Контрольные вопросы

1. Как происходит передача полномочий от руководителя подчиненному согласно классической концепции передачи полномочий и современной концепции принятия полномочий, предложенной Честером Барнардом?

2. Приведите примеры руководителей, наделенных функциональными полномочиями.

3. Как называются полномочия, которыми наделен административный аппарат руководителя?

4. Может ли руководитель делегировать подчиненному и полномочия, и ответственность?

5. Каковы основные особенности механистических и органических организационных структур?

6. Назовите основные преимущества и недостатки линейных организационных структур.

7. В каких ситуациях создаются проектные организационные структуры?

8. Какими достоинствами и недостатками обладают матричные организационные структуры?

9. Назовите основные виды дивизиональных организационных структур.

10. Каковы основные требования к организационным структурам на транспорте?

9. Мотивация на транспортных предприятиях

Мотивация – это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения.

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

• выявление актуальных потребностей;

• установление иерархии потребностей;

• анализ изменения потребностей;

• планирование стратегии и целей мотивации;

• выбор конкретного способа мотивации;

2. Осуществление мотивации:

• создание условий, отвечающих потребностям;

• обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

• создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

3. Управление мотивационными процессами:

• контроль мотивации;

• сравнение результатов деятельности с требуемыми;

• корректировка мотивационных стимулов;

• подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации (общее для всех функций).

Мотивация представляет собой не реально наблюдаемое явление, а отражаемое логическим мышлением понятие. Менеджер может сделать заключение о мотивации работника, только наблюдая за его поведением или высказываниями.

Упрощенная модель мотивации поведения через потребности представлена на рис. 18.

Рис. 18. Модель мотивации поведения через потребности

Потребности – это внутреннее ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо. Потребности человека можно разделить на первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными (потребности в пище, воде, дыхании, сне, сексуальные потребности и т. п.), вторичные потребности – психологическими и приобретенными с опытом (потребности в успехе, уважении, общении, власти и др.) Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности: у человека возникает мотив (побуждение) – ощущение недостатка чего-либо, имеющее определенную направленность. Под влиянием мотива человек осуществляет поведение, результатом которого является полное или частичное удовлетворение потребности, а в некоторых случаях его отсутствие.

Полученная степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется у них с недостаточным удовлетворением или неудовлетворенностью (закон результата).

Исторически первый и основной метод воздействия на людей – метод кнута и пряника. Он настолько укоренился в нашей культуре и сознании, что часто используется до сих пор и весьма эффективно. Обычно он базируется на крайне бедственном положении людей, когда человек готов выполнять любую работу и на любых условиях – лишь бы выжить. Уже Ф. Тейлор и его современники в начале XX века осознавали всю глупость заработков на грани голода. Они определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Тем самым они сделали мотивацию по методу кнута и пряника более эффективной, но не ушли за ее рамки.

Психологические теории мотивации, предлагающие более сложные модели мотивации работников, появились гораздо позже, в 1940-х годах. Их возникновение и развитие связаны со школой человеческих отношений и школой поведенческих наук (см. разд. 3.3 и 3.4). Все современные теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные теории мотивации.