно добиться уточняющими вопросами, важно выяснить, какую роль играет каждое из требований к кандидату, почему и для чего оно важно. Специалист по подбору должен, не вступая в конфликт с руководителем структурного подразделения, убедить его в правильности иного взгляда на соискателя, а также в том, чтобы найти в конечном итоге идеального кандидата, удовлетворяющего и субъективным пожеланиям заказчика, и объективным требованиям, продиктованным самой вакансией.

Специалист по подбору персонала должен качественно информировать принимаемых кандидатов в организацию. Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересован банк ВТБ 24 (ЗАО) на всех этапах взаимодействия с ним – от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение. Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения. Часто лучше оставить об организации просто хорошее впечатление, чем склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге через какое-то время он опять будет искать работу, высказывая своё недовольство. При периодическом повторении подобных ситуаций, банк может потерять свою репутацию.

На основе анализа данных, содержащихся в материалах представленных кандидатом, и в заявке на подбор кандидата для замещения вакантного рабочего места, работнику службы управления персоналом или структурного подразделения, проводящему оценку, необходимо заполнять оценочный лист, в котором описывается заключение о степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Оценочные листы должны заполняться в дальнейшем при всех видах проводимых оценок и представляются в службу управления персоналом.

Заключение

В курсовой работе были рассмотрены теоретические подходы к отбору персонала, сущность и методы отбора кандидатов, проанализирован процесс отбора персонала в филиале № 5440 ВТБ 24 (ЗАО) и разработаны рекомендации.

По результатам исследования были получены следующие выводы:

1. Отбор персонала регламентирован положением о подборе и переводах сотрудников и штатным расписанием.

2. В ходе отбора персонала специалисты пользуются регламентирующими документами, такими как: штатное расписание, положение о подборе и переводах сотрудников, правила внутреннего трудового распорядка, а также должностными инструкциями.

3. Отбором персонала в банке занимаются все уровни управления: генеральный директор, заместитель директора, руководители структурных подразделений.

4. Между специалистами по подбору персонала нагрузка распределена равномерно. В результате, практически все сотрудники справляются со своими обязанностями в пределах продолжительности рабочего времени. За каждым закреплена своя зона ответственности.

5. Процесс отбора происходит в несколько этапов: выявление потребностей, выбор методов привлечения, проведение собесдования, проверка анкеты службой безопасности, оформление приема сотрудника и занесение информации о кандидате в базу данных.

6. В банке применяется активный поиск персонала, т.е. работник службы управления персоналом просматривает объявления в СМИ и, следовательно, поиск персонала зависит не только от кандидатов, которые сами откликнулись на объявление, но и от грамотности составления объявления. Это значительно расширяет возможности поиска круга претендентов.

7. Специалисты уделяют должное внимание выпускникам вузов и специальных учебных заведений. Это молодежь, а, следовательно перспективные соискатели на должности. Среди преимуществ молодых сотрудников можно выделить энергичность, более легкую обучаемость и позитивное отношение к любому новаторству.

8. В банке используются различные методы отбора персонала. Эффективно проводится собеседование, которое дает возможность оценить кандидата с разных сторон.

9. В процессе отбора персонала используются инновации (интервью по компетенциям, работа в программе E-Staff Рекрутер).

Наряду с положительными моментами, были выявлены недостатки:

1. Принятые этапы затягивают процедуру отбора персонала. Весь процесс составляет около двух недель. За такой срок выбранный кандидат часто принимает другие предложения по работе и работник службы управления персоналом вынужден или рассматривать ранее выбранных соискателей или снова давать новое объявление о вакансии.

2. Руководители дополнительных офисов предъявляют высокие требования к кандидатам.

3. Цель телефонного интервью искажается, так как специалист по подбору персонала занимается не оценкой кандидата, а просто обзвоном кандидатов с целью пригласить как можно больше человек на собеседование.

4. Наличие большого количества вакансий на стартовые позиции указывает на высокую текучесть кадров. К причинам высокой текучести можно отнести невысокий уровень оплаты труда, в особенности в период испытательного срока; а также перегруженность специалистов стартовых позиций. Несмотря на то, что продолжительность их рабочего дня регламентируется локальными нормативными актами, сотрудникам нередко приходится задерживаться на работе.

5. В процессе отбора не происходит учета всей специфики вакантной должности, практически не выделяются в явном виде те важные с профессиональной точки зрения качества, которыми должен обладать претендент. Также не происходит качественной и количественной оценки этих качеств.

Рекомендации:

1. Руководителям структурных подразделений, в которых особо остро ощущается нехватка персонала, следует определить самые главные качества, которыми должен обладать кандидат и на основе их оценивать претендентов.

2. Специалист по подбору персонала должен качественно информировать принимаемых кандидатов в организацию.

3. Разработать оценочные листы кандидатов.