63. Зависимость характеристик руководства от уровня изменчивости среды (крайние позиции)

Требования к руководству фирмы существенно зависят от условий, в которых она функционирует.

64. Развитие архетипа руководителя в современных условиях

По мере усложнения внешних условий деятельности фирмы предпочтительный архетип руководителя меняется (лидер → администратор → плановик → предприниматель). Чем сложнее условия, чем выше ранг и разнообразнее обязанности руководителя, тем выше предъявляемые к нему требования. Современный руководитель должен обладать характеристиками:

- предпринимателя (ориентированного на будущее фирмы), но в то же время обладающего в достаточной мере качествами и лидера, и администратора, и плановика

- политика – для установления правильных взаимоотношений фирмы с её окружением

- созидателя – для обеспечения правильного выбора и реализации внутренних организационных стратегий

- квалифицированного эксперта,

а также иметь навыки проектирования поведенческих систем и управления переменами – для внедрения организационных нововведений и поддержания благоприятного психологического климата

Такой сложный архетип трудно иметь в лице одного человека, поэтому большое значение имеет формирование управленческой команды, члены которой дополняют и усиливают друг друга. В мировой практике имеется опыт множественного руководства (создания офиса главных руководителей). Такое разделение полномочий снижает стабильность и эффективность системы, но зато делает её более гибкой, эффективной и способной к переменам.

65. Зависимость требований к компетенции персонала от изменчивости среды (крайние позиции)

Профиль требований к персоналу определяется согласно условиям его работы, которые, в свою очередь, зависят от уровня изменчивости среды (см. таблицу). Выбор квалификационных характеристик отдельных работников определяется не только общим профилем, но и местом работника в оргструктуре, решаемыми задачами, функциональными обязанностями и т.д.

При распределении обязанностей, прав и ответственности необходимо учитывать, что

- глубокая децентрализация задач и узкая специализация персонала повышают эффективность системы, но лишают её гибкости

- агрегированные, нежёстко определённые задачи повышают возможности творчества в ущерб эффективности и функциональной стабильности

66. Зависимость характеристик управленческой культуры от изменчивости среды (крайние позиции)

Организационную (она же управленческая) культуру фирмы составляют:

- философия существования организации, её отношение к сотрудникам и клиентам

- ценности членов организации, определяющие её цели и средства их достижения

- нормы, правила и этические стандарты, принятые в организации

- психологический климат в организации и при взаимодействии с внешней средой

- правила принятия решений, решения проблем, стиль осуществления изменений

- принятые традиции, обычаи и т.п.

Профиль требований к организационной культуре также определяется согласно условиям деятельности фирмы, зависящим в т.ч. от уровня изменчивости среды (см. таблицу).

Культура, не стремящаяся к переменам, способствует эффективности, но не оставляет простора для гибкости.

67. Индивидуальное, групповое и системное сопротивление нововведениям

Сопротивление проявляется как отказ от нововведений, откладывание их на более поздние сроки, нерешительные и вялые действия, вызванные неуверенностью в будущем, демагогия в рассуждениях без практических действий, контрпропаганда, прямой саботаж, отступление от завоёванных позиций.

Индивидуальное сопротивление – естественное проявление психологии человека, озабоченного проблемами собственной безопасности и неясными перспективами в связи с грядущими переменами, вынужденного рисковать зачастую вопреки своей натуре. Обычно в коллективе сопротивляющихся сотрудников больше, чем поддерживающих перемены и прогнозирующих улучшение своего положения на фирме, и их аргументы значительно сильнее аргументов сторонников нововведений (потеря каких-то денежных сумм, привилегий и льгот воспринимается психологически серьёзнее, чем получение равнозначной прибавки).

Групповое сопротивление вызывается приверженностью сложившихся формальных и неформальных групп собственным профессиональным ценностям, своей организационной культуре, устоявшимся моделям поведения и принятия решений. Сила группового сопротивления гораздо выше, чем индивидуального (люди выступают против руководства, взаимно поддерживая друг друга, за счёт чего возникает синергетический эффект). Бороться с таким сопротивлением значительно сложнее. Поддержка нововведений группами, как и в предыдущем случае, оказывается слабее, чем сопротивление недовольных групп.

Системное сопротивление вызывается противоречием между текущей операционной деятельностью и стратегическим развитием, нацеленным на создание необходимых будущих условий (операционная деятельность обычно старается вытеснить стратегическую, противоречащую текущим интересам). Другие источники сопротивления системы – её перегрузка, связанная с дополнительными обязанностями по внедрению новшеств; стратегическая некомпетентность персонала, вынужденного создавать новое на базе устаревших знаний.