Манеры поведения.

Различия в манерах поведения могут так же стать причиной конфликта и уменьшить степень взаимопонимания между людьми, что затрудняет их сотрудничество.

1 «Паровой каток» - грубый, бесцеремонный человек.

2 «Взрывной человек» или «взрыватель» или «разгневанный ребенок» - не является злым по своей природе, взрывается как ребенок у которого вдруг стало плохое настроения.

3 «Молчун» или «тихоня» - представляют потенциальную опасность с точки зрения возникновения конфликтов, т.к. причины скрытности посторонним не известны.

4 «Сверхпокладистый» - например, сотрудник может взяться за какую-либо работу, но не выполнить её.

Тема: «Управление конфликтом».

1. Методы управления конфликтами.

2. Методы управления поведением личности.

1)Конструктивное разрешение конфликтов зависит от следующих факторов:

1Адекватности восприятия конфликта.

2Открытость и эффективность общения, готовность к всестороннему обсуждению проблем.

3Создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

4Неадекватная самооценка своих возможностей.

5Стремление доминировать во всем.

6Консерватизм мышления, взглядов, убеждений. Нежелание преодолевать устаревшие традиции.

7Излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях (стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза).

8Определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Это конструктивное разрешение конфликтов.

Внутриличностные методы - заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение.

Структурные методы – существует 4 структурных метода разрешения конфликта:

1Разъяснение требований к работе.

2Координатные и интеграционные механизмы: один из самых распространенных механизмов - цепь команд. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как: управленческая иерархия, использование служб, межфункциональные группы, целевые группы и совещания.

3Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух и более сотрудников, групп, отделов. Идея, заложенная в эти высшие цели, направит усилия всех участников на достижение общей цели.

4Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, что бы избежать дисфункциональных последствий.

Межличностные методы – методы, в которых принимают участие минимум две стороны и каждая из сторон выбирает форму поведения:

1Стиль конкуренции (соперничества)

2Стиль сотрудничества можно использовать, если отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль требует умения объяснять свои желания, умения слушать друг друга и умения сдерживать свои эмоции.

3Стиль компромисса – его суть заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках.

4Стиль уклонения – реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас.

5Стиль приспособления – означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не отстаиваете собственные интересы, в целях сглаживания атмосферы, восстановления нормальной рабочей атмосферы.

Персональные методы – данная группа акцентирует внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам:

-Использование власти, поощрения и наказания

-Изменение конфликтной мотивации с помощью влияния на их потребности

-Убеждение участников конфликта

-Изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия

-Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра