57.Требования и подходы к оценке эффективности управления

К показателям эффективности систем управления сельскохо­зяйственным производством предъявляется ряд требований:

точное отражение цели и задач каждого структурного подразде­ления системы;

отсутствие противоречий между показателями;

показатели, принятые для решения одной задачи, не должны механически переноситься на решение другой;

учет специфики управленческого труда и сельскохозяйственно­го производства;

учет временного параметра, так как многие мероприятия ока­зывают влияние не сразу, а через определенный период времени;

доступность и ясность для работников предприятия;

по мере возможности показатели следует рассчитывать на ос­нове существующей отчетности (создание дополнительных форм отчетности — крайняя мера, так как увеличивает и без того огром­ный документопоток предприятий);

если изучается эффективность нескольких объектов, должна обеспечиваться возможность их сравнения.

Для определения эффективности управления и мероприятий по его совершенствованию принят ряд методических подходов, в которых рассматриваются отдельные вопросы, но не дается все­сторонний анализ: оценка капиталоемких мероприятий, выбор наиболее эффективного варианта;

нормативный метод;

метод экспертных оценок;

эмпирические формулы;

коэффициенты, характеризующие состояние системы управления;

информаци­онный подход;

синтетические показатели и др.

Факт наличия разных подходов создает определенные сложности в практичес­кой работе по оценке эффективности рационализации управле­ния — неизвестно, какой из них обеспечивает лучшие результаты в том или ином случае. В большинстве методик главная роль при оценке эффективности совершенство­вания управления придается моделям, а не человеку. Оценки эф­фективности по разным методикам зачастую противоречивы, так как они освещают разные стороны проблемы. На их основе труд­но или даже невозможно сравнивать эффективность управления различными объектами.

58. Мотивация и оплата управленческого труда

Мотивацию составляет основу трудо­вого потенциала человека.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию (рис. 28).

В процессе внутренней мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребность побуждает действия определенной направ­ленности. Существует огромное количество разнообразных по­требностей и целей, которые по убеждению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей(материальные,духовные, социальные).

Среди мотивов управленческого труда следует различать мотивы слу­жебного продвижения, получения квалификационной катего­рии, содержательности и значимости работы, ориентированные на материальные блага, статус, общественное признание и др. Стимулирование труда предполага­ет создание условий, при которых активная трудовая деятель­ность, дающая заранее фиксированные результаты, становится необходимой для удовлетворения значимых потребностей ра­ботника.

По содержанию стимулы труда делятся на экономические и не­экономические. Экономические стимулы могут быть прямыми (за­работная плата, предпринимательская прибыль, дивиденды) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время для получения дохода из других источников).

С экономическими тесно переплетаются неэкономические сти­мулы, которые подразделяются на организационные и морально-психологические.

В организа­ционном контексте стимулами к производительному труду в сфе­ре управления могут быть правильное распределение полномочий и ответственности, нормирование труда, рациональная организа­ция рабочих мест. К моральному поощрению прежде всего относится признание дос­тижений человека, которое сопровождается присвоением почет­ных знаков и званий, награждением грамотами.

Уровень оплаты труда в условиях рынка предельными размера­ми не ограничивается и зависит только от финансового положе­ния организации, целевых ориентиров и стоимости рабочей силы.

Формами регулирования оплаты труда на государственном уровне (федеральном, отраслевом, региональном) являются та­рифные соглашения, а на уровне организаций — коллективные договоры.

Важными принципами оплаты управленческого труда в рыноч­ных условиях становятся:1.поддержание конкурентоспособных ставок заработной платы, что позволяет набирать и удерживать в организации квалифици­рованную рабочую силу; 2.регулирование заработной платы на основе коллективно-дого­ворных отношений; 3.установление зависимости оплаты управленческого труда от результатов хозяйственно-финансовой деятельности; 4.обеспечение обоснованных соотношений между заработной платой высшего, среднего и низшего звеньев управления; 5.ориентация на повышение средней заработной платы; 6.установление рационального соотношения между постоянной (оклад) и переменной (премии) частями заработной платы; 7.индивидуальный подход к стимулированию труда.

Раз­личают две основные формы заработной платы: сдельную и по­временную. При сдельной оплате труда размер заработка зависит от объема выполняемых работ. По сдельным расценкам в сельском хозяй­стве оплачиваются 75—85 % рабочих основного и вспомогательно­го производств.

Повременная зара­ботная плата определяется не по количеству выполняемой работы,

а по затраченному времени с учетом квалификации работника и условий труда.

В структуре зара­ботной платы выделяют две части: основную (постояннуюи дополнительную (пере­менную) в виде стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий).

Доплаты учитывают специфические условия труда руководите­лей и специалистов и выплачиваются за совмещение должностей.

Надбавки устанавливаются за высокую квалификацию.

Характер взаимосвязи элементов заработной платы (основной части и доплат, надбавок, премий) устанавливается системой оплаты труда. В традиционной системе оплаты управленческого труда определяющей считается основная часть заработной платы (оклад). Основным документом для присвоения квалификационных категорий является Единый та­рифно-квалификационный справочник должностей руководите­лей, специалистов и служащих (ЕТКС). На основе ЕТКС и фон­да оплаты труда формируются должностные оклады работников управления.