78.Сопротивления нововведениям

Организационное проектирование, особенно если оно направлено на совершенствование давно функционирующей организации, всегда означает выбор новых целей и новых функций, перестройку структуры, отмену старых порядков, традиций, документов. Это вызывает сильное сопротивление многих руководителей и работников организаций. Поэтому в процессе организационного проектирования следует постоянно выявлять и нейтрализовывать причины сопротивления новому.

Сопротивление нововведениям часто происходит просто от того, что они все время нарушают что-то привычное, что-то отменяют и что-то новое вводят. Работникам организаций, подразделений и аппаратов управления приходится отказываться от старых стереотипов и учиться действовать по-новому. Для этого им необходимо усваивать иные нормы и ценности, разрабатывать и внедрять новые документы, регламентирующие деятельность организации и подразделений. В процессе проектирования и внедрения нововведений работники часто обнаруживают, что происходят изменения их статуса в организации и уменьшается объем власти. То есть происходит конфликт между стремлением работников и руководителей к совершенствованию и нарушением привычного постоянства в жизни, в службе, в трудовой деятельности.

Новые организационные решения, как правило, вызывают противоречивые реакции. Надежда на улучшение соседствует со страхом перед неизвестным, облегчение, ощущаемое после принятия важного решения, сопровождается чувством тревоги за правильность выбора.

Основные причины, вызывающие сопротивление нововведениям можно разделить на две группы: причины организационного и личного характера.

К причинам сопротивлений организационного характера можно отнести следующие:

большая инерционность сложных организационных структур;

взаимозависимость структурных подразделений, которая приводит к тому, что изменение в одном подразделении влечёт за собой ряд изменений в других подразделениях;

отсутствие необходимой информации или она находится в непригодном для использования виде;

необходимость совершенствовать организационную и управленческую культуру в органах, подразделениях, аппаратах управления, в то время как руководство просто не понимает целесообразности этой работы;

отсутствие необходимых организационных, экономических, политических, материально-технических, финансовых и других условий для нововведений;

отсутствие соответствующего социально-психологического климата.

Причины сопротивления личного характера

привычки и инерция мышления;

страх перед новым, неизвестным;

сложность в предсказании новых направлений развития организации и её подразделений;

потребность в гарантиях, т.е. сохранить своё собственное рабочее место;

угроза положению старых руководителей и поэтому отрицание необходимости перемен;

непоколебимая уверенность старших руководителей только в своей правоте;

страх перед возможным изменением сложившихся в коллективе социальных отношений;

невовлечённость в подготовку преобразований работников, которых затронут эти перемены;

необходимость принятия решений при минимальных ресурсах или при их отсутствии;

обвинение руководителей в прошлых неудачных решениях;

необходимость признать свои ошибки без ссылок на объективные обстоятельства;

предложенные изменения становятся угрозой для будущей карьеры сотрудников подразделений и аппаратов управления.

Приведённый примерный перечень причин сопротивления новому показывает, что уже на этапе предварительных исследований и концептуальных разработок может быть учтена реакция работников на предполагаемые организационные изменения. Однако подходы к реорганизации с учётом участия коллектива требуют значительного времени на обсуждения, под-готовку общественного согласия. Поэтому в случае необходимости быстрых и радикальных изменений руководитель должен использовать и жесткие меры.