14.1.2. Стили руководства по р. Лайкерту

Согласно Рэнсису Лайкерту стили руководства классифицируются по другому континууму, находящемуся в пределах от одной крайности – стиля, сосредоточенного на работе, до другой – стиля, сосредоточенного на человеке. Кроме того, весь континуум стилей руководства может быть разбит на четыре отрезка – четыре базовых системы руководства (рис. 26).

Рис. 26. Системы руководства по Р. Лайкерту

Руководитель, сосредоточенный на работе (ориентированный на задачу), добивается повышения производительности труда подчиненных, структурируя задачу (разбивая задачу на отдельные составные части – задания для подчиненных) и разрабатывая справедливую систему вознаграждений.

Руководитель, сосредоточенный на человеке, добивается повышения производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Он позволяет подчиненным участвовать в принятии решений, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

Руководители, придерживающиеся эксплуататорско-авторитарной системы руководства, имеют характеристики автократа.

Руководители, использующие благосклонно-авторитарную систему, поддерживают авторитарные отношения с подчиненными, но разрешают им, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Подчиненные мотивированы вознаграждением и в некоторых случаях – наказанием.

При использовании консультативно-демократической системы, руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, а второстепенные решения «даются на откуп» подчиненным.

Система, основанная на участии, подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она – самая действенная. При этой системе руководства взаимоотношения между руководителем и подчиненными устанавливаются дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано.

14.1.3. Управленческая решетка

Концепция разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке содержит серьезную ошибку. Хотя автократичный руководитель не может быть одновременно демократичным, он способен, уделяя много внимания работе как таковой, проявлять большую заботу и о человеческих отношениях, т. е. руководители могут вести себя так, что будут одновременно ориентированы и на работу, и на человеческие отношения.

Развивая эту концепцию, Роберт Блэйк и Джейн Мутон построили так называемую управленческую решетку, вертикальная ось которой ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9, а горизонтальная ось – «заботу о работе» также по шкале от 1 до 9 (рис. 27).

Рис. 27. Управленческая решетка

На управленческой решетке выделяют пять основных ситуаций – стилей руководства:

(1, 1) – обедненное управление. Руководитель не заботится ни о работе, ни о человеческих взаимоотношениях. Он лишь прикладывает некоторые усилия, чтобы его подчиненные выполняли задания в минимально необходимом объеме;

(1, 9) – «загородный клуб». Руководитель сосредоточен на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий;

(5, 5) – организационное управление. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя;

(9, 1) – «авторитет – подчинение». Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных;

(9, 9) – групповое управление (команда). Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Лучшим стилем руководства является, безусловно, групповое управление, но этот стиль трудно достигнуть на практике. Известным компромиссом, к которому следует стремиться, является организационное управление.