Контрольные вопросы
Дайте определения понятиям «влияние» и «власть».
Чем определяется уровень реального влияния руководителя на подчиненного в современных организациях?
Назовите основные формы власти в организациях.
Опишите ситуации, в которых применение власти, основанной на принуждении, может быть эффективным.
На каком базовом психологическом факторе базируется харизматическая власть?
Какая форма власти является наиболее эффективной в долгосрочной перспективе?
В каких ситуациях можно использовать влияние путем участия?
14. Теории лидерства
Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направлять их усилия на достижение целей организации.
Исторически первым подходом к анализу лидерства стал так называемый «подход с позиции личных качеств» (или «теория великих людей»), согласно которому лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли бы быть выявлены, люди смогли бы научиться воспитывать их в себе, и тем самым становиться эффективными руководителями.
Некоторые из общепризнанных лидерских качеств: ум, образование, специальные или творческие познания, физическая ловкость и сила, чувство такта, энергия, решительность, честность, рассудительность и крепкое здоровье. Однако хорошо видно, что «идеального лидера» – человека со всеми перечисленными качествами, вероятно, попросту не существует. Кроме того, в разных ситуациях требуются, вероятно, лидеры с различными качествами (ситуационный подход в менеджменте).
«Теория великих людей» не получила особого развития из-за ее внутренних противоречий и невозможности применения на практике. Основными современными подходами к изучению лидерства являются поведенческий и ситуационный подходы.
14.1. Поведенческий подход к лидерству
Главная идея поведенческого подхода – важны не личные качества руководителя, а стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помогает провести анализ и составить классификацию стилей руководства.
14.1.1. Теории «X» и «y» д. МакГрегора
В своих теориях «X» и «Y» Дуглас МакГрегор рассматривает предположения о поведении человека, лежащие в основе управленческих действий.
Традиционная концепция управления основана на том, что руководство направляет и контролирует работу как всей организации, так и ее отдельных сотрудников. При этом предполагаются определенные базовые гипотезы о человеческой мотивации, которые МакГрегор характеризует как теорию «X»:
люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
больше всего люди хотят защищенности;
чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Предпосылки теории «X» использует при управлении людьми автократичный руководитель (автократ). Он обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня, так как считает, что они являются определяющими для подчиненных. Автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, автократ может оказывать психологическое давление на подчиненных (как правило, угрожать). Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа.
Теория «X» удерживала позиции в течение длительного времени (хотя обычно не в такой четкой формулировке). Это было возможно, потому что теория, без сомнения, давала объяснение некоторого человеческого поведения в организациях. Есть, однако, множество легко наблюдаемых фактов и возросшее количество исследовательских находок, которые не могут быть объяснены этими предположениями. Поэтому МакГрегор предлагает альтернативную теорию «Y» с основополагающим принципом «интеграции» вместо направления и контроля. Предположения о человеческой мотивации по теории «Y»:
труд – процесс естественный;
если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;
приобщение к целям организации является одним из видов внутреннего вознаграждения;
если люди приобщены к целям организации, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Предположениями теории «Y» пользуется в своей деятельности демократичный руководитель (демократ). Демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребностям в принадлежности, уважении, автономии и самореализации. Настоящий демократ старается не навязывать свою волю подчиненным. Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал.
Кроме автократичного и демократичного существует еще один базовый стиль руководства – либеральный (попустительский). Либеральный руководитель дает почти полную свободу подчиненным в определении своих целей и контроле за работой.
Если представить стили руководства графически, мы получим так называемый «автократично – либеральный континуум», соединяющий два крайних стиля руководства: автократичный и либеральный. Демократичный стиль лежит на отрезке между ними (рис. 25). Степень свободы подчиненных увеличивается по мере движения от автократичного стиля (минимум свободы и инициативы) до демократичного (участие подчиненных в принятии решений и децентрализация полномочий) и далее до либерального (полная свобода подчиненных).
Рис. 25. Автократично-либеральный континуум стилей руководства |
