Контрольные вопросы

1. На каких предпосылках основан подход к лидерству «с позиции личных качеств» («теория великих людей»)?

2. Как называется привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным?

3. Какому стилю руководства в большей степени характерна направленность на структурирование работы подчиненных?

4. Назовите преимущества демократического стиля руководства.

5. Перечислите четыре стиля руководства согласно классификации Р. Лайкерта.

6. Какие характеристики стиля руководства отложены по осям «управленческой решетки» Р. Блэйка и Дж. Мутон?

7. Какова главная идея ситуационного подхода к лидерству?

8. Как расшифровывается аббревиатура НПК в модели Ф. Фидлера?

9. Какие ситуационные факторы влияют на выбор стиля руководства в модели Ф. Фидлера?

10. Перечислите стили руководства согласно теории жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара.

15. Управление конфликтами на транспортных предприятиях

Конфликт – это несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.

Существует четыре типа конфликтов.

Внутриличностный конфликт. Хотя этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше, его последствия аналогичны последствиям других типов конфликтов. Одна из наиболее распространенных форм внутриличностного конфликта – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу выполнения работы (например, требования нескольких функциональных руководителей, не согласующиеся между собой). Другой причиной внутриличностного конфликта может быть несоответствие требований, предъявляемым работнику, его личным потребностям или ценностям.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта является самым распространенным. В организациях он может проявляться по-разному. Чаще всего он связан с борьбой за ограниченные ресурсы. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение личностей с различными чертами характера, жизненными ценностями и взглядами.

Конфликт между личностью и группой. Это может быть конфликт между членом группы, который занимает позицию, отличающуюся от позиции группы, или конфликт между руководителем и группой подчиненных, если руководитель предъявляет требования или принимает меры, не устраивающие группу.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых успешных организациях между такими группами могут возникать конфликты. Одной из причин межгруппового конфликта может быть различие в целях между подразделениями организации (например, отделом маркетинга и производственным отделом).

Основными причинами конфликтов в организациях являются:

1. распределение ресурсов. Даже в наиболее крупных организациях ресурсы ограничены;

2. взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует, когда один человек или группа зависят от другого человека или группы в выполнении задач;

3. различия в целях у людей или подразделений организации;

4. различия в представлениях и ценностях;

5. различия в манере поведения и жизненном опыте;

6. неудовлетворительные коммуникации. Плохой обмен информацией может послужить причиной конфликта из-за невозможности человека или группы правильно оценить ситуацию и понять точку зрения другой стороны.

Ранее считалось, что конфликт всегда является признаком неэффективной работы организации и плохого управления, и поэтому его нужно избегать. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.

Дело в том, что последствия конфликта могут быть как функциональными, ведущими к повышению качества работы организации, так и дисфункциональными, приводящими к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и другим негативным для организации моментам. Последствия конфликта зависят, в основном, от того, насколько эффективно им управляют.

Для предотвращения конфликтов в организациях и снижения их дисфункциональных последствий можно использовать такие способы управления конфликтами как:

1. разъяснение требований к работе (разъяснение каждому сотруднику или группе того, какие результаты ожидаются от их работы);

2. использование координационных механизмов (например, создание специальных служб, осуществляющих связь между различными подразделениями и функциями организации);

3. выработка общеорганизационных комплексных целей (цели различных подразделений не должны противоречить друг другу, а должны быть направлены на достижение общих целей организации);

4. разработка эффективной и справедливой структуры системы вознаграждений.

Существует пять базовых стилей разрешения конфликтов. Они могут быть представлены на двухмерной диаграмме, вертикальная ось которой отражает внимание стороны конфликта к собственным интересам, а горизонтальная – ее внимание к интересам другой стороны (рис. 30).

Рис. 30. Стили разрешения конфликтов

Уклонение. Сторона избегает ситуаций, которые потенциально могут привести к конфликту.

Сглаживание. Сторона уступает требованиям партнера (чем правее расположена точка, соответствующая реальному стилю поведения в конфликте, тем на большие уступки идет сторона).

Принуждение – стиль обратный сглаживанию. Сторона пытается заставить оппонента принять ее точку зрения любой ценой (чем выше расположена точка на диаграмме, тем большие уступки требуются от оппонента).

Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

Решение проблемы – лучший, но не всегда возможный стиль разрешения конфликта. При использовании этого стиля «снимается» сама причина конфликта, и обе стороны удовлетворяют свои требования полностью.