Как распознать конфликт:

1Работник часто отпрашивается с работы

2Не очень качественно выполняет задания

3Авторитет руководителя подвергается сомнению

4Эмоциональная поддержка участника конфликта остальной частью коллектива

Конфликт – это уже активное противоборство (конфликтная ситуация – противостояние)

Изначально конфликт возникает локально, т.е. в нем не участвует весь коллектив. Участники конфликта ищут сочувствующих, вербуют новых сторонников. Каждый участник конфликта пытается привлечь на свою сторону самого руководителя, что бы укрепить свои позиции.

При этапе расширенного конфликта вопрос о разнице точек зрения не стоит. Цель конфликта перемещается на отношения, растет недоверие и подозрение к противнику. Любая попытка преодолеть черно-белое мышление обречена на провал.

При всеобщем конфликте практически все вовлечены в распри. Зачастую утеряна память о первичной причине конфликта. На этом этапе начинаются давление, угрозы, свое мнение становится незыблемым.

По направленности конфликты делятся на горизонтальные и на вертикальные (подчиненный-руководитель).

Объективными причинами конфликтов могут выступать:

1Управленческие факторы:

-Несовершенство организационной структуры предприятия

-Нечеткое распределение прав и обязанностей между сотрудниками

-Несоразмерность прав и ответственности за результат деятельности

-Противоречие между функциональными обязанностями

2Организационные факторы:

-Неудовлетворительная организация труда

-Нарушение режима труда и отдыха

-Низкий уровень дисциплины

-Чрезмерная загруженность работника

3Профессиональтные факторы:

-Низкий профессиональный уровень подчиненных

-Несовершенство системы подбора кадров

-Неопределенность перспектив карьерного роста

4Санитарно-гигиенические условия

5Материально-технические факторы

6Экономические факторы (задержка оплаты, несовершенная система премирования)

Субъективные причины - связаны с личностью как самого руководителя, так и работниками.

Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

1Нарушение служебной этики: грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным, навязывание своего мнения, невыполнение обещаний, нетерпимость критики, неумение критиковать правильно.

2Нарушение трудового законодательства

3Несправедливая оценка результатов труда

Несправедливая оценка работников и результатов их труда встречается нередко, значит, руководитель не умеет мотивировать.

Недопустимо сознательное занижение заслуг подчиненного из-за боязни, что тот перейдет на место руководителя. Не следует использовать в работе с коллективом прием огульной критики. Огульная критика всегда не корректна, обидна и т.д. Кроме того, обвиняемые могут сплотиться против руководителя. Открытый конфликт – конфликт, когда ясны его мотивы и противоборствующие стороны его не скрывают. Скрытый конфликт – конфликт, мотив которого тщательно маскируется.

На стадии конфликтной ситуации уместна методика «Совета», т.е. руководитель должен оценить позиции каждого работника по отношению к проблеме и руководитель может собрать собрание.

Правила такого собрания:

-Позиция руководителя должна быть объективной и нейтральной

-Руководитель никогда не должен выступать первым

-Обмен мнениями должен начинаться с менее авторитетных сотрудников

-Следует дать возможность высказаться одинаково по времени всем работникам

-Самое главное для руководителя – не ввязываться в конфликт, не вставать на чью-либо сторону

Если конфликт перешел в расширенную стадию, то обычно руководитель либо уволен, либо переведен на новое место работы.

На этапе всеобщего конфликта уже не действует ни программа, ни личный пример руководителя.

Существуют стратегии поведения человека в конфликтных ситуациях:

1Применима при низкой напористости и кооперации. Характеристика такой позиции: источник разногласий несущественен, необходимо время, что бы разобраться в ситуации, ослабить накал в группе. Работники сами могут решить конфликт, руководитель не ввязывается.

2Примениа при высокой напористости. Цель поведения при такой стратегии – настоять на своем путем открытой борьбы. Характеристика: необходимы быстрые действия.

3Применима при высокой кооперативности и низкой напористости. Цель: сохранение благоприятных отношений. Характеристика: предмет разногласий более существенен для оппонента, чем для вас.

4Применима при среднем значении кооперации и напористости. Цель: стремление урегулировать разногласия путем обмена взаимными уступками.

Тема: «Конструктивное разрешение конфликта».

1. Формы и критерии завершения конфликта.

2. Условия и факторы конструктивного разрешения конфликта.

3. Стратегии и способы разрешения конфликта.

1) Общим понятием, описывающим финал конфликта, является понятие завершения конфликта, т.е. прекращение его существования в любой форме.

Используются и другие понятия, характеризующие суть процесса завершения конфликта:

1Затухание – временное прекращение противодействий

Причины затухания:

-Истощение ресурсов обеих сторон

-Потеря мотива к борьбе

-Переориентация мотива

2Преодоление

3Пресечение

4Пригашение

5Саморазрешение – активность обеих сторон

6Урегулирование – принимает участие третья сторона

7Устранение – воздействие на конфликт в результате которого ликвидируются его основные компоненты.

Способы устранения:

-Изъятие из конфликта одного оппонента

-Исключение взаимодействия оппонентов на длительное время

-Устранение объекта

-Перерастание в другой конфликт

8Улаживание

Основные формы завершения конфликта:

Исходом конфликта могут быть: приостановка конфликта, победа одного из участников, деление объекта конфликта, согласие о правилах совместного использования объекта, компенсация одной из сторон за обладание объектом.

Основной критерий разреженности конфликта это удовлетворенность обеих сторон.

2)Условия:

-Прекращение конфликтного взаимодействия

-Поиск близких или даже общих точек соприкосновения

-Снижение интенсивности негативных эмоций

-Устранение образа врага

-Объективный взгляд на проблему

-Учет статусов друг друга

Выбор оптимальной стратегии разрешения. Факторы:

1Время

2Участиве третьих лиц

3Своевременность

4Равновесие сил

5Опыт

6Отношения

3. Разрешение конфликта – многоэтапный процесс:

1Аналитический этап – сбор и оценка информации по следующим проблемам:

-Объект конфликта

-Оппонент

-Собственная позиция

-Причины и повод

-Социальная среда

2Прогнозирование варианта решения:

-Наиболее благоприятный

-Наименее благоприятный

-Что будет, если прекратить действия

3Действия по реализации намеченного плана

4Коррекуция плана

5Контроль эффективности действий

6Оценка результатов конфликта

В стратегии заложены самые общие установки и ориентиры на результат конфликта. Сводится к 4 вариантам:

1Односторонний выигрыш

2Односторонний проигрыш

3Взаимный проигрыш

4Взаимный выигрыш

Установки и ориентиры формируются у субъектов взаимодействия на основе анализа соотношения интересов, сил и средств. При этом важно учитывать факторы, влияющие на анализ:

1Личностные качества конфликтующего (мышление, характер, темперамент)

2Информация, которой располагает субъект о себе и противнике.

3Другие субъекты социального взаимодействия (группа поддержки)

4Содержание предмета конфликта или образа

Наиболее вероятно использование компромисса как шага навстречу, который делает хотя бы одна сторона для того, что бы разрешить конфликт. В основе компромисса лежит технология уступок, сближения или торг.

Недостатки компромисса:

1Урезанные соглашения

2Почва для уловок

3Ухудшение отношений

Максимально эффективен для полного разрешения конфликта способ сотрудничества. Он сводится к следующему:

1Отделение людей от проблемы

2Внимание к интересам, а не позициям

3Предлагайте взаимовыгодные варианты

4Используйте объективные критерии

Пять стилей конфликтного поведения:

1Уклонение

2Приспособление

3Конфонтация

4Сотрудничество

5Компромисс

Предупреждение конфликта:

1Психоанализ

2Когнитивистские теории

3Терапия Роджерса

4Гешальт-терапия

5Экзистенциональная терапия Франкла

6Поведенческая терапия (переработанный бихевиоризм)

Тема: «Сотрудничество при преодолении конфликтов».

1. Роль коллектива в преодолении конфликтов.

2. Общение в коллективе.

1. Отношение человека к делу, его заинтересованность в результатах своего труда, свойственная ему реакция на общественные инициативы, это психологические и социальные аспекты деятельности трудовых коллективов, которые имеют решающее значение для успешного функционирования организации в целом.

Под трудовым коллективом понимается общность людей, входящих в одно структурное подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих одну производственную задачу. Коллектив – высшая форма социальной группы, в которой объединены 2 компонента:

1Материальный (люди)

2Духовный (переживания людей, чувства, направленность)

Право называться коллективом социальная группа обретает при условии, если она обладает рядом признаков, включая общественно-полезную цель, сплоченность, наличие органов управления. Развитый коллектив представляет собой самоуправляемую и саморегулируемую систему.

Духовную сторону жизни трудового коллектива составляют его идеология (совокупность идей и взглядов) и психология (определенные социально-психологические явления).

Среди последних выделяются:

1Социально-психологические факторы (взаимные оценки, требования, авторитет)

2Общественные мнения (коллективные взгляды, установки, суждения)

3Социальные чувства и коллективные настроения (коллективные привычки, обычаи)

В коллективе выделяются три сферы отношений:

1Профессиональная (трудовая) – взаимоотношения между работниками. Включает: субординарные отношения (старший - младший, руководитель - подчиненный), координационные и в некоторых случаях человек – техника.

2Общественно-политическая

3Жизнедеятельность

Поскольку в коллективе объединяются люди, обладающие различными личностными особенностями, приходится сталкиваться с так называемыми конфликтными личностями. Знание особенностей поведения таких людей, своевременное выявление их в коллективе, служат частью мер по предупреждению конфликтной ситуации.

Общение в трудовом коллективе – сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия. В его основе находится совместная трудовая деятельность людей, необходимость согласования и соотнесения действий работников, взаимосвязи и взаимозависимости, которые возникают в коллективе.

Соответственно, основная функция, которую выполняет общение в коллективе, заключена в организации совместной деятельности людей, имеющих единую цель, ориентация их на достижение общего конечного результата.

В процессе совместной деятельности, разного рода контактов и взаимодействий, возникающих между людьми, идет постоянное формирование представлений друг о друге, складываются образы друг друга.

Чем более развит коллектив, тем более определяющую роль играют в нем деловые отношения. В деловые отношения входит авторитетность, статусность, ранги.