- •Стратегічне управління підприємством. Управління змінами. Електронний конспект лекцій
- •Розділ 1. Сутність і етапи процесу управління стратегічними змінами
- •Тема 1. Загальні основи управління стратегічними змінами
- •Сутність та еволюція теорії стратегічного управління
- •1.2. Роль ресурсної концепції в стратегічному управлінні підприємством
- •1.3. Сутність та передумови виникнення перетворюючого менеджменту як нової концепції стратегічного управління підприємством
- •1.4. Сучасні підходи до управління стратегічними змінами на підприємстві
- •Стратегічний аналіз
- •Стратегічне планування (вибір стратегії)
- •Реалізація стратегії.
- •Тема 2. Визначення рівня та послідовності стратегічних змін
- •Класифікація стратегічних змін у підприємствах
- •Класифікація стратегічних змін у підприємствах
- •Оскільки іновації, головним чином, стосуються технологій або бізнес-моделі підприємства, можна виділити чотири види іноваційних змін, які характеризують „рівень іноваційності” перетворень (рис. 2.2).
- •Визначення рівня стратегічних змін, необхідних підприємству
- •Матриця можливих конкурентних ситуацій підприємства
- •Обґрунтування послідовності стратегічних змін через концептуальні моделі управління змінами
- •Тема 3. Етапи реалізації стратегії підприємства
- •Характеристика стадії підготовки до стратегічних змін в процесі реалізації стратегії
- •Послідовні стадії та етапи процессу управління змінами
- •Характеристика цілей стратегічних змін
- •3.2. Особливості стадії впровадження змін та стадії оцінки і закріплення результатів
- •Тема 3. Етапи реалізації стратегії підприємства
- •Характеристика стадії підготовки до стратегічних змін в процесі реалізації стратегії
- •Послідовні стадії та етапи процессу управління змінами
- •Характеристика цілей стратегічних змін
- •3.2. Особливості стадії впровадження змін та стадії оцінки і закріплення результатів
- •Тема 5 . Впровадження змін на різних етапах життєвого циклу організації
- •5.1. Характеристика концепцій життєвого циклу, які враховуються в процесі стратегічного управління підприємством
- •5.2. Обгрутування необхідних перетворень за моделлю організаційного розвитку л. Грейнера.
- •5.3. Зміни в управлінні організацією в ході її життєвого циклу згідно моделі і. Адізеса.
- •5.4. Концепція управління життєвим циклом організації
- •5.5. Використання концепції в. Тарасенка „64 стратегеми” в управлінні стратегічними змінами
- •Тема 7. Когнітивність як передумова стратегічного розвитку підприємства
- •7.1. Роль знань у розвитку сучасної організації
- •Вплив нових технологій на організацію
- •Сучасні підходи| до управління| знаннями|
- •Сутність організації, що самонавчається та характеристика її головних концепцій
- •Тема 7. Когнітивність як передумова стратегічного розвитку підприємства
- •7.1. Роль знань у розвитку сучасної організації
- •Вплив нових технологій на організацію
- •Сучасні підходи| до управління| знаннями|
- •Сутність організації, що самонавчається та характеристика її головних концепцій
- •Тема 9. Організаційна культура і управління стратегічними змінами
- •9.3. Визначення відповідності культури і організаційної структури підприємства в процесі реалізації стратегії
- •9.4. Процес управління організаційною культурою і шляху|колії| її реформування
- •9.5. Етика і культура організації
- •Тема 11. Управління опором змінам в процесі реалізації стратегічних змін
- •11.1. Сутність|сутність| опору змінам і його причини
- •Як показує досвід|дослід|, значні зміни стратегічній орієнтації підприємства неминуче викликають|спричиняють| опір усередині|всередині| організації.
- •11. 2. Види опору змінам
- •11.3. Підходи до управління опором в умовах стратегічних змін
11.3. Підходи до управління опором в умовах стратегічних змін
Не існує універсальних правил подолання|здолання| опору. Багато менеджерів недооцінюють різноманітність, з|із| якою люди можуть реагувати на зміни в організації, який позитивний вплив ці зміни можуть робити на окремих людей і колективи.
Проте|однак| все-таки існує ряд|лава| достатньо|досить| універсальних управлінських методів подолання|здолання| опору стратегічним змінам.
У таблиці 11.4. приведений перелік можливих підходів до подолання|здолання| протидії персоналу запланованим змінам.
Стратегія з|із| орієнтацією на примушення|примус| може лише у виняткових випадках привести до стійкого успіху.
На базі формальної легітимної влади керівника зміни упроваджуються|запроваджують| в порядку наказу|наказ-інструкції|, що супроводжується заохоченнями або погрозами санкцій.
Таблиця 11.4
Способи подолання опору стратегічним змінам
|
|||
Заходи
|
Передумови застосування
|
Переваги
|
Недоліки
|
Навчання і надання інформації
|
Недолік інформації, недостовірна інформація або її неправильна інтерпретація
|
При переконаності співробітників в необхідності заходу вони активно беруть участь в перетвореннях
|
Вимагає дуже багато часу, якщо треба охопити велике число співробітників
|
Залучення до участі в проекті
|
Дефіцит інформації у ініціаторів проекту щодо програми змін і передбачуваного опору ним
|
Учасники зацікавлено підтримують зміни і активно надають релевантну інформацію для планування
|
Вимагає дуже багато часу, якщо учасники мають неправильне уявлення про цілі змін
|
Стимулювання і підтримка
|
Опір у зв'язку з складністю індивідуальної адаптації до окремих змін
|
Надання допомозі при адаптації і облік індивідуальних побажань полегшують досягнення цілей зміни
|
Вимагає багато часу, а також крупних витрат, що може привести до невдачі проекту
|
Переговори і угоди
|
Опір груп в руко-водстве предпри-ятия, що побоюються втратити свої привілеї в результаті змін
|
Надання стимулів в обмін на підтримку може опинитися відносно простим способом подолання опору
|
Часто вимагає великих витрат і може викликати претензії у інших груп
|
Кадрові перестановки і призначення
|
Неспроможність інших "тактик" впливу або неприпустимо високі витрати по ним
|
Опір відносний швидко ліквідовується, не вимагаючи високих витрат
|
Загроза майбутнім проектам із-за недовір'я осіб, що зачіпають
|
Приховані і явні заходи примушення
|
Гострий дефіцит часу або відсутність відповідної владної бази у ініціаторів змін
|
Загроза санкцій заглушає опір, робить можливою швидку реалізацію проекту
|
Пов'язано з ризиком, породжує стійку озлобленість по відношенню до ініціаторів, пасивний опір можливій переорієнтації проекту
|
Бажана поведінка визначається страхом перед покаранням|наказанням|, а не переконаністю підлеглого. Таким чином не можуть бути досягнуті зміни, що гарантують організації стабільний і тривалий успіх, можливі лише короткочасні досягнення в кризові|кризисні| періоди, коли, наприклад, виникає загроза|погроза| скорочення значного числа робочих місць|місце-миль|. Більший успіх обіцяє так званий біографічний підхід, який базується на історії організацій, що реформуються. В цьому випадку виходять з чинників|факторів|, що визначають індивідуальні ціннісні уявлення|вистави|, групові норми і загальні|спільні| цілі. Особи|обличчя| самі, що зачіпають змінами|перервами|, мають бути зацікавлені в тому, щоб|аби| змінити|зраджувати| свою нормативну орієнтацію по відношенню до старих моделей і виробити нову систему обов'язків. Для цього створюються програми організаційно-культурних змін|перерв|, в яких знаходять|находять| місце|місце-милю| і раціональні елементи, такі, як знання, планування|планерування|, інформація, институционализация|.