80 Кадровая политика с/х п/п в современных условиях

Кадры управления — это совокупность работников предприя­тия, занятых управленческим трудом. Для управления современ­ным агропромышленным производством требуются менеджеры и специалисты самого разного профиля: агрономы, зооинженеры, ветврачи, инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы и др.

Кадры управления можно классифицировать по разным при­знакам: по уровням управления, профессиональной структуре, ви­дам деятельности, сложности и ответственности выполняемых ра­бот, специализации управленческого труда, по образованию. Ис­ходя из функциональной роли в процессе управления выделяют руководителей,.специалистов и вспомогательный (обслуживаю­щий, технический) персонал.

В зависимости от места в организационной структуре руково­дителей принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители предприятий (организаций) иих заместители, к функциональным — руководители отдельных служб, секторов, отделов и их заместители.

Важно иметь в виду, что роль руководителей и специалистов в управлении далеко не одинакова. В сложившемся коллективе велика социальная роль руководи­теля.

Одно из решающих направлении в работе с персоналом — вы­работка и реализация кадровой политики. Она включает совокуп­ность принципов и вытекающих из них методов работы с кадрами управления и направлена на обеспечение производства менедже­рами, обладающими необходимыми профессиональными знания­ми и навыками.

Кадровая политика реализуется как на отдельных предприяти­ях, так и на государственном уровне. Задача государства заключа­ется в разработке специальных программ по обучению и подготов­ке кадров в масштабе страны и регионов. Кадровая политика пред­приятия направлена на поиск квалифицированных руководителей и специалистов, создание им условий для эффективной работы и профессионального роста.

Принципы кадровой политики, как подбор людей по деловым и нравственным качествам, использование опытных работников в сочетании с молодыми, подготовка и переподготовка кадров с учетом перспектив развития народного хозяйства и от­дельных предприятий, соответствие качеств кандидата характеру объекта управления, психологическая совместимость работников управления, обеспечение гласности при решении кадровых вопросов,

Важнейший аспект менеджмента — управление персоналом, то есть людьми и их отношениями внутри предприятия.

Планирование потребностей в кадрах — первый этап этого процесса; оно начинается с оценки наличных ресурсов по всем ка­тегориям работников с учетом качества их труда. Затем следует расчет будущих потребностей, связанных с реализацией кратко­срочных и перспективных целей предприятия. Сопоставление . данных о наличии кадров по всем специальностям с будущими по­требностями дает основания приступить ко второму этапу — под­бору персонала.

Нa практике используется несколько методов подбора кадров: свободного выбора, формальных требований, конкурса и тестиро­вания. Метод свободного выбора чаще всего используется там, где не требуется специальная профессиональная подготовка. При подборе по формальным требованиям обычно учитывают образо­вание кандидата, стаж, опыт работы на разных должностях, анкет­ные данные, отзывы с предыдущего места работы и т.п. Конкуре, используется главным образом при подборе кадров в научно-ис­следовательских учреждениях, вузах, учреждениях культуры.

Руководителям при подборе кадров рекомендуется использо­вать современные методы распознания управленческих способно­стей:

специальное наблюдение по про­явлениям управленческих навыков;

опрос (устный и анкетный); -

пробное назначение (замещение должности на период отпуска, учебы и др.);

выполнение общественных поручений;

решение учебных управленческих* задач;

анализ конкретных ситуаций.

Существует ряд методов отбора кадров: анкетирование, тести­рование, испытание, собеседование.

При собеседовании обязательно рассматриваются вопросы за­работной платы и льгот.

Сейчас во многих отраслях и фирмах получили распростране­ние найм и оплата труда на основе контрактов, то есть трудовых договоров, заключаемых письменно.

В контракте должны быть оговорены:

место, род и срок работы;

режим труда и отдыха;

техническое обеспечение работника;

обязанности администрации по оплате труда;

предоставление социальных льгот;

возможности повышения квалификации;

ответственность за неисполнение обязанностей по контракту;

основания расторжения контракта;

порядок рассмотрения трудовых споров.

В случаях, не оговоренных в контракте, стороны руководству­ются действующим трудовым законодательством. Повышение, понижение, перевод и увольнение работников происходят по разным причинам. Многие стремятся подбирать и готовить, а затем и выдвигать руководителей и специалистов из своей среды. Такая работа должна носить планомерный характер. Один из ва­риантов — подготовка кадров на основе договоров, заключаемых с сельскохозяйственными вузами и колледжами.