8. Суть та характеристика кадрового потенціалу

Кадровий потенціал - це сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспективного) розвитку підприємства.

Основними складовими, що формують кадровий потенціал є:

• оплачувана праця найманих працівників по створенню товарів (наданню послуг), що реалізуються на ринку;

• створювана оплачуваною працею працівників інтелектуальна власність (патенти, технології), які відображаються у балансі підприємства;

• ділові зв'язки, особистий імідж, бізнес - ідеї співробітників, які не відображаються у балансі та не оплачуються;

• організаційна культура підприємства, яка є унікальною для кожного підприємства і включає в себе: формальні та неформальні норми або стандарти поведінки, компетентність та структуру влади, винагороди та способи їх розподілу і ін.

Кадровий потенціал характеризується наступними показниками:

1. Кількісні показники трудового потенціалу:

• чисельність працюючих;

• професійно - кваліфікаційний склад кадрів;

• статевіковий склад;

• стаж роботи на підприємстві та на певній посаді;

• рівень руху кадрів;

• укомплектованості підприємства кадрами {рівня заміщення посад).

2. Якісні показники трудового потенціалу:

1. індивідуально - кваліфікаційний потенціал кожного працівника - це професійні характеристики працівника, які визначаються відповідно до кваліфікаційних довідників посад керівників, фахівців, службовців та робітників. Виділяють чотири рівні освоєння професійних знань:

1-й рівень - працівник має загальне уявлення про предмет праці та професійні обов'язки;

2 - й рівень - працівник знає основи тієї чи іншої професійної діяльності та розуміє галузь застосування цих знань;

3-й рівень - працівник має необхідні знання та вміє застосовувати їх на практип

4-й рівень - працівник має необхідні знання, вміє застосовувати їх на практиці та передавати ці знання іншим.

1. індивідуальні професійні характеристики, які включають:

• професійний досвід, що накопичується протягом багатьох років;

• соціально — психологічні властивості особистості (контактність, самоконтроль, ініціативність ін.);

• конкурентоспроможність працівника - це ступінь розвитку здібностей працівника, які використовуються у його професійній діяльності, це фізіологічні, професійно - кваліфікаційні, соціально - психологічні характеристики працівника та їх відповідність вимогам, що висуваються до даної категорії працівників.

Кадровий потенціал характеризується мінливістю, яка проявляється у вигляді:

• руху кадрів;

• зміни кваліфікації;

• прояві індивідуально - кваліфікаційного потенціалу та професійних характеристик працівника за певних умов;

• виникненні конфліктних ситуацій у колективі.

3) соціально - психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально - психологічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства.

8. Основні методи та підходи до оцінки кадрового потенціалу

Кадровий потенціал - це сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспективного) розвитку підприємства.

Оцінка кадрового потенціалу на будь - якому підприємстві є дуже важливою. Виділяють два підходи до кількісної (вартісної оцінки) кадрового потенціалу: витратний і доходний

Витратний підхід ґрунтується на тому, що вартість кадрового потенціалу складається із фактичних витрат на його створення. При чому, ці витрати можуть визначатися за історичною ціною залучення кадрового складу (фактична заробітна плата, витрати на забезпечення умов праці, оплата соціального забезпечення) та за ціною компенсації - витратами пов'язаними із заміною всіх працівників; заміна менеджерів - додаткова зарплата за час використаний для їхньої адаптації до специфіки діяльності підприємства; оцінка за вакансіями провідних спеціалістів враховує у сумі заробітної плати працівників вартість тренінгу команди).

Метод можливої собівартості - базується на проведенні внутрішнього аукціону адміністрацією підприємства, де «лотами» виступають усі працівники, а «покупцями» - начальники відділів Якщо на здібності працівника не виявлений попит, то його ціна приймається рівною нулю, а сукупна ціна всіх інших працівників дорівнює вартості кадрового потенціалу.

Дохідний підхід пов'язаний з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство від праці працівників. У цьому випадку вартість кадрового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і, якщо показники ефективності підприємства перевищують середньо галузеві, то ця вартість певною мірою враховується через гудвіл. Про те залежність гудволу від величини кадрового потенціалу не є прямо пропорційною, тому під час оцінки кадрового потенціалу необхідно враховувати різний період їх формування.

Синтезом витратного та доходного підходу можна вважати метод оцінки запропонований у роботі В. Аллавердяна, відповідно до якого вартість кадрового потенціалу визначається добутком місячної заробітної плати і коефіцієнта гудволу його кадрового потенціалу, тобто вартість кадрового потенціалу фактично дорівнює скоректованій ціні заміщення персоналу. При цьому коефіцієнт гудволу кадрового потенціалу працівника повинен відбивати реальну, ринкову, індивідуальну вартість працівника не як штатної одиниці, а як конкретної людини, що вміє виконувати ті чи інші функції, вирішувати ті чи інші завдання.

Якісні характеристики кадрового потенціалу оцінюються у балах або коефіцієнтах за допомогою кадрового аудиту, методів експертної оцінки або «ассессмент- центру».

Кадровий аудит включає:

• соціометричне обстеження — дозволяє виявити позитивних і негативних лідерів за різними критеріями на основі кількісної оцінки характеру та розвитку міжособистісних відносин у колективі;

• психодіагностичні процедури - дозволяють побудувати профіль особистості працівників, включаючи їх організаторські здібності на основі індивідуального психологічного комп'ютерного тестування;

• кваліфікаційне тестування - визначає рівень професійних знань, практичних умінь і навичок працівників.

За результатами кадрового аудиту розробляються поправочні коефіцієнти, що підвищують або знижують вартість підприємства.

Метод експертної оцінки полягає в тому, що групі експертів надається комплексна якісно - кількісна характеристика кадрового потенціалу підприємства на основі якої кожен експерт анонімно формує свою оцінку впливу кадрового потенціалу на вартість підприємства, а потім представлені

результати експертів обробляються і формується групова оцінка кадрового потенціалу підприємства.

Метод «ассессмент - центру» грунтується на спостереженні спеціально навчених оцінювачів за поведінкою оцінюваних співробітників у реальних робочих ситуаціях або при виконанні ними різних завдань. Оцінювачі фіксують дії працівників і кваліфікують їх як позитивні або негативні в складі тієї чи іншої компетенції. Потім ці всі дані зіставляються і працівник отримує підсумкову бальну оцінку на основі якої формулюється висновок про загальний рівень кадрового потенціалу підприємства, що враховується у вартості потенціалу підприємства у вигляді поправочних коефіцієнтів.