Вопрос 56. Особенности социально-экономических конфликтов в современной России

В современной жизни России заметную роль играют социально-экономические конфликты, т. е. кон фликты по поводу средств жизнеобеспечения, уровня заработной платы, использования профессионального и интеллектуального потенциала, уровня цен на различные блага, по поводу реального доступа к этим благам и иным ресурсам. Социально-экономические конфликты в современной России чаще всего имеют объективную основу. Они обусловлены:

• переходом хозяйства страны на рыночные отношения;

• связаной с этим борьбой за перераспределение собственности между различными социальными группами населения;

• обнищанием широких слоев населения;

• структурной перестройкой экономики;

• скрытой или открытой массовой безработицей и т. д.

Значительную роль в этих конфликтах играет и субъективный фактор: ошибки в проведении реформ, ошибки налоговой политики, бюрократизм в институтах власти и т. д.

Социальные конфликты могут протекать в форме внутриинституциональных и организационных норм и процедур: дискуссий, запросов, принятия деклараций, законов и т. п. Яркая форма выражения конфликта – различного рода массовые действия. Они реализуются в форме:

• предъявления требований к власти со стороны недовольных социальных групп;

• мобилизации общественного мнения в поддержку своих требований или альтернативных программ;

• прямых акций социального протеста.

Массовый протест – это активная форма конфликтного поведения. Массовый протест может выражаться в различных формах: организованной и стихийной, прямой или косвенной. Он может принимать характер насилия или системы ненасильственных действий. Формы выражения массовых протестов: митинги, демонстрации, пикетирования, кампании гражданского неповиновения, забастовки. Каждая из этих форм употребляется в определенных целях.

Современная забастовка – это заранее подготовленная акция с четко сформулированными целями, предварительно обсужденными в коллективах, опирающаяся на признанных лидеров, возглавляемая органом руководства, пользующимся поддержкой прессы, какой-то части парламента и населения.

Вопрос 57. Конфликты в организации: предупреждение и разрешение конфликтов, управление конфликтами в организации

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Предупреждение конфликтов в узком смысле слова заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами.

Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия можно по двум направлениям: влиять на свое поведение и воздействовать на психику и поведение оппонента. Второй способ более сложен. Как показывает практика, проще и эффективнее воспользоваться способами и приемами коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней, поскольку ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением человека грамотно общаться. Для предотвращения конфликта часто бывает достаточно изменить свое отношение к ситуации и скорректировать свое поведение в ней.

Стили разрешения конфликтов

Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1 - уклонение,

2 - сглаживание,

3 - принуждение,

4 - компромисс и

5 - решение проблемы.

1. Первый стиль — уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».

2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

4. Четвертый вариант – принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.

5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Важной особенностью управления конфликтами в организации является их регулирование и разрешение на правовой основе, которую представляют собой Трудовой Кодекс РФ и Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также Устав организации, нормы и правила трудового взаимодействия сотрудников.