Качественная потребность в персонале

Качественная потребность в персонале - это потребность в кадрах по специализациям, профессиям, категориям.

Качественная потребность в персонале определяется на основании:

• Требовании к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест

• Профессионально-квалификационного разделения работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс

• Штатного расписания (состава должностей)

• Документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей

Количественная оценка выявляется на основании анализа,

потребности в персонале призвана ответить на вопрос "сколько?" И основывается на анализе:

• Организационной структуры (уровни управления, количество поздравлений, распределение ответственности)

• Требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей)

• Маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства)

• Прогнозе изменения количества характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии)

Основные статьи затрат, связанные с работой персонала

Структура расходов на персонал определяется как сумма статей расходов на персонал:

Sпер. = Sнаем. + Sотбор. + Sобуч. + Sз/п + Sпрем. + Sльготы + Sувол. + Sнекомпет.

Где:

S наем. - вербовка персонала

S отбор. - оценка и выбор (отбор) персонала

S обуч. - обучение персонала (профессиональная ориентация, наставничество, тренинги, стажировка, система повышения квалификации)

S з/п - оплата труда

S прем. - система поощрения (бонусы, премии)

S льготы - льготы

S увол. - увольнение

S некомпет. - некомпетентность персонала (например, у производственных рабочих такие расходы связаны с браком, у менеджера - это может быть недополученная прибыль по причине неверного или запоздалого решения)

Калькуляция затрат на предприятии базируется на учете затрат по видам затрат и по местам возникновения.

Виды затрат:

• Расходы на заработную плату

• Дополнительные расходы

• Энергетические расходы

• Затраты на техобслуживание и ремонт

• Транспортные расходы

• Амортизационные отчисления

• Затраты на содержание помещений

• Расходы на охрану окружающей среды и пр.

Затраты по местам возникновения - виды затрат для каждого структурного подразделения.

Процесс планирования затрат на персонал

Функции службы управления персоналом

Формирование любой штатной службы организации начинается с определения стратегических целей деятельности -> прикладные задачи (базовые функции)

Стратегическая цель службы персонала

Полное и своевременное удовлетворение потребностей организации в формировании и постоянном улучшении качества используемого человеческого капитала в рамках целостной долгосрочной стратегии управления персоналом

Функции службы персонала

1. Традиционные (подбор и расстановка, повышение и награждение; оценка, контроль, документирование)

2. Новые (определение потребностей в кадрах на известный период, составление программ подготовки, автоматизированный учет кадров, анализ и прогнозирование)

3. Основные (прогнозирование потребности, подбор, расстановка и контроль кадров);

4. Вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания).

Функции службы персонала

• Формирование кадровой стратегии;

• Кадровое планирование;

• Маркетинг рынка труда;

• Регулирование численности персонала;

• Оценка персонала;

• Кадровый учет и отчетность;

• Обеспечение развития персонала;

• Управление кадровым резервом;

• Мотивация персонала;

• Психологическая поддержка персонала;

• Аутстаффинг;

• Аутсорсинг;

• Аутплейсмент;

• Аудит;

• Взаимодействие с профсоюзом.

Формирование кадровой стратегии

• Подготовка проекта стратегии и предложений по ключевым аспектам ее реализации;

• Участие в обсуждении проекта, корректировка с учетом полученных замечаний и подготовка к утверждению;

• Обеспечение практической реализации утвержденной стратегии .

Кадровое планирование

• Планирование (совместно с представителями соответствующих подразделений) требований к рабочим местам;

• Планирование потребностей в трудовых ресурсах;

• Планирование процесса функционирования и перспективы развития системы управления персоналом (включая конкретные плановые документы текущего характера и целевые программы)

Маркетинг рынка труда

• Анализ спроса и предложений на рабочую силу;

• Анализ конкуренции между работниками, работодателями, работниками и работодателями;

• Анализ стоимости рабочей силы, ее цена и экономической природы заработной платы.

Регулирование численности персонала

• Разработка критериев и методики отбора новых сотрудников, дифференцированных по категориям персонала;

• Разработка типовых форм трудовых договоров и должностных инструкций сотрудников (с привлечением руководителей соответствующих подразделений);

• Взаимодействие с профильными образовательными учреждениями, рекрутинговыми агентствами, СМИ;

• Организация процесса привлечения кандидатов на трудоустройство;

• Организация отбора новых сотрудников ( с привлечением руководителей заинтересованных подразделений и службы безопасности);

• Оформление трудового найма;

• Организация процесса сокращения персонала;

• Проведение мероприятий по защите сотрудников от сокращений

Оценка персонала

• Разработка единой для организации методики текущий оценки сотрудников, дифференцированной по их профессиональным категориям ( с привлечением руководителей подразделений);

• Методическая помощь во внедрении методики, контроль над процессом ее практического использования, последующее совершенствование;

• Разработка технологии аттестации сотрудников, соответствующего внутреннего регламента;

• Непосредственное участие в аттестации персонала, а также реализации

управленческих решений, принятых по ее результатам.

Кадровый учет и отчетность

• Ведение личных дел сотрудников;

• Подготовка всего комплекса внешних и внутренних отчетных документов по кадровому направлению деятельности.

Обеспечение развития персонала

• Разработка общей технологии и прикладных мероприятий первичного развития сотрудников, участие в реализации этого процесса, оценка его результатов;

• Формирование института наставничества, контроль эффективности его функционирования;

• Определение общей концепции последующего развития персонала и прикладных методов его организации, дифференциация по профессиональным категориям и специальностям сотрудников;

• Выбор и взаимодействие с образовательными учреждениями и иными организациями, где проходит дополнительное обучение сотрудников;

• Создание и руководство деятельности собственного учебного центра;

• Общий контроль эффективности функционирования и результатов.

Управление кадровым резервом

• Участие в определении потребностей в руководящих кадрах;

• Разработка методики отбора кандидатов в кадровый резерв;

• Разработка технологии специальной подготовки кандидатов в составе резерва, непосредственная ее организация, участие в контроле результатов, обучение будущих руководителей;

• Разработка технологии специальной подготовки уже состоявшихся руководителей различного статуса при подтверждении целесообразности их дальнейшего роста;

• Участие в адаптации вновь назначенных руководителей;

Мотивация персонала

• Разработка новых форм основной оплаты труда и методическая помощь в организации их внедрения;

• Разработка новых форм экономической и моральной мотивации сотрудников, методическая помощь в организации их внедрения;

• Анализ и оценка общей эффективности подсистемы.

Психологическая поддержка персонала

• Разработка концепции формирования и поддержания отношений корпоративного и командного духа в трудовом коллективе;

• Разработка концепции психологической поддержки персонала и её последующее совершенствование;

• Определение прикладных методов психологической поддержки, их непосредственная реализация;

• Выявление психологического портрета и иных личных качеств кандидатов на трудоустройство, участие в определении наличие не реализованного потенциала нанятых сотрудников и выявление потенциала руководителей из числа молодых специалистов;

• Практическая реализация профилактических методов психологической поддержки в отношении конкретных категорий сотрудников;

• Мониторинг состояния психологического климата в коллективе, выявление конкретных причин и виновников его ухудшения;

• Формирование рекомендаций в адрес дирекции и руководителей структурных подразделений о методах нейтрализации выявленных конфликтов, непосредственное участие в этих мероприятиях

• Разработка новых форм психологической поддержки персонала и методическая помощь в организации их внедрения.

Аутстаффинг

технология менеджмента, основанная на кооперировании управленческих процессов посредством привлечения внешних организаций и персонала управления со стороны, передачи им ряда функций управления.

Аутсорсинг

передача традиционных не ключевых функций организации (таких, например, как бухгалтерский учет или рекламная деятельность для машиностроительной компании) внешним исполнителям - аутсорсерам, субподрядчикам.

Аутплейсмант

форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве

• Метод 'аутплейсмент' - консультации попадающих под увольнение сотрудников, проводимые (внешними) консультантами. При этом преследуются две цели: -1- помощь увольняемому сотруднику; -2- облегчение начальнику процесса увольнения.

Аудит

• Диагностика социальной и экономической эффективности системы управления кадрами ( по всем направлениям работы с кадрами на предприятии);

• Оценка ее соответствия международным требованием, российскому законодательству и корпоративным стандартам;

• Обоснование путей ее совершенствования.

Взаимодействие с профсоюзом

• Разработка предложений администрации по выбору общей политики взаимодействия с профсоюзом, участие в ее последующей реализации;

• Выполнение посреднических функций между администрацией и профсоюзом при возникновении коллективных трудовых споров;

• Организация представительства интересов организации в судебных инстанциях при невозможности урегулирования конфликта с профсоюзом в «рабочем режиме».

Оптимизация системы управления персоналом

Оптимизация/актуализация-

приведения системы в соответствии с изменившимися условиями макро и микросреды

Методические требования:

• Осуществляется в максимально щадящем режиме – на базе последовательных, тщательно выверенных изменений локального характера, не нарушающий штатный режим функционирования организации;

• Необходимо учитывать не только объективную целесообразность изменений, но и возможность практической реализации в присущей конкретному предприятию социально- психологической среде;

• Подготовка коллектива для работы в новых условиях должна начинаться с основных пользователей системы в лице сотрудников службы персонала и руководителей среднего звена;

• До начала практических мероприятий, в коллективе должна быть проведена разъясняющая работа;

• К прямому и косвенному участию целесообразно привлекать максимальное число руководителей и ведущих специалистов, постоянно подчеркивая важность коллективного обсуждения ключевых вопросов стратегии управления персоналом.

Набор, отбор и оценка персонала

План

1. Личность как объект и субъект управления

2. Оценка кандидатов при приеме на работу

3. Методы отбора персонала

4. Само маркетинг на рынке труда

Личность как объект и субъект управления

Любая личность характеризуется:

• Общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, внимание, работоспособность, организованность, общительность и др.)

• Специфическими воздействиями, под которыми понимаются способности к тому или иному виду деятельности (могут быть: общими - ощущать, воспринимать, мыслить, учиться, работать и пр; …)

• Направленностью, т.е. ориентированностью своей активности, возникающей под влиянием интересов, стремлений, идеалов, убеждений (три типа: на взаимодействие, на задачу, на себя)

• Подготовленностью к тому или другому виду деятельности в виде совокупности умений, знаний, квалификации, навыков, привычек.

• Определение складом характера

• Биологически обусловленными особенностями (темпераментом и др.)

• Психологическими особенностями (подвижность, возбудимость и др.)

• Психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение длительного времени.

Причины текучести кадров:

• Низкие и не конкурентноспособные ставки зарплаты

• Несправедливая структура оплаты

• Неустойчивость размера оплаты

• Плохие условия труда

• Неудобные часы работы или слишком большая ее продолжительность

• Авторитарное руководство

• Отсутствие возможностей продвижения, обучения или повышения квалификации, опыта

• Плохие отношения с коллегами

• Несовершенная программа адаптации работников

• Организационная неразбериха

• Плохой имидж организации как работодателя

• Отсутствие особой необходимости в работе

• Неудовлетворенность работой

Проблемы с набором кадров возникают по причинам:

• Слишком низкая оплата труда (включая премии, компенсация)

• Плохой имидж организации как работодателя

• Отсутствие специалистов требуемой квалификации в регионе или на общенациональном уровне

• Отсутствие возможности обучения, продвижения по службе или повышения кваликафиции

• Плохие условия работы

• Неправильный выбор источников поступления кандидатов

• Неэффективная реклама и ее неправильное размещение

• Плохо проинструктированные интервьюеры

• Некомпетентные интервьюеры, создающие неправильное впечатление об организации или работе, набирающие не подходящий персонал или неправильно размещающие сотрудников

• Неудовлетворительные процедуры отбора персонала

Персонал (и кандидат) должен быть оценен:

• Объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений

• Надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных)

• Достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом

• С возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально

Ступени отбора:

• Предварительная отборочная беседа

• Заполнение бланка заявления и анкеты

• Беседа по найму (интервью)

• Тестирование; профессиональное испытание

• Проверка рекомендаций и послужного списка

• Медицинский осмотр

• Принятие решения