СОЦИАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ

1. Понятие социального конфликта.

2. Функции конфликта и элементы конфликтной ситуации.

3. Классификация конфликтов.

4. Причины, этапы и функциональные последствия конфликта.

5. Способы предотвращения и разрешения социальных конфликтов.

Ключевые понятия: социальный конфликт, движущие силы конфликта, функциональный конфликт, дисфункциональный конфликт, конфликтология.

1.Понятие социального конфликта Социальный конфликт - форма отношений между субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Конфликты изучает особая наука - конфликтология.

Конфликт возникает если:

1) существует две, или более, стороны;

2) есть объект конфликта, то есть то, относительно чего спорят стороны; 3) стороны стремятся к выгоде, а ее достижение означает нанесение ущерба другой стороне;

4) совершаемые сторонами действия направлены на достижение несовместимых и исключающих друг друга

целей;

5) стороны стремятся реализовать свои интересы с использованием силы;

6) есть повод для начала конфликта, т.е. событие, которое актуализирует противоречие, лежащее в основе конфликта.

2. Функции конфликта и элементы конфликтной ситуации Основные функции конфликта:

1) образование групп;

2) установление и поддержание относительной стабильности внутригрупповых и межгрупповых отношений;

3) создание и поддержание баланса между противоборствующими сторонами;

4) стимулирование создания новых форм социального контроля;

5) создание новых социальных институтов;

6) получение информации о социальной реальности, ее недостатках и достоинствах;

7) социализация и адаптация конкретных индивидов.

Элементы конфликтной ситуации:

1) субъекты (участники) конфликта

а) оппоненты (т.е. те люди, которые заинтересованы в объекте конфликта)

б) вовлеченные группы

в) заинтересованные группы.

Вовлеченные и заинтересованные группы участвуют в конфликте по двум причинам: они способны повлиять на исход конфликта и(или) результат конфликта затрагивает их интересы.

2) объект конфликта — это тот ресурс, на который распространяются интересы сторон.

3. Классификация конфликтов

Первая типология: конфликта:

1. функциональный конфликт, он ведет к повышению эффективности организации.

2. дисфункциональный конфликт, он приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Вторая типология: конфликта:

1. Внутриличностный конфликт

а) ролевой конфликт возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, какими должны быть его действия;

б) внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями;

2. Межличностный конфликт.

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт.

4. Причины, этапы и функциональные последствия конфликта Причины конфликтов:

1. Распределение ресурсов.

(распределение материалов, людских ресурсов, финансов между различными группами, для наиболее эффективного достижения целей организации)

2. Взаимозависимость задач.

(выполнение задач одних людей, групп зависит от деятельности других людей, групп)

3. Различия в целях.

4. Различия в представлениях и ценностях.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте.

6. Плохие коммуникации.

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Этапы протекания конфликта.

1. Скрытая стадия.

На этой стадии противоречия не осознаются участниками конфликта. Конфликт проявляется лишь в явном или неявном недовольстве ситуацией.

2. Формирование конфликта.

На этой стадии формируются противоречия, четко осознаются претензии, которые могут быть высказаны противоположной стороне в виде требований. Оформляются группы, принимающие участие в конфликте, в них выдвигаются лидеры. Происходит демонстрация своих аргументов и критика аргументов противника.

3. Инцидент.

На данном этапе происходит событие, которое переводит конфликт в стадию активных действий, то есть стороны решают вступить в открытую борьбу.

4. Активные действия сторон.

5. Снятие конфликта.

Функциональные последствия конфликта:

1. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и. в результате, люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

2.Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

5. Способы предотвращения и разрешения социальных конфликтов

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные способы:

1. Разъяснение требований к работе.

2. Использование координационных и интеграционных механизмов. Средства координации: цепь команд, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

Средства интеграции: управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы, совещания между отделами.

3. Постановка общеорганизационных комплексных целей. 4.Использование системы вознаграждений.

Межличностные способы:

1. уклонение. Этот стиль характеризуется тем, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями;

2. сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются;

3. принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника;

4. компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы;

5. решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения будут изучены одинаково тщательно.