1. Сущность конфликта, объект и предмет

Самым общим образом конфликт можно определить как предельное обострение противоречий. Такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциями переживаниями. Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключая в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождается негатив. эмоциями. Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта явл. наличие у субъектов соц. взаимод-я противопол-но направленных мотивов или суждений. А также состояние противоборства между ними. Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают негатив-х. эмоций, или наоборот, переживают негатив-е эмоции, но внешне не проявляют их, то такие ситуации явл. предконфликтными. Противод-е субъектов конфликта может разворачив-ся в трех сферах: общении, поведении и деят-ти. Можно сформулир-ть общее понятие конфлика, имеющее методологическое знач-е. В этом плане всякий конфликт есть опред-ое кач-во взаимод-я между людьми, которое выраж-ся в противоборстве между его различ. сторонами. Такими сторонами взаимод-я могут выст-ть индивиды, соц. группы, общности и гос-ва. В том случае, когда противоборство сторон осущ-ся на уровне отдельного индивида, такими сторонами выст-ют различные мотивы лич-ти, составл-ие ее внутр-юю струк-ру. В любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утвержд-е своих интересов, и эта борьба сопровожд-ся, как правило, негатив-ми эмоциями. Под предметом любой науки понимается мысленная, идеальная, теоретическая модель того объекта, на который направлен главный интерес науки. Предмет и объект науки - тесно связанные между собой, близкие, но не тождественные понятия. Объектом конфликтологии являются конфликты во всех формах их проявления. Объект конфликтологии – это сама социальная жизнь, все бесконечное разнообразие реальных конфликтов от детских ссор и до мировых войн, которыми наполнена общественная жизнь прошлого и настоящего. Предметом конфликтологии является изучение следующих вопросов:

- причина конфликтов;

- сущность конфликтов;

- различные формы конфликтов;

- динамика конфликтов;

- поиск наиболее эффективных и безболезненных путей предупреждения и разрешения конфликтов. Существуют некоторые трудности в процессе изучения конфликтологии: например, среди ученых нет единства в понимании природы, сущности конфликта как социального явления: одни считают, что конфликт – норма в социальной жизни, «бесконфликтное общество также немыслимо как сухая вода», «конфликтов нет только на кладбище», «если в жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у Вас пульс»; другие ученые считают, что конфликт - опасная болезнь, и от нее раз и навсегда надо избавиться, что впереди общество без конфликтов. Но, тем не менее, мы живем и независимо от различных точек зрения существование конфликтов признается. Задачи конфликтологии носят не только теоретический, но и чисто практический характер, так как помимо выявления сущности сущности конфликтов, их причин, этапов и участников, ученым необходимо на основе этого изучения – определение методов и способов регулирования и предотвращения конфликтных ситуаций; установление основных форм конфликтов и их типология

Структура конфликта

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

1) объект конфликта,

2) участники конфликта,

3) социальная среда, условия конфликта,

4)субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы. 1 Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту потребность и из-за овладения которой возникает конфликт, и является его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности. 2 Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликт прекращается. В зависимости от характера этих сторон конфликты могут быть подразделены на четыре типа: 1) внутриличностный, при котором один аспект личности противостоит другому ее аспекту; таков конфликт, переживаемый шекспировским Гамлетом; 2) межличностный, при котором одна личность противостоит другой, как это имеет место в повести Гоголя «Как поссорились Иван Иванович с Иваном Никифоровичем»; 3) конфликт типа личность — группа, яркий образец которого представлен Грибоедовым в его пьесе «Горе от ума»; 4) и наконец, конфликт группа — группа, носителями которого могут быть как малые, так и большие социальные образования, например, нации, классы, государства. Кроме главных сторон конфликта могут быть и Другие его участники, которые играют в нем второстепенные роли. Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются как с социологической, так и с психологической точек зрения. С социологической точки зрения они могут существенно различаться по своей социальной значимости, силе, влиянию, что особенно ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством. Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко неравны, о чем свидетельствуют трагические судьбы «инакомыслящих», активно выступавших против Советского государства. По своей социальной значимости роли участников конфликта располагаются в следующем порядке: 1) отдельные индивиды, выступающие от собственного имени, 2) далее следуют коллективы, 3) социальные слои, 4) государство. Однако значимость, влияние участников конфликта не всегда соответствуют указанной последовательности.. Неодинакова роль отдельных участников конфликта и с психологической точки зрения; в этом отношении она может быть возвышенной, даже героической, а может быть и низменной, неприглядной. Как социальная значимость участников, так и их цели, установки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт достигает высокой степени развития. Именно в это время наступает «момент истины» в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто среди его участников. 3 Но кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-исторические социально-психологические условия, в которых он развертывается. Понятием социальной среды определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом. 4 Но характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъективного восприятия или образа конфликта, который создается у действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Объективные и субъективные причины конфликта, возникающие как на его ближних, так и на дальних подступах, а также состав участников определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каждое действие одного из участников конфликта вызывает соответствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимодействуют. Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирования, предотвращения его деструктивного результата. Вызревание причин, формирование состава участников конфликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единовременный акт, а процесс, нередко весьма длительный. В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотрение его структуры, статики, но и исследование динамики, стадий и этапов его развития.

2. Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации

– это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон

– это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

3 - 4. Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства.

В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации.

Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.

Конструктивные функции:

      Конфликт устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей и т.п. при разрешении конфликтов в более чем 65% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.

      Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке. Приблизительно в 10-15% конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонентами после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.

      Конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциями, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций. Одним из финальных ощущений конфликта может быть катарсис, т.е. выход накопившейся энергии, которая давила на человека длительное время.

      Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

      Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликта по вертикали у руководителя качество деятельности повышается в 28% случаев, понижается в 17% случаев, качество деятельности подчиненного, напротив, чаще ухудшается. Связано это, видимо, с тем, что руководитель в силу своего статуса чаще добивается своего. Не конфликтуйте с начальством!

      При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему. Независимо от результата конфликта это происходит в четыре раза чаще чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели.

      Межличностные конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности.

Деструктивные функции:

Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 31 случае из 100 и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта.

Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, травмированием оппонентов. По статистике большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликта.

Конфликт сопровождается стрессом. При частых эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта.

Конфликт формирует негативный образ другого - "образ врага" - который легко восстанавливается в случае возникновения даже незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта.

Если победа в конфликте одержана с помощью насилия, велика вероятность того, что впоследствии человек прибегнет в подобной ситуации к такому же способу решения проблемы без достаточных оснований.

Поражение в конфликте отрицательно влияет на Я-концепцию человека.

Таково влияние конфликта на непосредственных участников. Но конфликт оказывает воздействие не только на участвующие в нем стороны, но иногда и на макро- и микросреду. Степень влияния конфликта на группу прямопропорциональна степени связи сторон с окружением, в котором этот конфликт происходит, прямопропорциональна рангу участников, интенсивности противоборства.

Конструктивные функции:

* Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества (например, инновационный конфликт).

* Конфликт высвечивает нерешенные проблемы. Межличностные конфликты в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно.

* Конфликт проявляет общественное мнение.

* Конфликт иногда способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека.

* Конфликт может выполнять функцию сплочения группы (и даже целого народа).

* В научных коллективах конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследования, что способствует продуктивному поиску верного решения (В споре рождается истина).

* Завершение конфликта часто сопровождается повышением дисциплины работников, ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки.

Деструктивные функции:

      Конфликт всегда сопровождается временным нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе

      Если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются в 19-30% случаев.

      Частые конфликты ведут к снижению групповой сплоченности.

      Иногда ухудшается качество совместной деятельности во время конфликта. Если конфликт не разрешился, а медленно затухает или перевес на стороне того, кто, с точки зрения группы, неправ, качество совместной деятельности снижается и после завершения конфликта.

Можно сделать вывод: хорошего понемножку. Конфликт должен быть не слишком частым и умело управляемым. Только в этом случае он приносит максимальную пользу.

5. Более половины конфликтов возникает помимо желания их участников. В этом виноваты так называемые конфликтогены. Конфликтогены — это слова, какие-то действия или вовсе бездействие, могущие привести к возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт. Конфликтоген лишь «может» привести к конфликту. Подобное свойство конфликтогена является опасным, оно заключается в потере бдительности по отношению к нему.

Какова же позиция руководителя организации относительно конфликтогенов и конфликтов в общем. Организация как любая система постоянно стремится сохранению некоего достигнутого равновесия в определенный момент времени, а также к изменениям и развитию. В этом случае неконфликтность выступает условием сохранения равновесия, а конфликтность — стремлением к развитию. Поэтому руководителю приходится решать две противоположные по своей направленности задачи: быть нацеленным на развитие организации и одновременно на сохранении ее устойчивости (стабильности). Это является главным конфликтогеном организации. Чтобы достигнуть устойчивости, нужна стабильность и минимум риска, чтобы развиваться, необходимо внедрять инновации, а это связано с высокими рисками и конфликтами.

Конфликтоген может стать основанием конфликта. Кроме того, из-за одного конфликтогена может возникнуть несколько оснований, которые дадут жизнь сразу нескольким конфликтам. Отсюда вытекает многомерность конфликта, которая говорит о необходимости его вычленения из конфликтной ситуации, выделения всех его атрибутов, а также различения самого переходного этапа, в котором заложены сотрудничество, конкуренция и конфликт.

Конфликтогенное поведение выражается в следующих моментах:

1) в проявлении к человеку или группе открытого недоверия;

2) в нежелании слушать и перебивании собеседника;

3) в постоянном принижении значимости его роли;

4) в акцентировании внимания на различиях между собой и собеседником не в его пользу;

5) в отсутствии желания признавать свои собственные ошибки и чью-то правоту;

6) в постоянном преуменьшении вклада сотрудника в некое общее дело и возвышение собственного вклада;

7) в навязывании своей точки зрения;

8) в проявлении неискренности в суждениях;

9) в неожиданно резком ускорении темпа беседы и ее быстрое завершение, а также все то, что обычно воспринимается окружающими крайне негативно.

В деловом общении опасными словами-конфликтогенами являются следующие:

1) слова, показывающие недоверие: «вы меня обманывали», «я вам не верю», «вы не разбираетесь» и др.;

2) слова, выражающие оскорбление: негодяй, подонок, дурак, бестолочь, лентяй, ничтожество и др.

3) слова, выражающие угрозы: «земля круглая», «я этого не забуду», «ты еще пожалеешь» и др.;

4) слова-насмешки: очкарик, лопоухий, мямля, дистрофик, коротышка, тупой и др.;

5) слова, показывающие сравнение: «как свинья», «как попугай» и др.;

6) слова, выражающие отрицательное отношение: «я не хочу с тобой разговаривать», «ты мне противен» и др.;

7) слова-долженствования: «вы обязаны», «вы должны» и др.;

8) слова-обвинения: «из-за вас все испортилось», «вы недоумок», «это ты во всем виноват» и др.;

9) слова, выражающие категоричность: «всегда», «никогда», «все», «никто» и др.

Собеседник, не может спокойно воспринимать подобные слова, сказанные в его адрес. Он начинает обороняться и при этом пытается включить весь арсенал защитных и оправдательных средств. Если подобная ситуация возникает, то виновником становится тот, кто первый использовал слова-конфликтогены.Природа конфликтогенов объясняется еще и тем, что человек более чувствительно относится к словам других, нежели к своим. Мы более чувствительны к словам, обращенным к нам, так как считаем важным защищать свое достоинство, но к своим словам и действиям при этом относимся не очень внимательно.

В конфликтологии выделяют три вида конфликтогенов:

1) конфликтогены, выражающие превосходство, включают:

— приказы, угрозы, замечания, издевки, насмешки, подшучивание и др.;

— хвастовство, восторженные рассказы о собственных успехах и достижениях;

— навязывание своего мнения, дача советов зачастую воспринимается собеседником негативно и у него возникает желание сделать все наоборот, особенно если это происходит на глазах у других людей.

Совет, данный в присутствии других людей, воспринимается как упрек;

— прерывание высказываний собеседника, повышение голоса, исправление во время беседы показывает, что человек хочет, чтобы слушали только его, его мнение должно быть важным, а мысли более ценны. Имеющему подобную позицию следует подумать, на самом ли деле его мысли так важны?;

— нарушение этики в поведении, незнание основ этикета воспринимается как невежливое обращение, пренебрежение уважения к собеседнику;

— демонстрация снисходительного отношения, имеющяя оттенок «доброжелательности» раздражает и способствует зарождению конфликта «Прошу вас не обижаться, но по моему вы не правы»;

— демонстрация уверенности в своей правоте в виде безапелляционных высказываний «так и не иначе» зачастую вызывает сомнение, желание опровергнуть подобное утверждение.

2) конфликтогены, проявляющие агрессивность, которая может быть у человека от природы, а может определяться конкретной ситуацией, плохим натсроением и т. д.

Природная агрессивность может возникнуть в результате самоутверждения в некоей социальной среде (семье, коллективе, группе сверстников), а также может быть протестом против зависимости от «главного» (родителя, начальника, старшего по положению или статусу).

Возникновение ситуативной агрессивности зависит от сложившейся ситуации, плохого самочувствия и настроения, сложностей в семейно-бытовых или рабочих взаимоотношениях. Зачастую этот вид агрессивности является ответной реакций на полученный от кого-либо конфликтоген. В результате провоцируется ответная агрессивность, что приводит к еще большему накалу страстей.

Положительна или отрицательна агрессивность? Для разрешения этого вопроса следует отметить два момента:

— человек с высокой природной агрессивностью является ходячим конфликтогеном, что не всегда благоприятно для климата в коллективе;

— человеку абсолютно бесконфликтному, не обладающему «здоровой злостью», сложнее добиться поставленных целей в личной жизни и в работе.

3) конфликтогены, выражающие эгоизм.

Эгоист добивается чего!либо для себя за счет других. Именно это раздражает окружающих и порождает конфликтную ситуацию. Распаляет конфликт эскалация конфликта, когда на конфликтоген в наш адрес мы стремимся ответить более сильным конфликтогеном. Этот конфликтоген является наиболее сильным, мы его используем с целью проучить обидчика. Первичный конфликтоген обычно говорится ненамеренно, а потом происходит эскалация конфликта, которая приводит к конфликту. Все это составляет схему возникновения непреднамеренного конфликта.

6. Конфликтогенами называются слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту. Природу и коварность конфликтогенов можно объяснить так. Мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Большинство конфликтогенов можно отнести к одному из трех типов:

1) стремление к превосходству,

2) появление агрессивности,

3) проявление эгоизма,

4) стечение обстоятельств.

Стремление к превосходству

· Прямые проявления превосходства: приказание, угроза, замечание или любая другая отрицательная оценка, критика, обвинение, издевка, сарказм.

·         Снисходительное отношение, т.е. проявление превосходства, но с оттенком доброжелательности:

·         Хвастовство, т.е. восторженный рассказ о своих успехах, истинных или мнимых.

·         Категоричность, безапелляционность, проявление излишней уверенности в своей правоте, самоуверенность (предполагает собственное превосходство и подчинение собеседника).

·         Навязывание своих советов.

·         Перебивание собеседника, повышение голоса. Тем самым человек показывает, что считает соб­ственные мысли более ценными, чем мысли других, что именно его надо слушать.

·         Утаивание информации.

·         Подшучивание

Проявления агрессивности

В латинском языке слово aggressio означает нападение. Агрессивность может быть чертой характера или проявляться ситуативно, как реакция на сложившиеся обстоятельства.

·         Природная агрессивность.

  Ситуативная агрессивность. Вызывается неприятностями в личной жизни или на работе, плохим настроением и самочувствием, а также может стать ответной реакцией на полученный конфликтоген. 

Проявления эгоизма

Слово «эгоизм» происходит от латинского ego, что обозначает «я». Все проявления эгоизма являются конфликтогенами, поскольку эгоист свои личные интересы предпочитает интересам других людей, и это, конечно, становится благодатной почвой для конфликтов.

·         Обман. Служит средством достижения цели нечестным путем.

·         Перекладывание ответственности на другого человека

Проявления эгоизма заключаются в отношении к другому человеку как к объекту и сред­ству достижения своих корыстных целей. Развитие эгоизма и превращение его в доминирующую направленность личности объясняется серьезными дефектами воспитания. Завышенная самооценка и эгоцентризм личности закрепляются уже в детском возрасте, и с течением времени в расчет принимаются лишь собственные интересы, потребности, переживания и пр. В зрелом возрасте подобная концентрация на собственном «я», себялюбие и полное равнодушие к внутреннему миру других людей приводит к отчуждению. «Эгоизм ненавистен, – говорил Паскаль, – и те, которые не подавляют его, а только прикрывают, всегда достойны ненависти». Противоположностью эгоизма является альтруизм. Это ценностная ориентация личности, при которой центральным мотивом и критерием нравственной оценки являются интересы других людей.

 

Неблагоприятное стечение обстоятельств

Конфликтогены данного типа могут возникнуть помимо чьего-либо желания. Обстоятель­ства, являющиеся конфликтогенами рассматриваемого типа: очередь, контакт с раздраженным человеком, неприятное известие или происшествие, невозможность выполнить обещанное, неожиданное изменение обстановки, скверная погода (жара, холод, гололед, сильный ветер), недостатки в работе общественного транспорта и т.д. В частности, теснота в общественном транспорте и вытекающие отсюда последствия являются конфликтогенами. Но даже и без этих нарушающих душевное равновесие факторов близкое расположение пассажиров друг к другу уже само по себе – конфликтоген.  Исследования американского антрополога Э.Т. Холла показали, что вокруг каждого человека суще­ствует территория, воспринимаемая им как личное пространство. Она является как бы продолжением тела, как продолжением дома является участок земли вокруг него, окруженный забором. Эта зона называется интимной. Радиус ее достигает 46 см. В эту зону разрешается проникать родителям, детям, супругам, любовникам. В ней выделяют подзону радиусом 15 см, которая называется сверхинтимной. И вот в нее то (без всякого на то разрешения!) проникают совершенно чужие люди, волею случая оказавшиеся попутчиками.

Знание конфликтогенов позволит вам настроить себя на невосприимчивость к ним и тем самым уменьшить количество конфликтов, участниками которых вы можете стать.

Четыре правила бесконфликтного поведения

1. Не допускайте конфликтогенов.

Поставьте себя на место собеседника: Не обиделись 6ы вы, услышав что-либо схожее? Допустите возможность того, что положение этого человека в чем либо уязвимее вашего.

2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликпоген.

Помните: ежели не остановитесь на данный момент, то позже сделать это будет фактически нереально - так стремительно наращивается сила конфликтогенов!

3. Проявляйте эмпатию (не путать с симпатией, хотя это близкие понятия) к собеседнику.

4. Делайте как можно больше благожелательных посылов в адресок напарника, собеседника.

Благожелательный посыл - понятие, противоположное конфликтогену. Это все, что поднимает настроение человека: похвала, комплимент, дружеская ухмылка, внимание, энтузиазм к личности, сочувствие, уважительное отношение и т.п.

7. Причины возникновения конфликта. Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: собственно объективных, организационно-управленческих, социально-психологических, личностных. Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая - главным образом субъективный. К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия. Способ реагирования - субъективен. Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие: 1) естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности; 2) слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей; 3) недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ; 4) образ жизни многих россиян; 5) достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан, способствующие возникновению конфликтов. Организационно-управленческие причины конфликтов - обстоятельства, вязанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп. Типы организационно-управленческих причин: 1. Структурно-организационные - несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать или вешает. Вместе с тем добиться идеального соответствия структуры организации тем задачам, которые она постоянно решает, практически невозможно. Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективным становится функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах. Несоответствие структуры организации решаемым задачам может быть вызвано: o ошибками при проектировании структуры организации. Трудно точно прогнозировать все и создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности; o непрерывно изменяющимися задачами и деятельностью организации. Чем менее гибка структура организации в этих условиях, тем более вероятно возникновение большого количества конфликтов. 2. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между различными структурными элементами организации, между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. 3. Личностно-функциональные - несоответствие или неполное соответствие работника по его профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окру-жающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. 4. Ситуативно-управленческие - обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу. В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине конфликтогенных решений руководителей возникает 52 % конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников - 33 %, из-за неправильного подбора кадров - 15 % (В. Рубахин, А. Филиппов). Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах. Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы. Основные причины конфликтов: 1. Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек не может в общении передать без существенных искажений всю информацию, касающуюся проблемы, обсуждаемой с партнером. Партнер в свою очередь оценивает ее и делает свои выводы. 2. Несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения партнеры могут играть не те роли, которые ожидает от них противоположная сторона. 3. Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы несовпадение позиций может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с различных сторон. Проблемы, обсуждаемые людьми, сложны, имеют много оттенков. Мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, отличным от нашей, что может быть причиной конфликтов. 4. Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга. Основные способы - сравнение с возможным идеальным положением дел; с требованиями к данной деятельности нормативных документов; со сте-пенью достижения цели деятельности; с результатами, достигнутыми другими людьми; с положением дел в начале деятельности. Таким образом, деятельность может быть оценена по-разному, и даже противоположно. 5. Психологическая несовместимость. Четыре уровня психологической несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический, социально-психологический и социальный. Индивидуально-психологическая несовместимость проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости фиксируется противоречие в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности. Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок и т. п. Очень часто социальная несовместимость проявляется в больших различиях в образовании, социальной принадлежности и т. п. 6. Напряженные межличностные отношения. Конфликты в организациях чаще возникают между работниками, отношения которых характеризуются напряженностью, взаимными негативными установками и т. п. Возникает по-рочный круг: чем хуже отношения, тем чаще конфликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения. 7. Внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп. 8. Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами. 9. Ограниченные способности человека к децентрации, т. е. к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей. 10. Стремление к власти. Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими. К причинам, которые в большей степени являются психологическими, можно отнести следующие. 1. Оценка поведения другого как недопустимого. Ожидаемое поведение, общение, деятельность со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию, представлены желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми вариантами. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. 2. Низкий уровень социально-психологической компетентности. Конфликтная ситуация - это трудная ситуация социального взаимодействия. К конфликту приводит неподготовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях. Человек может не иметь представления о том, что существует несколько способов и десятки приемов бесконфликтного выхода из предконфликтных ситуаций без ущерба для собственных интересов. Он может иметь представление об этих приемах и способах, но не иметь навыков и умений их применения на практике. 3. Недостаточная психологическая устойчивость к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Важнейшим направлением профилактики разрешения межличностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптимальным действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях. 4. Плохо развитая у человека способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию. Недостаточность эмпатийных личностных качеств приводит к тому, что человек ведет себя в ситуации социального взаимодействия не так, как ожидают партнеры по общению, или не понимает чувств партнера по взаимодействию. 5. Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружа-ющих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т. д. 6. Холерический тип темперамента человека относительно чаще может приводить к разрешению им противоречивых ситуаций конфликтным способом. Одной из наиболее часто встречающихся личностных причин конф-ликтов являются различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями. Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер, если оно сбалансировано. Основные балансы, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам. 1. Баланс ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому различные роли. Если партнер принимает отводимую это, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер и какой роли он ожидает от нас. Психологически наиболее комфортной для человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально наиболее конфликтна, поскольку именно она чаще всего не устраивает партнера. 2. Баланс взаимозависимости в решениях и действиях людей и социальных групп. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. 3. Сбалансированность самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Человеку свойственна самооценка своего поведения и результатов деятельности. Наиболее интенсивно процесс взаимооценки идет в диаде "начальник-подчиненный". Анализ межличностных конфликтов показал, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в результате работы. При оценке работы подчиненного начальником последний чаще оценивает ее по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и ее целью. 4. Баланс взаимных услуг. В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу услуги. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы и которые оказали нам. Нарушение баланса услуг во взаимодействии людей чревато напряженностью во взаимоотношениях и возможным конфликтом. 5. Баланс ущерба. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта. Поэтому важным социально-психологическим условием профилак-тики конфликтов является не нанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними.

8.

9. Межличностные отношения являются одним из главных факторов в коммуникации. На их почве часто возникают различные недоразумения. Например, один человек воспринимает отношения как дружбу, а второй только как знакомство. Такое отличие в восприятии к партнеру часто оборачивается ссорами и недопонимаем. Именно поэтому так важно знать суть межличностных отношений, как готовность обоих партнеров к определенным чувствам и ожиданием друг от друга. Прежде чем определить какие типы межличностных отношений бывают, разберемся, что влияет на их продуктивность. При взаимодействии партнеров наиболее значимой основой для межличностных отношений является эмоциональная реакция на партнера, степень официальности общения, и личная значимость контакта для собеседника. Условно межличностные отношения можно разделить на несколько типов: это отношения знакомства, дружбы, товарищества, а также любовные, супружеские, семейные и деструктивные. Чем глубже межличностные отношения между людьми, тем чаще становятся контакты между ними. Чтобы понять какие типы межличностных отношений чаще всего встречаются в жизни, прежде всего, стоит запомнить, какие типы людей существуют в природе отношений.

От принадлежности к какому либо социальному типу напрямую будет зависеть тип ваших межличностных отношений. Рассмотрим классификацию, которую дают психологи. В ней описывается восемь типов:

1. Альтруистический. Тип людей, которые приносят в жертву себя и свои интересы во благо других людей. Склонен к состраданию и часто навязывает свою помощь.

2. Дружелюбный. Старается для всех быть «хорошим». Рассчитывает на одобрение своих поступков, часто идет на компромиссы. В общении проявляет теплоту и внимание, и не идет на конфликтные ситуации.

3. Подчиняемый. Человек такого типа, как правило, склонен к самоунижению и постоянно идет на уступки. Ищет опору в более сильных личностях. Такого человека легко смутить, он редко когда высказывает свое мнение, а обязанности выполняет честно и послушно.

4. Зависимый. Послушный и беспомощный тип людей. Восхищается окружающими, и зависим от них. Не умеет проявлять сопротивление, не уверен в себе и часто полагается на чужое мнение.

5. Эгоистичный. К этому типу относятся люди расчетливые и самовлюбленные. Они склонны к соперничеству и не стесняются перекладывать свои трудности и задачи на плечи других людей.

6. Подозрительный. Тип людей, считающих окружающий мир враждебным по отношению к себе. Такие люди обычно злопамятны, постоянно всем недовольны и на все жалуются. Также они, как правило, разочарованны в людях, и критикуют все явления и объекты окружающего мира.

7. Агрессивный. Отличительная черта – откровенность и прямолинейность высказываний окружающим. Часто находится в раздраженном состоянии, относится к окружающим с иронией и склонен во всём их обвинять. В общении жесткий, настойчивый и непримиримый.

8. Авторитарный. Обычно в окружении является лидером и безусловным авторитетом. Имеет деспотичный и властный характер. Всем дает указания и не принимает советы от окружающих. Как правило, люди такого типа успешны в делах и требуют уважения к своей личности.

Выявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения их и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими.

Причины конфликта

- это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов:

1. объективных

2. организационно-управленческих

3. социально-психологических

4. личностных.

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая - субъективный.

Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.

Ограниченность ресурсов, которые распределяются (плохая обеспеченность), влечет недостатки в организации труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, человеческие ресурсы и финансы между различными группами работников.

Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту.

Различие в целях (нерациональная организация труда) обусловливает принципиальность взглядов людей, стиль их поведения, противоречивый характер личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. Это обусловлено сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со временем могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации.

Пример: юридический отдел организации не рекомендует отделу материально-технического снабжения самостоятельное заключение определенных соглашений с высоким уровнем риска. Впоследствии возникают противоречия в связи с организацией нового отдела маркетинга, сотрудники которого считают неправильными (непрофессиональными) критерии, используемые юридическим отделом для определения степени риска соглашений .

С усилением специализации подразделений предприятий повышаются возможности для самостоятельного формулирования целей, использования специальных методов управления.

Пример: с целью повышения конкурентоспособности продукции отдел сбыта может настаивать на повышении его разнообразия, а производственному отделу легче достичь своей цели, если номенклатура менее разнообразна. Возникает объективная причина для конфликта.

В производственных условиях существует объективная взаимозависимость задач. Однако неправильное распределение обязанностей, несогласованность структур управления, неадекватность работы конкретного подразделения повышают вероятность конфликтов, которые нарушают ритмичную деятельность организации в целом.

В условиях совместного выполнения работ всегда существует возможность конфликта через взаимозависимость деятельности, недостаточную согласованность прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда и другие ошибки в управлении.

Пример: на производственном участке цеха часто происходит выпуск бракованной продукции вследствие работы неисправного оборудования. В цехе нет механиков, отвечающих за работу какого-либо конкретного вида оборудования, к ремонту подключаются свободные работники, оплата их труда не связана с качеством выпускаемой продукции. Руководитель цеха обвиняет начальника участка за брак, а тот - работников .

Ошибки управления - это неграмотные решения, вызванные необоснованным выбором методов регулирования производственной деятельности, необъективной оценкой результатов работы сотрудников, нерациональным распределением задач, неумением квалифицированно решать вопросы социально-психологических программ трудового коллектива.

Повышение профессионально-культурного уровня руководителей (менеджеров) через их своевременное обучение, овладение практическими навыками, формирование рыночного мышления, овладение методами разрешения конфликтов в коллективе позволит своевременно определять «узкие» места и предотвращать возникновение нежелательных конфликтов.

Слабая разработанность нормативно-правовых процедур, отсутствие объективных критериев оценки и решения межличностных противоречий , стандартных способов защиты интересов работников - способствуют возникновению противоречий.

Пример: если руководитель, используя свое служебное положение, неоправданно унизил или оскорбил своего подчиненного, то он может пойти на конфликт, защищая свое достоинство.

Недостаток необходимых для нормальной жизнедеятельности благ (низкая заработная плата) существенно повышает уровень конфликтности в организациях и в обществе. Неустроенный, обделенный человек, который не реализовал свои возможности, более конфликтен по сравнению с теми, у кого подобные проблемы решены.

Плохая сплоченность трудового коллектива, неудовлетворительные коммуникации, несовместимость сотрудников, невозможность нужного общения являются катализаторами конфликтов в организациях.

Пример: невозможность получить грамотное разъяснение по поводу изменения системы оценки и оплаты труда может вызвать негативные эмоции сотрудников и стать объективной причиной возникновения конфликта в коллективе.

Причиной большинства конфликтов является недостаток или искажение информации: неполные и неточные факты, слухи, изменение содержания (случайное или намеренное). Это приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватному поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам.

Пример: перед проведением аттестации в организации до сведения работников не была доведена информация об изменении критериев отбора, о предстоящем сокращении. В результате появилось множество слухов, сплетен, производственную деятельность в организации было затруднено на период времени проведения аттестации, а взаимоотношения сотрудников можно было охарактеризовать как противоречивые - предвестник конфликта.

Объективные причины только тогда превращаются в источники реального конфликта, когда препятствуют реализации потребностей лица или коллектива, не удовлетворяют индивидуальные или групповые интересы.

Перечисленные причины могут привести к каждому из рассмотренных ранее видов конфликтов. Однако существуют причины, которые чаще всего встречаются. Так, 75-80% межличностных конфликтов порождаются и затрагиваются материальными интересами отдельных работников, то есть ограниченностью ресурсов, подлежащих распределению, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров, личных взглядов, моральных ценностей.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены расхождением индивидуальных и групповых норм поведения.

Межгрупповые конфликты порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы. Объективные условия определяют особенности деятельности для многих участников социального взаимодействия, но лишь для отдельных лиц, чьи интересы нарушены, они могут стать причиной конкретного конфликта.

На всю сеть объективных детерминант, обусловливающих возникновение конфликтов, зачастую накладывается действие целого ряда субъективных факторов, укорененных в социально-психологических особенностях индивидов и их межличностных взаимодействиях .

Среди них к возникновению конфликтов зачастую приводят:

1. нарушение принципов управления, которые проявляются в неправильных действиях руководителей (нарушение трудового законодательства, несправедливое использование поощрений и наказаний, самонадеянное использование кадрового потенциала, деструктивное влияние на социальные статусы и роли подчиненных, недостаточный учет психологических особенностей, личных интересов и потребностей работников;

2. неправильные действия подчиненных (несерьезное отношение к труду, личная неорганизованность, эгоистические желания);

3. психологическая несовместимость сотрудников, столкновение их целей, установок, интересов, мотивов, потребностей, поведения в процессе и результате общения, а также в процессе их сотрудничества в трудовом коллективе;

4. наличие в коллективе так называемых «трудных людей» - «агрессоров», «жалобщиков», «зануд» и т. п., которые своим поведением создают в ближайшем социальном окружении состояние социальной напряженности, что приводит к возникновению конфликтов;

5. возникновение в межличностных контактах работников коллектива противоречий, которые приводят к тому, что одни индивиды своими словами, суждениями, поступками касаются или унижают социальный статус других, их материальные и духовные интересы, моральное достоинство, престиж;

6. манипулирование, то есть скрытое управление собеседником, партнером против его воли, во время которого манипулятор получает односторонние преимущества за счет жертвы;

7. несоответствие слов, оценок, поступков одних членов коллектива ожиданиям, требованиям других его членов .

Субъективные причины конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы.

В основном это обусловлено значительными потерями и искажением информации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через ее субъективное восприятие, нечеткую и неправильную трактовку, нехватку времени. Другая часть может намеренно утаиваться собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации в устной форме ее передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием.

Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая несовместимость, несбалансированное взаимодействие людей.

К возникновению социально-психологических конфликтов приводит также непонимание людьми того, что во время обсуждения проблемы противоположность позиций может быть вызвана не реально расхождением во взглядах оппонентов, а подходом к этой проблеме с разных сторон. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к этой группе, является внутригрупповой фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других социальных групп.

Личностные факторы конфликтов обусловлены особенностями психики человека (степени ее возбудимости, эгоцентризма, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценки и т. п.) .

Нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель и его действия, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много «мелочей» и позволяет себе личные выпады, а также он является злопамятным и недоверчивым, всегда публично демонстрирует свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликта могут стать также беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как неоспоримого принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

Многие конфликты возникают по вине руководителей, которые стремятся находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они превыше всего ставят личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти правильный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувства других людей порождают конфликт.

Описанные типы объективных и субъективных причин конфликтов наиболее часто встречаются, однако они не исчерпывают всех возможных вариантов.

10. Конфликтная ситуация – это объективно воспринимаемые людьми взаимоисключающие позиции по какому-либо вопросу, стремление к противоположным целям, использование любых средств для их достижения.

Классификация конфликтных ситуаций в организации

Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими целей будем рассматривать как сети взаимозависимых организационных единиц. Эффективное управление будем понимать как умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц. В этой связи любая организация и оказание консультативной помощи всегда связаны со структурированием и регулированием отношений между организационными единицами.

Сохранение эффективности взаимоотношений и предотвращение неизбежных трений и разногласий становятся особенно актуальными для предприятий, оказавшихся на грани банкротства. В этой связи для подбора эффективного инструментария поддержания отношений первостепенное значение приобретают вопросы диагностики и объяснительной оценки природы и характера отношений, возникающих в данный период развития организации.

Проблемы и поведенческие тенденции могут объясняться сущностью отношений.

Будем различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации: 1. Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организации, до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции. 2. Отношения при ведении переговоров. При принятии решений о распределении недостаточных, ограниченных ресурсов работники часто оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли. 3. Деловые (“инструментальные”) отношения. В современном связанном производстве работники оказываются в положении “средств производства” друг для друга. Такое закономерное положение каждой из групп работников организации обусловлено, прежде всего, технологическими связями. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации. 4. Социо-эмоциональные отношения, которые проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий (чаще – лица к группе и к организации).

Указанные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (центральной или поведенческой) определяют вид вмешательства в конфликт. Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что саморазрешение конфликта неэффективно с позиции целей организации (либо по критерию времени его разрешения – явное несоответствие целям организации). Иными словами, рассматриваем такой тип и период в жизненном цикле организации, когда конфликт должен быть управляемым извне. К числу таких периодов относится состояние банкротства предприятия.

В этой связи особая роль в управлении конфликтом принадлежит консультанту, роль которого может выполнять руководитель или специалист психологической службы отдела персонала. В дальнейшем эту роль и будем называть консультативной.

Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации:

 Первый - между работодателями и служащими.

 Второй - между подразделениями крупных организаций.

 Третий - межличностные конфликты.

 Четвертый – межэтнические конфликты.

В научной и специальной литературе обсуждаются несколько подходов к разрешению конфликта, которые реализуются в функциях консультанта при различных вмешательствах: 1. прояснение сущности спора; 2. создание благоприятных условий для осуществления попытки преодолеть и разрешить спорные вопросы; 3. улучшение коммуникации; 4. формирование различных правил управления конфликтом; 5. оказание помощи в нахождении альтернативных решений; 6. оказание помощи в “продаже” решения.

Диагностика видов конфликтов, выбор подхода к его разрешению с последующим подбором методов вмешательства – это традиционные этапы работы консультанта. Эффективный консультант – это, прежде всего, умение видеть многообразие аспектов конфликта и творческий выбор методов работы. Вместе с тем, опыт разрешения конфликтов указывает на определенную последовательность действий для конструктивного управления им.

Рассмотрим стратегию эффективного вмешательства, осуществляемого консультантом. Стратегическое вмешательство определяется несколькими постулатами, то есть основными условиями урегулирования конфликта. Данные постулаты будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения – о целесообразности вмешательств, их видах.

.

• Причины конфликтов – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения, определяют динамику протекания.

Все причины конфликтов условно можно разделить на две группы – общие и частные.

1. Общие причины проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним относятся следующие:

1.1.         Социально-политические и экономические – т.е. связанные с глобальными противоречиями в политике и экономике (противоречия между бедными и богатыми, между консерваторами и радикалами);

1.2.         Социально-демографические причины связаны с различиями в установках и мотивах людей разного возраста, пола, этнических групп. (противоречия между отцами и детьми, между мужчинами и женщинами, между коренным и некоренным населением);

1.3.         Социально-психологические причины, т.е. такие, которые отражают противоречивый характер взаимоотношений людей в группе (противоречия между лидером  окружением, между изгоем и группой);

1.4.         Индивидуально-психологические причины отражают несходство индивидуальных психологических характеристик личности (противоречия между способными и неспособными людьми, между темпераментными и заторможенными личностями).

2.             Частные причины непосредственно связаны  с конкретным видом конфликта. Они могут иметь производственный и личный характер:

2.1.         Производственные причины связаны с профессиональной деятельностью людей. Наиболее распространенными среди них являются:

–       Распределение ресурсов, когда их размер ограничен, а необходимость разделения ведет к обидам и недовольству;

–       Взаимозависимость задач, когда деятельность одного работника или руководителя зависит от деятельности другого работника или группы;

–       Противоположность функционирования, выражающаяся в формулировке противоречивых задач у различных подразделений на производстве;

–       Нечеткость функциональных обязанностей сотрудников приводит к ситуации, когда одному  подчиненному дают противоречивые указания несколько начальников;

–       Порочные круги управления выражаются в том, что функции, власть и ответственность в организации вообще не распределены;

–       Различия в целях, взглядах и представлениях обычно проявляются по мере роста организации, проявления в ее составе специализированных подразделений;

–       Различия в способах достижения целей могут привести к конфликтам, если руководители подразделений не выработают соглашения о приемлемых и неприемлемых методах работы (элемент корпоративной этики);

–       Неудовлетворительные коммуникации сводятся к искажению информации, а в отдельных случаях и использованию ложной информации (дезинформации).

2.2.         Личные причины обычно связаны с состоянием здоровья, жилищно-бытовыми условиями, семейными отношениями и бытовыми проблемами конкретного человека, как участника конфликта.

11. Среди участников конфликта различают:

- оппонентов – это стороны, которые выступают в противостояние из-за притязаний на объект конфликта;

- вовлеченные группы;

- заинтересованные группы.

 

   Вовлеченные и заинтересованные группы участвуют в конфликте по двум причинам: либо они способны повлиять на исход конфликта, либо результат конфликта затрагивает их интересы.

 

   Непосредственными участниками конфликта (оппонентами) могут быть отдельные люди и группы. На этом основании можно выделить следующие типы конфликта:

·        Межличностный конфликт – это, пожалуй, самый распространенный

тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

·        Конфликт между личностью и группой, который возникает, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

·        Межгрупповой конфликт, который также распространен, поскольку организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

 

 

 2. Причины возникновения конфликтов:

1.     «Позиционный дефицит». Невозможность одновременного исполнения одной роли или функции несколькими субъектами, что ставит их в отношение состязательности.

2.     «Дефицит источников». Разные представления о ценностях, в результате чего несколько человек одновременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере.

3.     Формирование агрессивных реакций человека.

4.      Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте.

5.     Низкий уровень коммуникации.

6.     Низкая культура поведения.

 

   Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного конфликта, легче предпринять конкретные шаги по его предотвращению.

  

 

3.     Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому – либо поводу,  стремление к противоположным целям , использование различных средств по их достижению, не совпадению интересов, желаний и т.д. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой – либо мелочи: не удачно сказанного слова, мнения, то есть инцидента – и конфликт может начаться.

 

   Инцидент -  повод, когда одна из сторон начинает действовать (пусть даже не умышленно), ущемляя интересы другой стороны.

Эскалация конфликта происходит по схеме:

 

Межличностный                       межгрупповой         общеколлективный

 

          

     конфликт                         конфликт                       конфликт

 

   Объяснить экскалацию конфликта можно закономерными усилиями каждого участника по поиску поддержки среди окружения и «вербовки» своих сторонников.

 

 

   Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

·         Значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;

·         Наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность);

·         Превышение личной или групповой  терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

 

   Разные люди склонны называть конфликтом совершенно разные ситуации. Так, для одних это выяснение отношений, для других «косой взгляд» партнера, а для третьего драка и т.д. Поэтому и понятия «конфликтная ситуация» носит не устойчивый характер, зависящий от многих факторов

Тактичные и миролюбивые. Не любят конфликтов, даже если и смогут их сгладить; легко избегают критических  ситуаций. Когда же им приходится вступать спор, они учитывают, как это отразится на их служебном положении или приятельских отношениях. «Платон мне друг, но истина дороже!» никогда не было их девизом. Они стремятся быть приятными для окружающих, но когда им требуется помощь, они не всегда решаются оказать ее. Не думают ли они, что тем самым теряют уважение к себе в глазах других. Им надо набраться смелости, если обстоятельства требуют высказываться принципиально.

·        Бесконфликтные. О них говорят, что это конфликтная личность, но на самом деле конфликтуют лишь, если нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Они твердо отстаивают свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на их положение или личные отношение. И за это их уважают.

·        Конфликтные. Споры и конфликты – это воздух, без которого они не могут жить, ищут повод для споров, большинство из которых излишни, мелочны. Любят критиковать других, но если слышат замечания в свой адрес, могут «съесть живьем». Они навязывают свое мнение, даже если не правы. Очень трудно тем, кто находится с ними рядом, их несдержанность и грубость отталкивает людей. Им необходимо перебороть свой вздорный характер!

 

5.     Каждый конфликт проходит в своем развитии несколько этапов:

1)    Возникновение конфликта;

2)    Осознание данной ситуации сторон;

3)    Конфликтное поведение;

4)    Исход конфликта (конструктивный, деструктивный, замораживание конфликта).

 

Этапы разрешения конфликта:

·         создать атмосферу сотрудничества;

·         стремиться к ясности отношений и общения;

·         признать наличие конфликта;

·         договориться о процедуре (где, когда и как начнется работа по его преодолению);

·         очертить конфликт, т.е. определить его в терминах обоюдной проблемы, подлежащей урегулированию;

·        добиться соглашения;

·         установить срок решения;

·         Воплотить план в жизнь;

·         Оценить принятое решение.

основные приемы, необходимые для предотвращения конфликта:                                                       

·        Не отвечайте на агрессию агрессией;

·        Не оскорбляйте и не унижайте оппонента ни словом, ни жестом, ни взглядом;

·        Дайте возможность оппоненту высказаться;

·        Старайтесь выразить свое понимание в вязи с возникающими у оппонента трудностями;

·        Не делайте скоропалительных выводов, не давайте поспешных советов;

·        Предложите оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке.

 12.

При мотивационном подходе к изучению межличностных конфлик­тов широко применяют понятие «конкуренция». А. Ершов выделяет сле­дующие дифференцирующие признаки конкуренции и конфликта.

•       Конкуренция — это стремление к недостающим объектам, а кон­фликт — желание нанести вред или уничтожить оппонента.

•       Конкуренция регулируется общепризнанными нормами и ценно­стями, а конфликт нерегулируем. При нем игнорируется все, что объединяло людей, но это не исключает ситуации, когда конфлик­тующие придерживаются каких-то правил, соблюдая, например, внешние приличия, чтобы приобрести союзников, сторонников среди окружающих.

•       Конкуренты обычно действуют параллельно, а конфликтующие стороны противодействуют друг другу. Конкуренция, скорее, пе­ремирие, нежели борьба. Конкурент более обуреваем завистью или ревностью, чем злостью. Конкуренты имеют дело с результа­тами, успехами друг друга, а не с процессами, активностью каж­дого.

•       Конфликт—это «некрасивая конкуренция». Главные усилия кон­курентов направлены на цели; при этом часть усилий тратится на то, чтобы ограничить противника, и, таким образом, происходит подмена цели. В конфликте главным и желаемым становится уничтожение и/или ослабление противника.

•       Приз (общая ценность) — еще один существенный признак, отли­чающий конкуренцию от конфликта в мотивационном подходе. Предполагается наличие личности или группы (третьего лица), оценивающего результаты усилий конкурирующих. Ситуация чре­вата конфликтами, когда два и более лиц стремятся к цели — объекту, который может быть достигнут лишь одним из них.

•       Конкуренция предполагает наличие разногласий, разности целей, ценностей, понимания, отношений, методов решения задач, типов поведения участников взаимодействия, усилия которых направлены на достижение этих целей, результата деятельности в рамках социально регламентированных норм. Мотивы же конфликтов заключены в доминантных личностных потребностях, целях, цен­ностях и способах поведения, которые реально или в воображении оказываются взаимно несовместимыми, взаимоисключающими. Таким образом, конкуренция и конфликт различают по таким крите­риям, как совместимость или несовместимость доминантных целей, ценностей и целесообразных способов и средств их достижения.

Конкуренция предрасполагает к конфликту, хотя не обязательно приводит к нему.

Обозначенные категории относятся к разным сферам реальности. В качестве таких сфер М. Дойч рассматривает:

•       объективную конфликтную ситуацию, составляющую основу кон­фликта;

•       конфликтное поведение, представляющее собой способ взаимо­действия участников конфликта при осознании ситуации как кон­фликтной.

Конкуренция, таким образом, понимается как характеристика ситуа­ции взаимодействия, внешне заданный тип взаимосвязи сторон, предпо­лагающий негативную взаимозависимость целей: один выигрывает толь­ко в том случае, если проигрывает другой.

Конфликт, объективным признаком которого является столкновение несовместимых действий (т. е. направленных на пресечение, срыв, об­струкцию других действий), является характеристикой не ситуации, а межличностных отношений. Решающее условие вхождения в межлич­ностный конфликт — не столько несовместимость действий, сколько перцепция несовместимости. Психологической реальностью конф­ликт становится только тогда, когда воспринят как конфликт.

Представители мотивационного подхода различают две базовые мо­дели поведения участников конфликта:

•       кооперативное, когда участники содействуют друг другу в дости­жении целей, обмениваются информацией для обоюдного и парт­нерского решения проблемы, дружелюбны, оказывают взаимную поддержку в работе;

•       конкурентное, когда участники препятствуют друг другу в дости­жении поставленных целей, с подозрением воспринимают взаим­ную информацию как призванную ввести соперника в заблужде­ние относительно путей достижения этих целей, формируют негативные установки друг на друга. Такое поведение наиболее адекватно в ситуации, когда вероятности достижения цели обрат­но взаимосвязаны — успех одного с необходимостью влечет по­ражение другого.

13. классификации и типологии конфликтов.

Известны разные классификации конфликтов, и это объяс­нимо, поскольку конфликтные коллизии различного характера могут возникать между субъектами разных уровней — странами, нациями, предприятиями, работниками и администрацией, мужьями и женами, ди­ректорами и учителями, учителями и учениками и т. д. Вполне правомер­но говорить о конфликтах политического, экономического характера, а в зависимости от уровня организации — о конфликтах между индиви­дами, группами, слоями, системами на региональном или глобальном уровне.

Разумеется, нельзя все конфликты представить в виде единой универ­сальной схемы. Различают конфликты типа "схваток", когда их разреше­ние возможно только в случае победы; "дебатов", где возможен спор, но возможен и компромисс; "игр", которые бесконечны и вряд ли когда-либо будут завершены. Последнее имеет принципиальное значение, по­скольку снимает ореол безысходности и обреченности вокруг каждого из конфликтов.

Обобщая наиболее распространенные классификации конфликтов, можно выделить такие базовые основания классификации и типологии конфликтов:

•       по составу и количеству конфликтующих сторон или участни­ков конфликта (внутриличностные, межличностные, личностно-групповые, межгрупповые, межколлективные, межгосударствен­ные, межпартийные, межнациональные);

•       по проблемно-деятелъностному признаку (управленческие, се­мейные, педагогические, политические, экономические, творчес­кие);

•      по времени протекания конфликта (острые и хронические; быст­ротекущие, длительные, вялотекущие и др.);

•      по содержанию конфликта (содержательные, или проблемные, и "коммунальные");

•      по тенденции к преобразованиям и возможностям разрешения конфликта (конструктивные и деструктивные, или неконструк­тивные);

•      по степени остроты противоречий (недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда, война и др.);

•      по степени интенсивности конфликта (основные и неосновные, реалистические и нереалистические и т. д.).

В дополнение к обозначенным типам в рамках каждой из названных классификаций конкретизируются виды конфликтов.

Кроме того, в некоторых классификациях конфликты различаются сразу по нескольким основаниям.

• Идеологические конфликты, в основе которых лежат противоре­чия во взглядах, установках людей на различные вопросы жизни обще­ства, государства, коллектива, различия в жизненных позициях.

Эти конфликты могут возникать как на уровне макросреды (обще­ства), так и в наиболее малочисленных объединениях, между отдельны­ми лицами. Они могут быть глубокими, острыми и трудноразрешимыми, касаться отношения к политике государства той или иной партии; связан­ными с межнациональными, семейными отношениями, отношениями как в быту, так и в официальной обстановке.

•      Экономические конфликты, основанные на экономических проти­воречиях, когда экономические потребности одной стороны удовлетво­ряются или могут быть удовлетворены за счет другой. Чем глубже эти противоречия, тем сильнее столкновение, глубже и устойчивее конфлик­ты, а потому их трудно (а иногда и невозможно) разрешить. Экономичес­кие конфликты могут возникать также между отдельными людьми.

•      Социально-бытовые конфликты, связанные с противоречиями групп или отдельных людей по вопросам жилья, пользования бытовыми услугами, распределения обязанностей, установки очередности предо­ставления социально-бытовых услуг и т. п.

•      Семейно-бытовые конфликты, основанные на дисгармонии се­мейных отношений, неблагополучии психологической атмосферы в се­мье. Причины этих нарушений имеют различные уровни значимости: от мелких бытовых неурядиц, морально-бытовой распущенности членов до серьезных идеологических расхождений, прямо или косвенно влияющих на организацию различных сторон ее жизни.

•      Социально-психологические конфликты, проявляющиеся как в от­ношениях между группами, так и между отдельными людьми. В основе этой группы конфликтов лежат нарушения в области взаимоотношений. Причина нарушений — психологическая несовместимость, т. е. неосоз­нанное, ничем не мотивированное неприятие человека человеком, вызы­вающее у одной из сторон или одновременно у обеих сторон неприятные эмоциональные состояния. Причиной может быть борьба за лидерство, влияние, престижное положение, внимание, поддержку окружающих.

•      Эмоциональные конфликты, возникающие из-за эмоциональных состояний, которые вызывают напряженную обстановку и в итоге пере­растают в действительные конфликты разнообразного характера: от эко­номических, идеологических до семейно-бытовых. Причины таких кон­фликтов лежат в сфере состояния здоровья. Это могут быть и отклонения в сфере сексуальных отношений, и навязчивые состояния, и патологи­ческие влечения (алкоголь, наркотики).

•      Психолого-педагогические конфликты, основанные на противоре­чиях, которые возникают в учебно-воспитательном процессе при столк­новении требований, интересов педагогов, учащихся, родителей, руко­водителей. Эти конфликты нуждаются в гармонизации отношений в системах: "учитель — ученик", "учитель — ученики", "учитель — учи­тель", "учитель—родители", "учитель—руководитель".

•      Конфликты принадлежности, которые возникают из-за двойной принадлежности индивидов, например когда они образуют группу внут­ри другой, большей группы или когда индивид входит одновременно в две конкурирующие группы, преследующие одну цель.

14. Юридические конфликты классифицируются по различным основаниям. С точки зрения причин возникновения все конфликты можно разделить на объективные, то есть вызванные внешними обстоятельствами, и субъективные, зависящие главным образом от особенностей характера и поведения их участников. В зависимости от сфер проявления конфликты можно разделить на экономические, политические, военные, культурные, межнациональные, бытовые и т. д. Можно выделить конфликты внутригосударственного и международного характера.

Конфликты по отраслям права возможны практически в любой из отраслей права. Наиболее распространены конфликтные взаимоотношения, связанные с вопросами гражданского, трудового, семейного, финансового, административного, конституционного права. Наиболее опасны криминальные конфликты. Особую группу составляют конфликты, регулируемые нормами международного права. Могут быть конфликты и смешанного характера, которые подпадают под действие норм различных отраслей права.

Рассмотрим характерные особенности некоторых видов юридических конфликтов. Например, специфика политических конфликтов определяется не только объектом правового регулирования, но и особенностями их субъектов. Субъектами политического конфликта являются как отдельные индивиды, различные социальные группы, общности, так и их организации (политические партии, объединения, движения и т. д.). Объектом политических конфликтов выступают не только права и свободы отдельных людей, но и политические притязания и интересы целых социальных групп и общностей, в том числе политических партий и объединений.

Причинами межнациональных конфликтов могут быть как территориальные споры, так и различные межнациональные разногласия, связанные с дискриминацией граждан по национальному признаку, массовыми нарушениями прав человека и национальных меньшинств. Межнациональные конфликты чаще всего имеют политический характер и нуждаются в урегулировании не только юридическими механизмами, но и политическими путями и средствами.

Конфликты в сфере гражданских правоотношений в основном носят имущественный характер. Это - вещные правоотношения, связанные с обладанием имуществом (право собственности, право хозяйственного ведения, право оперативного управления), и обязательственные отношения, связанные с переходом имущественных благ от одного лица к другому. В некоторых случаях предметом гражданско-правового конфликта могут быть и нематериальные блага (честь, достоинство, доброе имя, деловая репутация, право авторства). Субъектами этих споров выступают чаще всего физические и юридические лица.

Трудовой конфликт (индивидуальный или коллективный) представляет собой спор между работником (коллективом), с одной стороны, и работодателем (администрацией предприятия), с другой, по поводу применения законодательства о труде и связанных с ним трудовых правоотношений. Субъектами трудового конфликта выступают работник или коллектив предприятия и работодатель в лице администрации.

Семейно-правовые конфликты имеют особую специфику, так как связаны с личной жизнью людей. Жизнь семьи связана не только с личными взаимоотношениями супругов, родителей и детей, родственников, но и с имущественными отношениями, возникающими между ними. И те, и другие отношения могут приводить к конфликтам в семье.

Семейно-правовой конфликт можно определить как противоправное поведение супругов и других членов семьи в сфере семейных отношений (личных и имущественных) по поводу удовлетворения своих интересов. Мотивация поведения субъектов в семейных конфликтах может быть разной: и нежелание супругов жить вместе, и споры имущественного характера и т. д.

Для криминального (уголовно-правового) конфликта характерны следующие особенности. Во-первых, правовая природа криминального конфликта состоит в том, что данный конфликт связан с нарушением уголовного закона. Во-вторых, объектом криминального конфликта всегда выступают охраняемые уголовным правом общественные отношения (права и свободы человека и гражданина, государственная и общественная безопасность, общественный порядок и порядок управления, мир и безопасность человечества и т. д.).

В-третьих, объективную сторону криминального конфликта составляет действие или бездействие субъекта этих отношений. В-четвертых, в криминальном конфликте сторонами выступают, с одной стороны, лицо, совершившее преступное деяние, а с другой лицо, чьи интересы нарушены (личность, организация, общество, государство).

В-пятых, субъективная сторона криминального конфликта состоит в том, что субъект осознает противоправность своего действия (бездействия). Мотивы криминального конфликта могут быть различны. Это такие негативные явления, как месть, ревность, неприязнь, жажда обогащения и т. д. Таким образом, криминальный конфликт можно определить как преступное поведение субъекта, предусмотренное уголовным законодательством.

15. Семейный конфликт, его сущность и механизмы его возникновенияЧем глубже ученые изучают супружеские взаимоотношения, тем тверже убеждаются в невозможности существования бесконфликтных семей. Супруги, особенно молодые, обычно драматизируют любую спорную ситуацию и считают, что единственный путь выхода из такой ситуации - развод.

В психологии под конфликтом понимается противостояние-оппозиция-столкновение индексно противоположных целей, интересов, мотивов, позиций, мнений, замыслов, критериев или же концепций субъектов-оппонентов в процессе общения-коммуникации. Или же - обоюдное отрицательное психическое состояние двух или более людей, характеризующееся враждебностью, отчужденностью, негативизмом в отношениях, вызванное несовместимостью их взглядов, интересов или потребностей.

Конфликтными супружескими союзами называют такие, в которых между супругами имеются постоянные ссоры, где их интересы, потребности, намерения и желания приходят в столкновение, порождая особо сильные и продолжительные эмоциональные состояния.

Конфликты бывают открытые и скрытые. Открытые конфликты принимают форму ссоры, скандала, драки и т. д. Скрытые же конфликты не имеют яркого внешнего проявления, это скорее внутреннее недовольство, но их влияние на супружеские отношения не менее ощутимо, чем влияние открытых.

Конфликты также могут быть легкоразрешимыми и трудноразрешимыми. В первых причина может быть легко установлена и устранена. В случае трудноразрешимых конфликтов, даже при выявлении причины, их нелегко ликвидировать, поэтому отношения между супругами остаются напряженными. Однако причину, испортившую отношения, нужно постараться устранить как можно скорее.

Конфликт обычно вызывается какой-то сложной для супругов проблемой. Конфликтные ситуации специфичны для разных стадий развития семьи. Наиболее существенна роль конфликта в период формирования семьи, когда супруги только начинают приспосабливаться друг к другу. Именно на этом этапе важно определить причины конфликтных ситуаций, способы и пути их разрешения.

Причин семейных конфликтов очень много: разные взгляды на семейную жизнь; нереализованные ожидания и неудовлетворенные потребности, связанные с семейной жизнью; пьянство одного из супругов; супружеская неверность; грубость, неуважительное отношение друг к другу; нежелание мужа помогать жене в домашних делах; бытовая неустроенность; неуважительное отношение мужа к родственникам жены и наоборот; различия в духовных интересах и потребностях и т. п.

Межгрупповые конфликты и механизмы их возникновения

В последнее десятидетие межгрупповые конфликты стали повседневным явлением нашей общественной жизни. Во многом благодаря активтизации межгрупповой конфликтности, стала быстрее развиваться конфликтология в России. Соперничающим оказываются различные субъекты: малые и большие трудовые коллективы, этнические группы и другие крупные сообщества - социальные слои и классы, религиозные объединения, партии и массовые движения. Несмотря на разнообразие таких конфликтов, они обычно имеют единые механизмы возникновения и развития.

При изучении механизмов возникновения межгрупповых конфликтов и враждебности психологи различных школ обосновывали один из механизмов межгруппового конфликта, придавая ему наибольшую значимость. Поэтому следует учитывать [3;224]:

в различных межгрупповых конфликтах может доминировать тот или иной механизм их возникновения;

межгрупповые механизмы более консервативны чем психологические механизмы межличностного взаимодействия.

Среди основных механизмов возникновения межгрупповых конфликтов выделяют такие как межгрупповая враждебность, объективный конфликт интересов, внутригрупповой фаворитизм.

Межгрупповая враждебность

16. Инновация и конфликт, конфликтность инноваций Само понятие «инновация» впервые стало использоваться в исследованиях культурологов ХIХ века и означало внедрение элементов одной культуры в другую.¹ Сегодня термин инновация рассматривается шире - как любое нововведение, связанное не только с взаимодействием разных культур, но и просто с изобретениями человека. Под понятие инновация попадает не все новое. Инновацией не является то новое, что возникает на смену старому естественным путем. Нововведениями нельзя считать те многочисленные усовершенствования, которые не имеют существенной новизны. Нововведением является значительная новая идея, которая пока не внедряется, но имеет большой потенциал в жизнеспособности и возможной эффективности. С точки зрения Аллахвердяна А.Г. инновация (нововведение) в социально-психологическом аспекте представляет собой создание и внедрение различного вида новшеств, порождающих значимые изменения в социальной практике. При этом он различает социально-экономические, организационно-управленческие, технологические инновации. А.И. Пригожий в своей работе дает следующее определение нововведению. «Нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, поселение, общество и т.д.) новые, относительно стабильные элементы. Последние могут быть чисто материальными или социальными, но каждый из них сам по себе представляет лишь новшество, т.е. предмет нововведения, будь то станок или обряд, форма отчетности или сырье. Нововведение же суть процесс, т.е. переход некоторой системы из одного состояния в другое».¹ В этом определении уже проводится различие между нововведением – переходом (процессом), составляющим основной предмет инноватики как научной дисциплины, и новшеством, как конкретным результатом, продуктом этого процесса. В новшестве как продукте (результате) в «свернутом» виде содержится процесс инновации, который и является предметом научной дисциплины. И.В. Бестужев-Лада пишет, что «нововведение – это такая разновидность управленческого решения, в результате которого происходит существенное изменение того или иного процесса, явления (технического, экономического, политического, социального и т.д.)».² Организационно-управленческие инновации могут затрагивать различные сферы деятельности предприятия: это система управления, организационная структура, экономическая деятельность, маркетинговая политика, юридическое обслуживание и др. (см. Приложение 1). В создании и распространении инноваций принимают участие не только представители бизнеса, но и профессиональные консультанты по управлению. Если технологические инновации могут быть оформлены в виде патентов, лицензий, франшиз, то для управленческих ноу-хау нет механизма непосредственной передачи от одного бизнеса другому. Посредником здесь выступает независимый консалтинг. Организационно-управленческие инновации коммерциализируются и тиражируются консультантами в качестве положительного опыта (см. Приложение 2). Инновационная деятельность, не являясь процессом, поддающимся формализации, требует учета человеческого фактора, в частности, преодоления социально-психологических барьеров, возникающих на всех этапах ее развертывания. В эту деятельность вовлечены различные социальные группы (заказчики, непосредственные разработчики, изготовители опытных образцов, макетов и др.), каждая из которых имеет собственные интересы, задачи и цели. Члены каждой из групп могут иметь неоднозначные представления, ожидания, эмоциональные переживания, связанные с возможными последствиями инноваций. Таким образом, под инновацией, следует понимать любое нововведение в экономической, технической, социальной и т.д. сфере жизнедеятельности человеческого общества, которое по своей сути отличается новизной, неординарным подходом к решению существующей проблемы, обладающее потенциалом внедрения в жизнь с целью достижения результата в виде решения этой проблемы. В ходе инновационной деятельности возникают социально-психологические барьеры, преодоление которых способствует внедрению инноваций. Этот процесс характеризуется высокой конфликтностью. Если инновация является объектом конфликта, то имеет место инновационный конфликт. Если же инновация является условием (обстоятельством), способствующим возникновению межличностных или межгрупповых конфликтов, то имеют место конфликты в условиях нововведений. Конфликты, в свою очередь, это неотъемлемая составляющая функционирования любой современной организации и общества в целом. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендации по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.¹ В психологии конфликтам уделяется огромное внимание проблеме конфликтов в обществе, ибо конфликты, при их неразрешенности и неуправляемости, обладают довольно разрушительным эффектом, способным привести общество к состоянию постоянного противостояния интересов различных социальных групп, превратить коллектив в неуправляемую толпу. Именно поэтому, еще во времена Античности, конфликтам уделяли свое внимание многие видные мыслители. Основателями учения о конфликтных отношениях в обществе считаются Гераклит, Сократ и Платон (в частности, на этом настаивают зарубежные исследователи). Впоследствии к ним стали относить и Гегеля с его теорией о противоречиях и борьбе противоположностей. Современная конфликтология стала более интенсивно развиваться в начале XXв. в недрах социологии. Ее проблематику разрабатывали Г. Зиммель, Л. Гумилович, Л. Смелли, У. Самнер, а в 1950-е гг. — Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Хорни и др. В течение этого времени западными специалистами были созданы как крупные теории конфликта (в рамках социологии, психоанализа, собственно конфликтологии), разъясняющие природу, сущность и содержание этого феномена, так и менее значительные (главным образом «инструментального» характера), уделяющие преимущественное внимание исследованию особенностей поведения людей в конфликте и специфике его протекания. В конце прошлого столетия исследовать последний стали и отечественные социологи и психологи А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, А.Г. Здравомыслов, Н.Н. Обозов, Т.Г Сулимова, А.И. Шипилов и др. Конфликт — это такое взаимодействие между людьми, которое характеризуется возникновением и столкновением противоречий в их отношениях.¹ Он присутствует только тогда, когда имеет место взаимное противодействие участвующих в нем сторон, сопровождаемое высшей степенью выражения внутри- и межличностной напряженности их переживаний. В иных случаях происходит либо разрешение конфликтной ситуации, либо уход от конфликта. Он, кроме того, связан с ухудшением взаимоотношений, потерей взаимопонимания и доверия между людьми, понижением социально-психологического климата в группе (коллективе) и в обществе в целом. Конфликты глубоко затрагивают интересы его участников, вызывают у людей сильное чувство неудовлетворенности (обиды) и эмоциональный стресс (Анцупов А.Я., Шипилов А.И., 1999; Гришина Н.В., 2000). Причиной конфликтов могут быть неадекватная самооценка и неадекватные представления людей, несоответствие социальных ролей, групповая дискриминация, ограниченность ресурсов и т.п.. Одной из причин возникновения конфликта являются инновации. Оригинальные, по-новому сформулированные мысли именно потому новы, что отклоняются от укоренившихся привычек, застывших традиции — от привычной практики. Сопротивление, зачастую даже враждебную реакцию, которыми среда нередко встречает новую мысль, следует считать объективным фактором. Даже в случае успеха инновация сопровождается конфликтами — ведь она заставляет приспосабливаться к новому. В производственной сфере появление новой идеи зачастую ведет к обесценению труда не только отдельных лиц, но и целых групп. Кроме зависти, выступающей на примитивном уровне, или опасений престижного характера, выступающих на более высоком уровне, причиной конфликта между новатором и его коллегами и администрацией может быть приверженность к прежним ценностям, консерватизм. Возможной причиной конфликта может быть и такая система мотивации и заинтересованности, в которой выгода для новатора образуется в ущерб (действительный или надуманный) интересам структурного подразделения или всей организации. Именно из-за традиционно негативного восприятия конфликтов общественный климат не благоприятствует распространению инновационной деятельности, даже безусловно обоснованной с экономической точки зрения, и зачастую тормозит ее.

Виды инновационных конфликтов Инновационные конфликты в организациях могут быть: деловыми и межличностными. Деловые инновационные конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями. Перестройка дала импульс многим организационно-управленческим нововведениям, меняющим организацию производства и управления. Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность многих организационных форм — их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов потребителей. В то же время новые организационные формы порождают новые конфликты и противоречия. Внутренним побудителем для инновационной деятельности является потребность людей к творчеству, заложенная в самом характере человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновлению, совершенствованию производственной среды. Наличие и высокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы, и для которых интересен сам процесс внедрения инноваций. Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своих вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт. Межличностные инновационные конфликты. Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные инновационные конфликты. Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу. К ситуативным предпосылкам конфликта относятся: • чувство неопределенности и неуверенности; • недостаточная или искаженная информированность; • непризнание работника коллективом; • несправедливость. К характерологическим предпосылкам можно отнести: • черты характера; • склонность к агрессивному повелению; • пониженная самокритичность; • нетерпимость к недостаткам других; • невоспитанность. Работник становится источником конфликта, когда направленность его деятельности, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство. Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.

17.

18.

19. Психотип личности является врожденной психической структурой, определяющей конкретный вид  информационного обмена личности со средой, что обуславливает специфику поведенческого реагирования в межличностных и социальных отношениях, специфику проявления социально-психического самочувствия. Психосоциотип достаточно существенным образом влияет на поведение, уровень активности человека в конфликте.1

Различные комбинации этих качеств дают 16 типов личности, которые разделяются на 4 основные группы:

- интуитивно - мыслительный тип- NT,

- интуитивно – эмоциональный тип- NF,

- сенсорно – рассудочный тип- SJ,

-сенсорно - воспринимающий тип- SP.

Речь, идет здесь конечно  не о неспособности каждого из людей пользоваться многообразием психических способностей, а о предпочтениях склонностях в большей мере опираться на ту или иную способность(подобно тому ,как правши или левши предпочитают пользоваться левой или правой рукой).Тем не менее люди разных типов нередко с трудом понимают способ мышления и поведения друг-друга, что порождает напряжение и конфликты между ними.

Например,  у представителя типа NT вызывают раздражение люди, которым нужно повторять сказанное. Он не потерпит недоверии я к его идеям, противодействия прогрессивным, по его мнению, изменениям. Ему не нравится рутинная работа. В свою очередь представители этого типа могут расстраивать других тем, что не просят помощи, не благодарят других за работу, выполнение которой считают обязанностью; не дают детальных инструкций, так как считают, что достаточно дать общие указания, а до остального другие должны додуматься сами. Многих раздражает склонность людей этого типа все усложнять; их любовь к теоретизированию; игнорирование ими значимости межличностных отношений на работе; не учитывание того, что другие считают важным.

Личности типа NF  с преобладанием интуиции и логики не выносят, когда их не замечают, забывают про них; если на работе их лишают возможности общаться с другими или недооценивают важность взаимоотношений между людьми; их раздражает нечувствительность других; нейтральность в конфликте. Они сами могут раздражать  и вызывать на конфликт других своей повышенной потребностью в похвале и признательности обидчивостью; тем, что не дают негативной обратной связи, что лишает людей возможности иметь объективную информацию; приторностью,  склонностью перехваливать других; частым использованием метафор.

  Люди типа SJ не любят быстрых перемен, особенно в том, о чем уже договорились «до этого»; не выносят когда их прерывают; не любят слишком эмоциональных людей и ситуации; болезненно воспринимают принижение своего веса, значимости; их раздражают просьбы сделать что-то в последнюю минуту, опоздания, необязательность; подталкивание их к риску и так далее.

Людей типа SP выводит из себя тщательное предварительное планирование и приготовления; изучение инструкции до начала действий; просьбы быть точными; недоверие к их способности решить проблему по-своему; административные собрания; правила и ограничения во времени.

Другие с трудом выносят то, что у таких людей постоянно меняются планы, что они склонны действовать без достаточного обдумывания альтернатив и последствий; что они дают указания в последний момент, не обращают внимание на врем; что они берутся выполнять в краткий срок слишком большой объем работы, тем более что это же ожидается ими от других

Типологические профили помогают не только осознать свои сильные и слабые стороны, но и справиться с теми, кто постоянно создает нам дополнительные трудности. Изучение типологического портрета поможет проникнуть в суть проблемы и найти путь к мирному обсуждению и благоприятному разрешению конфликта.

Различия в психологических особенностях как  факторы конфликта. 4

Различие связанные с принадлежностью людей к разным характерологическим типам часто является причиной конфликтов на базе взаимного непонимания, расхождения интересов, ценностей и подходов к разрешению возникающих проблем.  Под английским словом differences (различия) нередко подразумевается то, что при переводе на русский язык обозначают словом  «разногласия».

Следует отметить, что поведение в конфликте связано с сильной фрустрацией, стрессовым состоянием его участников. В такой ситуации психического напряжения могут совершаться поступки немыслимые в нормальной обстановке. Поведение людей подвержено влиянию негативных сильнейших негативных эмоций, таких ,как гнев, ярость.

Так, ни один психологический тип не блещет в конфликтных ситуациях. Трудно сказать почему, но  конфликт способствует проявлению худших черт из тех, которыми мы обладаем. Так, интуитивно - мыслительные (NT) становятся еще жестче, будучи не только непоколебимо уверенными в своей правоте, но и полностью закрываясь от иных точек зрения. Экстраверты вместо того, чтобы демонстрировать  свое умение уговаривать, становятся шумными и бессмысленно агрессивными. Интроверты просто замыкаются в себе, исключая возможность общения, которое могло бы привести к урегулированию конфликта

Потребность мыслительного - Т  в четкости и внятности,  может быть незамедлительно интерпретирована эмоциональным – F  как враждебность, даже в ходе самого простого обмена репликами. Т во время конфликта не стараются разобраться в его сути, обсудить подход к его разрешению, в то время как F, сосредотачиваются на своих эмоциях, начинают винить себя в том, что произошло, а зачастую реагируют даже физически - потеют, плачут, кричат и т.д.

Экстраверты-Е обычно бессознательно стремятся вынести конфликт во вне, с тем, чтобы он мог стать достоянием общественности. Это происходит вне зависимости спорит ли он с другим экстравертом, или интровертом- I .По ходу дела Е стараются буквально окатить собеседника потоком слов, уточняя свою позицию. Большинство экстраветртов убеждены, что стоит сказать еще одно слово – «и мы во всем разберемся». Интроверты чаще всего ощущают, что если они услышат хоть еще одно  слово, они взбесятся.

Проблема Е- типа  в том что, они способны так много наговорить за короткое время, но сами вряд ли помнят, что только что говорили. Они могут быть удивлены и даже шокированы, когда узнают, что другие не только не запоминают их слов, но и обижаются на них. Дополнительная проблема и новый конфликт могут возникнуть из-за склонности экстравертов забывать, что именно они говорили.

Для интроверта конфликт оборачивается тяжелейшим физическим стрессом. Во время спора, когда экстраверт выплескивает свои проблемы на окружающих. Интроверт загоняет их вовнутрь. Исследования показали, что I , более чем Е подвержены таким связанными со стрессом болезнями, как язва и заболевания толстого кишечника.

При конфликте прием информации для сенсорных более касается деталей того, что, было сказано или произошло. Ключевое значение имеют конкретные слова и события, и именно они подвергаются в дальнейшем воскрешению в памяти и осмыслению. Для интуитивистов гораздо более важен подтекст и смысл.

Для решающих - J важно закрыть прения. Их формулировки часто заставляют нас полагать, что от своей точи зрения J не откажется, так - что нечего и разговаривать. Обычно они разговаривают так, будто они убеждены в своей правоте, даже тогда, когда знают что неправы. В подобные моменты они входят в кураж, говорят громко, их заявления звучат категорично  в расчете на то, что другой человек отступит.

Когда решающий «закрывается» и не желает  ничего обсуждать, положение воспринимающего оказывается очень сложным. У нег вполне может быть какое-то мнение по данному вопросу ,но воспринимающие стремятся постоянно видеть вещи с новых сторон ,оставаться открытыми к различным вариантам и проявлять подлинную гибкость.

 В результате возникает порочный круг: продолжает рассматривать варианты, а решающий костенеет в своей позиции. В результате оба втягиваются в безнадежный конфликт, который в итоге  и не затрагивает  тех вопросов, из-за которых начался спор.

Совместимость характеров - дело довольно сложное и тонкое.. Здесь требуется определенная  «взаимодополняемость» характеров («властный характер»- «склонный к подчинению), такая пара людей более совместима, чем люди с похожими, одинаково властными характерами5.

Но есть качества характера, которые требуют подобия, а их несовпадения часто вызывают конфликт («аккуратный» и «неряшливый», «честный» и «лживый»- мало совместимы). Но немало конфликтов возникает и между людьми одинаковых типов, что ведет к гипертрофированному проявлению свойственных им черт (ваше достоинство, доведенное до крайности , становится недостатком).

Возьмите двух экстравертов, которые будут говорить одновременно, не слыша друг друга. Чем больше шума, тем меньше возможность, что-  либо разобрать. Или представьте двух решающих, у каждого из которых набор железных правил. Обе стороны убежден что правы именно они, и начинается ссора приводящая к длительному отчуждению. Если оба экстраверты – непонимание может вылиться в идущий по нарастающей обмен отрицательными  эмоциями.

     В общем для совместимости с другими людьми требуется три основных качества:1)способность критически  относиться к себе ;

2) терпимость к другим; 3) доверие к другим. Если эти качества полностью отсутствуют человека, то он  психологически несовместим с другими людьми и всегда несет с собой тень конфликта. Если люди слишком различаются по типам психологических предпочтений, и не осознают, не учитывают этого, то возникновение конфликтов очень даже вероятно, даже если у людей не антагонистических интересов.6 По-видимому, успешно смогут работать вместе  люди, которые имеют совпадения хотя бы по двум из психологических предпочтений, т.е. оба должны быть или экстравертами, либо интровертами и относится, либо к решающему, либо к воспринимающему психологическому типу, хотя и это не гарантирует отсутствие разногласии в дальнейшем.7