- •6. Исследование инновационных возможностей предприятия
- •6.1. Необходимость активизации инновационной деятельности в современных условиях
- •6.1.1. Сущность инновационной деятельности предприятия
- •6.1.2. Движущие силы и преимущества инновационной деятельности
- •6.1.3. Проблемы, возникающие при осуществлении инновационной деятельности
- •6.2. Методика исследования инновационных возможностей предприятия
- •6.2.1. Общие положения
- •6.2.2. Корпоративный аспект исследования
- •6.2.3. Маркетинговый аспект исследования
- •6.2.4. Научно-технический аспект исследования
- •6.2.5. Производственный аспект исследования
- •6.2.6. Финансовый аспект исследования
- •6.2.7. Кадровый аспект исследования
- •6.2.8. Организационный аспект исследования
- •6.2.9. Критерии оценки инновационных возможностей предприятия
6.2.7. Кадровый аспект исследования
(Слайд 32):
Наличие производственного персонала, соответствующего по численности и квалификации перспективам дальнейшего развития, – еще одна инновационная возможность предприятия |
Ранее речь шла о необходимости резервов производственной мощности. В свою очередь резервы труда можно рассматривать с нескольких позиций. Прежде всего, такие резервы могут быть на предприятии в виде излишней численности (излишней по отношению к текущей потребности производства). Резервы такого рода в настоящее время совершенно неприемлемы.
(Слайд 33):
Резервирование производственной мощности на предприятии в свете кадрового аспекта |
в соответствии с меняющейся потребностью в рабочей силе – обеспечивает резервирование избыточной (если судить по числу занятых работников, а не по отрабатываемому ими рабочему времени) рабочей силы, что позволяет производству быть гибким, а, следовательно, конкурентоспособным;
|
Таким образом, гибкость производства при обновлении ассортимента выпускаемой продукции и других нововведениях в значительной степени зависит от формирования на предприятии достаточно эластичной политики в использовании рабочей силы. Последнее достигается не только за счет организационно-технических мероприятий, но и за счет мероприятий, повышающих устойчивость работника к меняющимся условиям, мобилизующим его резервные возможности, что чаще всего связано с уровнем образовательной и фундаментальной специальной подготовки.
(Слайд 34):
готовность рабочей силы приспосабливаться к новым условиям производства и труда |
|
Восприимчивость предприятия к новому, к достижениям научно-технической мысли зависит во многом от инновационного климата, который в наибольшей степени благоприятствует инициативному поиску нетрадиционных, новаторских решений, самостоятельной подготовке персоналом широкого круга производственных задач и выбору средств и путей их достижения.
(Слайд 35):
Инновационный климат – это сформированная определенным образом обстановка, в которой человек чувствует себя свободным, полностью мотивированным, готовым к творческой работе |
Такой климат можно создать, используя принципы инновационного менеджмента: стимулирование ответственности, обеспечение условий для творческого труда.
(Слайд 36):
Организационные отношения, позволяющие наиболее полно использовать творческий потенциал коллектива |
со стороны руководства;
и во всех подразделениях предприятия;
что предупреждает сопротивление персонала технологическим и организационным нововведениям;
|
Организационные условия, которые стимулируют развитие отношений равноправного сотрудничества между работниками, создают дух «командной» работы. В структурах предприятий, ориентирующихся на инновационную деятельность, наиболее интенсивны горизонтальные связи, обмен информацией между работниками одного уровня управления. Для успешной реализации инновационных проектов такое кооперирование (особенно между управляющими функциональных служб – технологами, конструкторами, сбытовиками, снабженцами, ремонтниками и т.д.) является важным источником получения необходимой информации и материальных ресурсов, моральной поддержки (лица, в той или иной степени привлеченные к работе над проектом, с большим рвением будут отстаивать его перед вышестоящим руководителем). Такая поддержка инициативы новатора (управляющего или специалиста) смежными подразделениями, особенно на начальных стадиях проекта, часто оказывается не менее важной для ее успеха, чем одобрение начальства.
Климат – это как бы внешний слой организации. Существует и другой слой – организационная культура. Поэтому, воздействуя на организационный климат, можно постепенно изменять и культуру организации.
(Слайд 37):
Под организационной культурой понимается совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающий работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования, и тем самым создать нормы деятельности и поведения, правила следования им |
(Слайд 38):
Инновационный тип культуры характеризуется:
|
(Слайд 39):
Инновационная культура основана на создании творческой атмосферы на предприятии, поощряющей работников к созданию нового, главная ценность при этом – возможность творчески работать (разумеется, за солидное вознаграждение) |
Для формирования инновационной культуры, прежде всего, необходима иная организационная структура. В ее основе должен быть заложен принцип гибкого реагирования, способности воспринимать новое. С этой точки зрения используются проектные или программно-целевые структуры и их сочетание с традиционной функциональной структурой.
Система мотивации должна быть основана на удовлетворенности трудом, его соответствии личным интересам, престиже, материальном стимулировании, зависящем во многих случаях от конечных результатов. Продвижение по службе и оплата труда прямо должны зависеть от творческого потенциала работников.
(Слайд 40):
Важное условие организации инновационной деятельности на внутрифирменном уровне – предпринимательская автономия, т.е. предоставление самостоятельности отдельным структурным единицам предприятия в целях стимулирования их рисковой активности во внедрении нововведений |
Таким образом, попытки многих предприятий осуществить инновацию могут окончиться и неудачей из-за непринятия во внимание, неэффективного руководства и неадекватного решения кадровых вопросов.