9.1.3. Двухфакторная теория ф. Герцберга
Согласно исследованию Фредерика Герцберга все факторы, воздействующие на работника, можно разделить на две группы: гигиенические и мотивирующие.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа. Сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Их наличие всего лишь не дает развиться неудовлетворенности работой. По иерархии А. Маслоу гигиенические факторы воздействуют на удовлетворение физиологических потребностей, потребностей в безопасности и социальных потребностей. В качестве конкретных примеров гигиенических факторов можно назвать условия работы, отношения с начальством и коллегами, уровень заработка, объем информации о происходящем в организации.
Мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущностью работы. Отсутствие этих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Эти факторы воздействуют на удовлетворение потребностей в уважении и самореализации по иерархии Маслоу. Конкретными примерами мотивирующих факторов являются успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.
Критики теории Герцберга считают, что при получении исходной для теории информации были использованы некорректные методы исследования. Дело в том, что Герцберг просил людей описать ситуации, когда им было особенно хорошо или плохо после выполнения работы, а люди инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют (мотивирующие факторы), а неблагоприятные – с ролью других людей и вещей, которые объективно от них не зависят (гигиенические факторы). Кроме того, как и иерархия потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга во многом не учитывает индивидуальные особенности людей.
9.2. Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет свои усилия и какой конкретный тип поведения выбирает при удовлетворении потребностей.
9.2.1. Теория ожиданий в. Врума
Теория ожиданий Виктора Врума базируется на предположении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности и приобретению желаемого.
Суть теории ожиданий может быть представлена следующей «формулой» (рис. 20).
Рис. 20. Теория ожиданий В. Врума |
Согласно приведенной «формуле» степень мотивации человека на достижение определенной цели зависит от трех элементов:
ожиданий, что затрачиваемые усилия приведут к желаемым результатам (З–Р);
ожиданий, что полученные результаты повлекут за собой определенное вознаграждение (Р–В);
ожидаемой ценности вознаграждения (ЦВ) – предполагаемой степени относительного удовлетворения (или неудовлетворения) при получении вознаграждения.
Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Вознаграждение состоит из двух компонент: внутренней и внешней. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение, дружба и общение, возникающие в процессе работы и т. п. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается работнику организацией. Это могут быть зарплата и дополнительные выплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительный отпуск, предоставление служебного автомобиля, бесплатной страховки и др.
Если значение любого из трех критически важных факторов (ожиданий) будет малым, то слабой будет и степень мотивации работника на достижение поставленной цели, низкими будут и результаты его труда.