19. Поведенческие ошибки экспертов при проведении аттестации.

Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковые обязанности. Одному сотруднику руководитель позволяет опаздывать на работу, другого критикует за непунктуальность; при одинаково своевременном выполнении плана одного хвалит, а другому дает понять, что так и должно быть.

Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на аттестацию. Безусловно, всегда приятнее иметь дело с теми, кто разделяет наши взгляды. Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатизирует единомышленникам.

Предубеждение лица, проводящего аттестацию. Эта ошибка аналогична предыдущей. Чаще всего она встречается, когда аттестация проводится только непосредственным руководителем, без участия службы управления персоналом. Стремление раз и навсегда повесить ярлыки "плохой" - "хороший" приводит к тому, что оценка деятельности работника за рассматриваемый период заранее определена.

Оценка работника по одной характеристике. Чаще всего методы аттестации включают несколько критериев оценки. Но если специалист, ее осуществляющий, недостаточно опытен, он может результирующую оценку выставить только по одной из характеристик, причем не всегда самой важной.

Изменение стандартов в ходе аттестации. Яркий пример - экзамен. Строгий преподаватель исходит из того, что все отлично знают предмет. Постепенно он понимает, что это не так. В результате к студентам, отвечающим на экзамене последними, предъявляются более мягкие требования.

Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации.

Использование узкого диапазона оценок. При сравнении результатов аттестации подчиненных разными руководителями прослеживается явная тенденция к занижению оценок у строгих начальников, к завышению - у мягких.

Стремление завысить оценку. Кое-кто из начальников боится прослыть суровым, поэтому сознательно выставляет работнику незаслуженно высокий балл.

Сравнение сотрудников друг с другом, а не их работы со стандартами деятельности.

20. Увольнение работников.

Работник может быть уволен (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

- за прогул, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая ст. 80 ТК РФ);

- самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в основной или дополнительный отпуск (кроме случаев, когда предприятие-работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказало в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя).

Трудовым законодательством предусматриваются и другие причины.

Могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, находился он в этом состоянии непосредственно на рабочем месте, просто на территории предприятия или на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного или иного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Увольнение работника в связи с разглашением охраняемой законом тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

В связи с совершением по месту работы хищения могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что эти неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена.

Могут быть уволены в связи с совершением виновных действий работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. Расторжение трудового договора допускается только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые дали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Расторжение трудового договора может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.