1 Октября. Теория поведения личности в конфликте.

Модели поведения в конфликте:

1. Конструктивная – субъект настроен на поиск обоюдовыгодного решения, проявляет уважение к собеседнику, избегает оскорблений, говорит по существу

2. Деструктивная – субъект проявляет настрой выиграть конфликт, многословен, не стесняется выражений, как правило, привлекает к конфликту союзнику.

3. Конформистская.

При выборе модели учитывается предмет конфликта, ценность межличностных отношений и др.

Типы конфликтных личностей:

1. Стул (Демонстративный тип: истероидный, экзальтированный, ипохондрики). Эти люди очень любят быть в центре внимания, любят хорошо выглядеть в глазах других людей, отношение к другим людям определяется отношением к себе людей,

2. Стул (Ригидный тип: шизоидный, паранойяльные, циклоидные, эпилептоидные). Требуют от окружающих почтения, строят ожидания людям.

3. Стул (Сверхточный тип: психастеники, педанты). Скрупулезность, боятся осуждения окружающих

4. Стул (Неуправляемый тип: гипертимный). Импульсивность, малорациональность, несамокритичны, плохо соотносят поступки с целями и последствиями.

5. Стул (Конформный тип). Бесконфликтный, ориентируется на сиюминутную ситуацию.

15 Октября. Управление конфликтом.

Управление конфликтом – целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Виды деятельности по управлению конфликтом:

1. Прогнозирование – направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми.

2. Предупреждение – направлено на недопущение возникновения конфликта.

3. Стимулирование – применяется в случаях, когда конфликт не удается предотвратить, либо когда возникновения конфликта пойдет на пользу. Бывает лишь в конструктивной форме. Если конфликт простимулирован, то возникает необходимость нести ответственность за его управление.

4. Регулирование – направлено на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Имеет несколько этапов, так как является длительным процессом:

   1. Признание реальности конфликта всеми его участниками (приводятся аргументы, показываются негативные реалии и позитивные перспективы)

   2. Легетимизация конфликта (обуславливаются правила, по которым ведется разрешение конфликта, не рекомендуется привлекать третьих лиц)

   3. Институциализация конфликта (договоренность об условиях разрешение конфликта)

Технологии разрешения конфликта:

1. Информационная технология - информирование сторон, исключение ложной информации (сплетен, домыслов)

2. Коммуникативная технология – как я понял, тут вся суть в том, чтобы усадить конфликтующих за один стол и создать условия, в которых оба будут готовы конфликт решать.

3. Социально-психологическая технология – используется в условиях конфликта групп. Начинается с анализа лидеров групп.

4. Организационные технологии – речь идет об административно-управленческих решениях.

5. Разрешение

Полное разрешение конфликта возможно при условии:

1. Достаточной зрелости конфликта.

2. Потребность субъектов конфликта в его разрешении

3. Наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта

Формы разрешения конфликтов:

1. Компромисс – согласование интересов и позиций сторон на новой основе

2. Консенсус – сотрудничество, договоренность.

Все остальное – НЕ РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА.

Виды удовлетворенности, доказывающие решение конфликта:

1. Удовлетворение по существу

2. Процедурное удовлетворение («о, я это уже делал, знаю, как это решать, все зашибись»)

3. Психологическое удовлетворение (совокупность предыдущих двух, «я доволен всем, мне лучше, чем до переговоров»)

Соотношение динамики конфликта и управления им.

1. Возникновение конфликта – прогнозирование, далее – предупреждение или стимулирование конфликта.

2. Начала конфликта – предупреждение или стимулирование конфликта.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия – регулирование конфликта

4. Разрешение конфликта.

Собственно, решение конфликта для руководителя:

1. Изучение причин возникновения конфликта

2. Ограничение числа участников конфликта (работа с лидерами конфликта/микро-группами)

3. Привлечение экспертов для дополнительного анализа («персональщики» с психологическим образованием, привлеченный конфликтолог/психолог)

4. Принятие решения «ЧТО ДЕЛАТЬ?! :О».

Принципы управления конфликтами:

1. Принцип объективности и адекватности оценки конфликта

2. Конкретность ситуационного подхода

3. Гласность

4. Демократическое воздействие на общественное мнение

5. Комплексность мер воздействия

Негативные факторы, влияющие на принятие мер по конфликту:

1. Одностороннее суждение руководителя о подчиненных

2. Интересы руководителя в конфликте как члена коллектива и как личности

3. Стремление как можно быстрее погасить конфликт

4. Межличностные отношения с одним из конфликтующих