2.4.9. Отношения с другими людьми, возникающие при выполнении каждого вида деятельности (функции, обязанности)

В данном разделе описываются взаимоотношения работника с другими людьми внутри и вне организации. Необходимо аккуратно зафиксировать наименования соответствующих должностей и организаций.

Первый вариант возможной группировки информации: А) от кого получает информацию, указания, полуфабрикаты, сырье; Б) кому адресует: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье; В) с кем сотрудничает по поводу выполнения заданий.

Второй вариант группировки информации: А) Подотчетен; Б) Контролирует; В) Взаимодействует.

2.4.10. Полномочия

Полномочия целесообразно указывать для управленческих работников - кем, чем и в каких пределах имеет право распоряжаться и в каких пределах.

2.4.11. Условия труда и окружающая среда

В данном разделе описываются такие факторы, как уровень шума, опасные условия или высокая температура.

2.4.12. Методы количественной оценки результатов работы по каждому виду деятельности (функции, обязанности)

Необходимо разработать и сообщить работнику методы, которые будут использоваться для измерения результатов труда работников, а также определить частоту использования этих методов. Оценка деятельности — это постоянно идущий процесс. Именно такая постоянная обратная связь с работником будет мотивировать сотрудников работать лучше. На практике используются разные по сложности методы измерений результатов труда:

- Непосредственное наблюдение. Этот метод подразумевает наблюдение за сотрудниками в процессе совместной работы. Он используется чаще других;

- Косвенное наблюдение. Данный метод не подразумевает присутствие менеджера на рабочем месте вместе с сотрудниками. Он основывается на оценке результатов деятельности служащего на рабочем месте;

- Письменные отчеты. Анализ отчетов, записей, печатных материалов может быть источником оценки деятельности сотрудника.

2.5. Определение требований к кандидатам экспертным методом

Экспертная оценка требований к кандидатам позволяет относительно быстро определить необходимый уровень образования, нужный опыт работы, необходимые личностные качества претендентов на конкретную должность.

Приведенные в настоящих методических указаниях параметры экспертной оценки и форма описания требований являются примерными и должны быть уточнены с учетом специфики должности (рабочего места).

2.5.1. Примерный состав параметров для экспертной оценки

При выполнении контрольной работы студентам рекомендуется использовать упрощенный вариант экспертной оценки требований к кандидатам, а именно схему А. Роджера («План семи точек») или схему Д.Манро-Фрейзера. Если контрольная работа выполняется группой студентов из 2-3 человек, возможно определение требований к кандидатам с использованием так называемых "моделей компетенций".

2.5.2. Документальное оформление требований к кандидатам

Требования к кандидатам оформляются в виде таблицы с выделением разделов и подразделов. На рис. 1 представлена примерная форма перечня требований.

ТРЕБОВАНИЯ К ПРЕТЕНДЕНТАМ НА ДОЛЖНОСТЬ

Требования к претендентам

Градация по важности:

1 - очень важно,

2 - важно,

3 - желательно

1. Профессиональная подготовка (нужное подчеркнуть и пояснить)

1.1. Высшее специальное образование (с указанием специальности) ___

1.2. Другие виды образования _____

1.3. Специальная подготовка _____

1.4. Иностранные языки _____

1.5. Особые специальные знания _____

2. Опыт профессиональной деятельности в следующих областях:

(по возможности с указанием стажа работы)

2.1.

2.2.

2.3.

3. Личностные предпосылки (нужное подчеркнуть и пояснить)

3.1. Устная речь (при контактах с населением, доклады, консультации граждан, на собраниях и т.д., при участии в заседаниях)

3.2. Письменная речь (регулярно повторяющиеся контакты в письменной форме, обмен письменной информацией, подготовка локальных нормативных актов, умение дать письменное заключение о заявлениях и запросах, контакты с внешними адресатами)

3.3. Обращение с гражданами (посетителями)

3.4. Умение вести переговоры (например, переговоры с ..., изложить трудность или значение переговоров)

3.5. Умение принимать самостоятельные решения (подход к задачам и полномочиям, требующим высокой степени самостоятельности при принятии решений)

3.6. Умение проявить инициативу, высказать целый ряд идей в связи с ... (привести примеры)

3.7. Организационные способности, в частности, при организации трудовой деятельности в подразделении

3.8. Умение руководить сотрудниками

4. Возможные другие предпосылки:

4.1.

4.2.

4.3.

Примеры описания требований к кандидатам можно найти в работах российских и зарубежных авторов (см. Раздел ЛИТЕРАТУРА). Большой опыт подготовки требований к кандидатам накоплен и самарскими организациями.

Основная часть контрольной работы завершается экономическим обоснованием предложений, в котором указываются источники социально-экономической эффективности, последовательность их расчета, исходные данные и формулы для расчета, а также возможные затраты (текущие и капитальные) для расчета экономического эффекта от реализации предложений.

Одним из вариантов обоснования эффективности научного подхода к формированию персонала является оценка экономии от стабилизации коллектива. Для этих целей можно рассчитать, в какую сумму обходится организации прием одного нового работника. В случае, если в организации в отчетном периоде не было увольнений, то полученную сумму можно рассматривать как экономию, полученную в результате научного подхода к формированию и адаптации персонала.