2. Природа і причини соціальних конфліктів.

Розглянемо ряд компонентів, що характеризують соціальний конфлікт: будь то міжособистісний або конфлікт між групами і державами. Інакше кажучи, розглянемо, як встановити наявність конфлікту.

Конфлікт починається з того моменту, як одна сторона вирішує, що претензії другої – несумісні з її власними. Ця сприймана несумісність залежить від того, якою мірою наявні альтернативи могли б задовольнити домаганням як першої, так і другої сторони. Якщо наявні альтернативи сумісні з претензіями обох сторін, конфлікт не розвинеться. Чим менше наявні альтернативи відповідають претензіям сторін, тим серйознішим буде конфлікт.

Претензії мають тенденцію бути ригідними (пручатися зниженню) за наявності одного або двох наступних умов:

• коли претензії пов'язані з вкрай важливими цілями (безпека, ідентичність, потреба у визнанні, що притаманне всім людям і державам);

• коли в основі претензій лежать цінності, що відносяться до категорій "або-або" (сторона або досягає мети, або ні).

Подібні цінності створюють ригідні претензії через те, що поступки в цих випадках неможливі, - піти на поступки означає повністю відмовитися від шуканого.

Конфлікт є особливо глибоким, коли одна сторона розглядає свої претензії як законні або справедливі, тобто вважає, що те, чого вона домагається, належить їй по праву. Це відбувається тому, що справедливі претензії мають тенденцію бути ригідними, переважно ж через те, що програш у тих випадках, коли законні претензії не вдається задовольнити, переноситься особливо важко. Серйозними бувають такі конфлікти, коли і одна, і інша сторона мають ригідні претензії внаслідок того, що обидві сторони вважають свої устремління законними.

Суспільства, що уникають конфліктів, як правило, зазнають невдачі в здійсненні необхідних змін, так як завжди знаходяться захисники status quo, яким би несприятливим для більшості громадян це положення речей не було.

Старання придушити конфлікт небезпечні, тому що вони сприяють прийняттю непродуманих рішень.

При уникненні конфлікту найчастіше відбуваються непорозуміння через недомовленості, що нікому не йде на користь.

Конфлікт часто необхідний для досягнення справедливості. Тирани і жорстокі елітні групи звертаються до різних способів уникнення конфлікту, щоб запобігати хвилювання з приводу відновлення законних прав.

Індивіди, групи і суспільства повинні підтримувати крихку грань між надто міцною стабільністю.

Навіть в дружних і згуртованих колективах бувають випадки, коли хтось із підлеглих раптом не знайшов спільної думки із своїм керівником, а той допустив різкість на його адресу. Це викликає нерозуміння, образу і т.д. Так виникає напруженість. Розглянемо основні джерела виникнення напруженості у взаєминах:

• Відсутність взаєморозуміння між людьми, наявність часом протилежних інтересів, почуття образи, заздрість або помста, низька культура спілкування.

• Поведінка "важких" працівників.

• Несумісність характерів.

• Невміння знайти спільну мову.

• Багато конфлікти породжуються негараздами в організації праці, авралами і т. д.

Проблема взаємин ніколи не перестане бути актуальною, поки існує людство. Навіть якщо саму людину не дуже хвилюють відносини з іншими людьми (а це буває, коли вона не бачить, не чує, не розуміє оточуючих), життя в кінцевому підсумку влаштовує їй таку пастку, з якої не вибратися, не розплутавши клубка взаємин. У цьому випадку проблема є не тільки важкою, а стає гострою і кризовою.

Розуміння протилежної сторони у формуванні взаємовідносин дозволяє реально оцінити стан речей і істотно полегшує співіснування сторін.

У житті будь-які психологічні обурення, в тому числі на ґрунті неприязні, несхожості темпераментів і характеру, так чи інакше впливають на персонал, відображаються на ділових взаєминах, позначаються на спільну діяльність, ведуть до непорозуміння, взаємних образ, стресів і конфліктів. Настрій людини практично завжди індивідуально і повністю залежить від його фізичного і душевного стану в даний момент. У кожного свій інтелектуальна і моральна межа, в межах якої вона осягає саму себе і оцінює інших. Далеко не всі здатні бути поблажливими, ввічливими і поступливими, висловлювати свої судження без запальності, стримувати образу, обурення і гнів, уникати "колючості" і нетерпимості, дотримуватися "золотого правила" вікової мудрості: чинити з іншими так само, як ви б хотіли, щоб чинили з вами, тобто не робити іншим того, чого не хочеш собі.

Невдоволення, конфлікт у міжособистісних відносинах можуть викликати і такі здавалося б прості речі, як манера одягатися чи говорити, спосіб прийому їжі або куріння, все те, що відноситься до області смаків, моди і інших подібних мотивів, начебто малоістотні при спілкуванні. Неможливість товаришів по службі ладнати один з одним виявляється в емоційних зіткненнях особистостей з різними рисами характеру, поглядами на життя і моральними цінностями, особливостями віку і життєвого досвіду. Дуже суттєва моральна сторона взаємодії конкретних особистостей, оскільки у деяких людей властиві людині совість, честь, щирість виявляються придавлені вантажем безсоромності, нахабства і брехні, що приховує нездатність даного суб'єкта тримати відповідь перед своєю совістю.

Різниця між людьми є однією з провідних причин конфліктів. Крім того, на сумісність впливають такі фактори як:

• Різне світосприйняття.

• Різне ставлення людей до своїх обов'язків.

• Різне розуміння сенсу виконуваної роботи.

• Різна ступінь підготовленості до виконуваної роботи.

• Протилежність інтересів.

• Різниця рис характеру.

Велике значення має ситуація, в якій конфлікти виникають і розвиваються. В одних випадках вона сприяє конфлікту, в інших - гальмує його, сковує ініціативу протиборчих сторін.

Причиною конфлікту на роботі можуть бути:

• Події, що відбулися поза виробництвом, наприклад, в особистому житті працівника.

• Хворобливий стан.

• Втома.

• Підвищене нервове збудження в кінці робочого дня.

Основні причини виникнення конфліктів можуть бути трьох різновидів: об'єктивні, псевдооб'єктивні і емоційні.

Об'єктивні джерела конфлікту. Якщо не прийнята політика уникнення обговорення розбіжностей, то неминуче знайдуться аргументи. Ці аргументи стосуються проблеми предмета розбіжностей. Можна аргументувати, наприклад, свою позицію щодо того, чия черга виконувати ту чи іншу роботу перед своїм колегою. За допомогою аргументів можна відстоювати свою правоту перед керівником. Аргументи відносяться до об'єктивних проблем, що викликають конфлікт. Об'єктивні джерела конфлікту – це проблеми, які повинні бути вирішені, або питання, з яких слід прийняти рішення. Кожна сторона має свою позицію, і аргументи, які потрібні для того, щоб переконати протилежну сторону змінити свою позицію або прийняти іншу.

Псевдооб'єктивні джерела конфлікту. Багато людей стикалися з тим, що нові відносини довіри і близькості народжуються в результаті конфлікту, навіть якщо його об'єктивні причини не ліквідовані. Більш того, таке іноді трапляється, навіть якщо немає звернення до емоційних джерел. У ході конфлікту часто з'являються нові теми спорів, розбіжностей, які не мають нічого спільного з вихідними об'єктивними джерелами. Між тим, якщо досягається згода щодо основних питань, ці, здавалося б важливі, суперечності ігноруються, аргументи на захист пов'язаної з ними позиції стають непотрібними. Це пояснюється тим, що такі, на перший погляд об'єктивні, джерела лише маскують справжні інтереси людей, що беруть участь в конфлікті. Джерела залишаються об'єктивними лише до тих пір, поки являють собою відображення реальних інтересів. Джерела стають псевдооб'єктивними, коли відображають потреби людини. Тому можна сказати, що псевдооб'єктивні джерела – це емоційні джерела, що видаються за об'єктивні.

Емоційні джерела конфлікту. Конфлікт – це не просте розходження в позиціях, відмінності, позбавлені емоційного забарвлення, рідко сприймаються як конфлікт, а скоріше як просто предмет для обговорення, розмови. Необхідно брати до уваги й емоційні джерела конфлікту. Вони безпосередньо пов'язані з базовими потребами людей. Тому емоційні джерела конфлікту можна представити в наступному вигляді:

• Емоції, пов'язані з потребою контролювати людей, впливати на них, добиватися бажаного соціального статусу.

• Емоції, пов'язані з потребою отримувати схвалення з боку інших людей, переживати приналежність до значущої для себе групи.

• Емоції, пов'язані з потребою справедливості, з прагненням до рівності і чесності у взаємовідносинах.

• Емоції, пов'язані з самоідентифікацією – з потребою в автономності, самореалізації, позитивному образі – Я, в утвердженні власних цінностей.

Повнота даної категоризації в даному випадку несуттєва. Головне це те, що емоційні джерела конфлікту існують разом з об'єктивними. З певної точки зору вони і складають те, що відрізняє конфлікт від розбіжностей. Об'єктивні джерела конфлікту проявляються як важливі тільки в тому випадку, якщо сприймаються як засіб послаблення емоційного напруження, викликане незадоволеністю тих чи інших потреб.

Емоційні джерела конфлікту розпізнати важче, ніж об'єктивні. Обмінюючись аргументами, ми рідко згадуємо їх. Особливо це характерно в діловому спілкуванні, в якому практично виключена можливість говорити про свої потреби у владі, автономності, самореалізації і т.п. Добре це чи погано, але організаційні норми зазвичай не припускають саморозкриття в плані потреб. Ці норми настільки глибоко вкоренилися у нас, що часом ми навіть не усвідомлюємо емоційні джерела як особистісних, так і міжособистісних конфліктів. У силу цього буває важко розпізнати пережиті емоції і ясно описати їх. Проте наші основні потреби завжди залишаються з нами, і вирішення конфлікту досягається усвідомленням його емоційних джерел і обговоренням їх.