Процесс формирования кадровой политики в организации

Этап 1. Нормирование.

• Цель - согласования принципов и цепей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития

• Провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом (возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.)

Этап 2. Программирование.

• Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы,конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации

• Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений

• Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации

Этап 3. Мониторинг персонала.

• Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала

• Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.)

Кадровая политика организации

Факторы внешней среды

• Нормативные ограничения

• Ситуации на рынке труда

Факторы внутренней среды

• Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности

• Стиль управления закрепленный, в том числе, и в структуре организации

• Условия труда

• Качественные характеристики трудового коллектива

• Стиль руководства:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы; получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации

- проведение регулярных оценочных процедур - аттестации персонала, рабочих мест

- система планирования карьеры, формирование кадрового резерва, организация обучения и продвижение персонала

• Кадровое планирование

Д/З этапы становления науки управления персоналом.

Кадровая политика. Примеры предприятий.

Кадровое планирование

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Для его разработки необходимо собрать информацию:

• Сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.)

• Данные о структуре персонала (квалификация, половозростная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.)

• Текучесть кадров

• Потери времени в результате простоев, по болезни

• Данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков)

• Заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная зарплата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа)

• Данные об услугах соц. характера, пред оставляемые государством и правовыми организациями (расходы на соц. нужды, выделяемые вы соответствии с законом, тарифными договорами, добровольно)

Маркетинг персонала

Маркетинг как вид человеческой деятельности

Маркетинг - одна из систем управления и организации деятельности крупных корпораций

• по разработке новой продукции

• производству и сбыту товаров или представлению услуг

с целью получения монопольной прибыли на основе комплексного учета процессов, происходящих на рынке.

(Филип Котлер. Основы маркетинга.)

Цель маркетинга

• Создать условия для приспособления производства к общественному спросу и требованиям рынка

• Разработать систему организационно-технических мероприятий по изучению рынка, интенсификации сбыта, повышению конкурентоспособности товара с целью получения максимальных прибылей

Основные функции маркетинга

• Изучение спроса

• Анализ вопросов ценообразования

• Создание рекламы

• Стимулирование сбыта

• Планирование товарного ассортимента и др

Маркетинг - вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале, возможность повысить или изменить квалификацию работников.

Цель маркетинга персонала

Цель маркетинга персонала - оптимальное исследование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме

Персонал - маркетинг в более узком смысле

• Особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребностей предприятия в кадровых ресурсах

• Цель - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации

Направление маркетинговой деятельности в области персонала

• Разработка профессиональных требований к персоналу

• Определение качественной и количественной потребности в персонале

• Расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала

• Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале

Этапы маркетинговой деятельности в области персонала

• Выбор и анализ источников информации по маркетинговой деятельности

• Анализ внутренних и внешних факторов, определяющие направления маркетинговой деятельности

• Разработка мероприятий по направлениям маркетинга персонала

• Формирование плана маркетинга персонала и его реализация

Разработка профессиональных требований к персоналу

Определение и описание должностных обязанностей подразделяется на три этапа:

• Анализ рабочего места (штатной должности). Описание работы (должностные обязанности).

• Составление делового портрета исполнителя работы (спецификация личности).

• Определение условий найма.

Анализ рабочего места

Анализ рабочего места - процесс определения наиболее существенных составных частей работы (анализ должностных обязанностей, методов выполнения работы и анализ качества работника, характеристик его поведения, необходимых для выполнения должностных обязанностей)

Методы анализа рабочих мест

Три основных метода (могут быть применены в процессе сбора информации автономного или в комбинации):

• Наблюдение (сплошное или выборочное)

• Собеседование (индивидуальные "интервью" - диалог между аналитиком и работником и/или его руководителем; групповой "интервью" - собеседование с несколькими работниками, выполняющими одинаковые обязанности)

• Анкетирования (экономичный по времени затратам метод сбора информации у большого количества людей, занимающих разные должности)

Анализ рабочих мест - процесс крайне трудоемкий, к нему прибегают в следствии острой производственной необходимости.

Должностные обязанности -

• Основные обязанности, которые поручены работнику

• Основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных занятий, знаний законодательных актов, нормативных документов, методов и средств, которые сотрудник должен уметь применять при выполнении возложенных на него обязанностей

• Уровень профессиональной подготовки, практические навыки и другие требования, необходимые для решения поставленных задач

Требования к должности и определение стандарта кандидата

• Это основание, на котором осуществляется прием на работу

• Чем точнее и тщательнее проведен анализ и определены необходимые критерии отбора претендентов, тем точнее можно определить стандарт необходимого кандидата

Требования к должности

Требования к должности должны содержать следующие категории информации:

• Название должности, должностные обязанности, что должен знать работник, квалификационные и другие требования

• Требуемые результаты, описания типичной рабочей недели

• Информация об отделе, организации и о возможном продвижении по служебной лестницы

• Информация о корпоративной культуре

• Информация о вознаграждении и льготах

• Определение срочности вакансии

Определение состава кандидата

Общий стандарт включает в себя следующие требования к кандидату:

• Пол

• Возраст

• Образование

• Развитость процессов восприятия, внимания, мышления и. Памяти, устойчивость эмоциональных состояний (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии)

• Психофизические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общение и т.д.)

• Характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях

• Деловые качества характера

• Профессиональные и специальные знания, умения и навыки

• Общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям

Определение условий найма

• Реалистичное представление предстоящей работы

• Условия работы

• Режим рабочего времени

• Оплата труда

• Социальный пакет

Должностные инструкции

Должностная инструкция - документ, регламентирующий служебные полномочия и обязанности работника.

• Основная цель: определить, что организация требует от работника.

• Производная цель: возможность отличить хороших работников от плохих.

Цели использования должностных инструкций:

• Руководство к действию самого работника

• Основа для оценки результата трудовой деятельности работника, для решения о его продвижения по должностной лестнице и переподготовке

• Содержит информацию, необходимую для проведения обоснованного отбора работников при найме, и оценке соответствия требования организации кандидатов на штатные должности

• Используются при ранжировании работ или должностей и последующей разработке систем оплаты труда

• Дают информацию, необходимую для совершенствования организационной структуры, планирования мероприятий по повышению производительности труда