4. Открытая и закрытая кадровая политика.

Открытая – организация принимает потенциальных сотрудников на любой структурный уровень. Новый сотрудник может начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В некоторых случаях такая организация готова принять на работу специалиста даже без учета опыта работы. Такой тип КП характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы брать людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных должностях и подобных компаниях.

Закрытая – характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации.

Сравнение источников набора

Преимущества	Внутренний источник	Внешний источник
	Работники видят заразительный пример реализованных возможностей коллеги. Лучшие возможности оценки деловых качеств работника. Компания знает достоинства и недостатки работника. Сокращение затрат на найм	Выбор из большего числа кандидатов. Появление новых людей и приемов работы. Меньшая угроза возникновения интриг
Недостатки	Угроза накопления личных взаимоотношений. Семейственность, приводящая к застою, появлению новых идей и изобретательской мысли. Возможно плохое отношение к работнику со стороны бывших коллег	Долгий период привыкания. Возможное ухудшение морального климата среди давно работающих. Деловые качества нового работника точно не известны.

5. Сущность и задачи кадрового планирования.

КП – система правил, в соответствии с которыми действуют люди, входящие в организацию.

Цель КП – обеспечение оптимального баланса процессов, обновление и сохранение численности и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка продажи.

В узком смысле КП – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся как в процессе непосредственного взаимодействия между сотрудниками, так и его взаимоотношения между работниками и организацией.

Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Совершенно однозначным образом оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.

Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. На рис. показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации.

Основные задачи кадрового планирования:

разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации

учет интересов всех работников организации.

Целью кадрового планирования является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста.