4.5. Организация как сложная система

Синергетика (от греч. synergeia – совместное, согласованное действие)

– междисциплинарное направление научных исследований, в рамках которого изучаются процессы самоорганизации и самодезорганизации, процессы перехода от хаоса к порядку и обратно в открытых нелинейных системах (сложных системах) различной природы. Основателем этого научного направления стал немецкий физик Герман Хакен (1970 гг.)

Под самоорганизацией понимается способность тех или иных систем к самозарождению и саморазвитию, пользуясь при этом не только и не столько притоком энергии, информации и вещества извне, сколько своими внутренними возможностями.

Понятие нелинейности пришло из математики. Рассматриваются математические уравнения, содержащие искомые величины в степенях больше 1 и коэффициенты, зависящие от свойств системы. Такие нелинейные уравнения имеют несколько качественно различных решений. Физический смысл нелинейности заключается в том, что множеству решений соответствует множество путей эволюции нелинейной системы, описываемой этими уравнениями. При плавном изменении параметров нелинейной системы ее состояние и свойства могут кардинально меняться скачками и стохастически.

В соответствии с синергетической парадигмой, развитие системы понимается как последовательность периодов, соответствующих устойчивым состояниям системы, которые прерываются короткими периодами хаотического поведения – бифуркациями, после чего происходит переход к следующим устойчивым состояниям, выбор которых определяется, как правило, флуктуациями – случайными колебаниями в точках бифуркации.

Изучая сложные системы, исследователи обнаружили так называемый край хаоса – узкую зону между полным хаосом и порядком. Именно на краю хаоса сложные системы приобретают новые возможности самоорганизации или открывают новые революционные инновации, необходимые для выживания. В биологии все эволюционные скачки, спасительные мутации, инструменты выживания происходят именно на краю хаоса, когда казалось, что биологическая система распадется и исчезнет.

Основные идеи управления сложными системами:

• изменения – естественное состояние сложных систем;

• сложные системы способны к самоорганизации;

• управление сложными системами осуществляется путем изменения аттракторов – условий, правил игры, в которых действует система (часть этих условий задается внешней средой, часть – менеджерами организации);

• небольшие изменения в сложных системах могут вызывать значительный эффект (в точках бифуркации не нужно применять больших усилий, здесь важна не сила, а направление воздействия на систему) [10].

4.6. Организация как культурный феномен

С тех пор как Япония заняла лидирующую позицию в промышленно­сти, менеджеры и исследователи стали все глубже интересоваться взаи­мосвязью культуры и управления. В 60-е гг. XX в., казалось, ничто не могло угрожать стабильности и влиянию американских принципов уп­равления организацией. Однако уже в следующем десятилетии с появ­лением японской автомобильной и электронной промышленности, а также ряда других индустриальных отраслей, существовавшее положе­ние постепенно, но неуклонно стало изменяться. Благодаря качеству своего товара, его надежности, ценам и сервису Япония приобрела со­лидную репутацию во всем мире и захватила доминирующие позиции на международном рынке. Фактически не имея ни природных ресур­сов, ни энергии, с населением в 110 млн. человек, скучившихся на четы­рех маленьких, покрытых горами островах, Япония сумела достичь са­мых высоких темпов роста национального продукта и самого низкого уровня безработицы; более того, в крупных и процветающих японских компаниях трудилось самое высокооплачиваемое и здоровое население в мире. Так, возродясь из пепла Второй мировой войны, Япония пост­роила промышленную империю, равной которой в мире не было.

Суще­ствовало много различных теорий о природе этой удивительной транс­формации, но почти все они сходились в одном: главную роль в ней сыграли культура и образ жизни этой загадочной восточной страны. Таким образом, культура стала актуальной темой менеджмента 1980-х и начала 1990-х. За образец брали Японию, пример которой побуждал тео­ретиков западного менеджмента серьезно изучать культуру и своеобра­зие своих собственных стран и их связи с жизнью организаций.

Само поня­тие культуры представляет собой метафору идеи культивации – процесса возделывания и освоения земли. Когда мы говорим о культуре, мы, как правило, имеем в виду процесс освоения жизненного пространства, который отображен в системе знаний общества, его идеологии, ценно­стях, законах и повседневных ритуалах. Кроме того, это слово часто употребляется для определения степени утонченности, свойственной тем системам мировоззрения и поведения, которые принято называть «культурными». Оба значения этого слова выросли из проводимых в XIX в. исследований так называемых «примитивных» обществ; ос­новная цель этих исследований состояла в том, чтобы показать, что разные общества обладают разным уровнем социального развития. Се­годня концепция культуры не ограничивается этой старинной оценоч­ной установкой и применяется в более широком смысле, когда подра­зумевается, что разные группы людей имеют различный стиль и образ жизни [10].

Организационная культура – один из тех терминов, которым очень трудно дать определение. В этой области проводилось много исследований, и все-таки не существует единого согласованного определения. Рассмотрим некоторые определения и модели организационной культуры.

Организационная культура (по Эдгару Шейну) – образцы, основные установки и представления о вещах, которые пред­приятие открыло для себя в прошлом для урегулирования внутренних отношений, с тем, чтобы отвечать поступающим извне требованиям и раскрывать для себя окружающий мир, и которые проявили себя так успешно, что их стали передавать новым сотрудникам предприятия.

Эдгар Шейн рассматривает организационную культуру как пирамиду, состоящую из трех уровней (рис. 4).

Рис. 4. Пирамида организационной культуры

На нижнем уровне находятся основные устои, на которых затем выстраивается остальной каркас культуры. Основные устои в различных формах проявляются затем и на верхних уровнях. Они не обсуждаются, нигде не отражаются. Они настолько фундаменталь­ны, что даже не доходят до сознания членов общества в качестве мо­тива. По этой причине основные убеждения как составная часть орга­низационной культуры не бросаются в глаза внешнему наблюдателю.

На следующем, более высоком уровне находятся представления о ценностях и сами ценности, которыми живут члены организации. Та­кие представления о ценностях могут развиваться таким образом, что они превращаются в основные устои. Эти культурные ценности пред­ставляют собой своего рода каталог требований, они расценивается в организации как нечто желаемое, к чему нужно стремиться.

Во главе культурной пирамиды стоят психические и социальные модели поведения, как, например, общение друг с другом, нравы, обычаи, запреты, отношение к работе. Сюда же относятся лозунги, различные «истории» и разного рода мифы.

Другая очень известная модель организационной культуры была предложена известным специалистом в области стратегического менеджмента Г. Джонсоном и отражает важнейшие элементы организации, базирующиеся на парадигме – аналоге основных устоев предыдущей модели, образующие культурную сеть организации (рис. 5).

Рис. 5. Культурная сеть организации

Элементы «культурной сети» организации: определенная система отношений подчиненности и контроля (элементы организационной структуры и систем контроля), особые неформальные политические группировки и сети связей, определенные корпоративные ритуалы и особые традиции, специфическая символика организации и особенности ее имиджа, наиболее известные истории о «героях былых времен» и корпоративные мифы, особый дизайн помещений и планировку офиса, принятый в организации дресс-код (доминирующий стиль рабочей одежды) и т. п. Все эти материальные воплощения культуры базируются на прочной инерционной и редко изменяемой парадигме – системе ключевых базовых представлений, определяющих идентичность, неповторимую специфику организации.