12. Система мотивации труда персонала на предприятиях скс и туризма

Мотивация труда персонала — это деятельность, направленная на активизацию сотрудников фирмы в плане повышения эффективности их труда для достижения как личных целей, так и целей фирмы.

Мотивированный труд - система, в которой взаимодействуют следующие элементы:

• потребность (и), которую сотрудник будет удовлетворять;

• благо, которое способно удовлетворять сотрудника, социальные обстоятельства, которые играют ту же роль, ценности;

• сам труд как деятельность, как поисковая активность;

• соотношение затрат и получаемой выгоды от труда;

• эмоции, субъективные переживания в процессе труда;

• установки в поведении сотрудников;

• условия жизнедеятельности — внутренние, внешние;

• идеалы человека, его интересы — форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на определенные блага.

Основными факторами, определяющими поведение персонала и его стремление к повышению результативности труда, являются (рис):

• потребности и способности каждого конкретного сотрудника;

• мотивы его деятельности и поведения, формирующиеся как на основе потребностей и способностей, так и других факторов;

• условия труда, созданные на предприятии;

• побуждения, исходящие от руководителей фирмы;

• использование эффективной системы оценки результативности.

Воспитание

Потребности

Трудовое поведение

Выбор

Развитие

Способности готовность к труду; профессиональные компетенции; возраст; здоровье; выносливость и т. д.

Исполнительный вклад

Формирование

Мотивы обеспечения; призвания; престижа

Получение результата

Улучшение

Условия труда

Получение вознаграждения

Совершенствование

Побуждения

Система оценки результативности

Результативность и ее динамика

Оценка

Рис. Модель системы мотивации

Для мотивирования труда необходимо выполнить следующее:

1. Определить набор благ, отражающий все основные потребности и интересы сотрудника.

2. Определить уровень удовлетворения потребностей каждого работника, его интересы.

3. Конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и сотрудников которых целесообразно мотивировать.

4. Увязать виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ.

Поскольку мотивирование труда одновременно означает и его стимулиро­вание, то необходимо создать комплекс мер, направленных на уве­личение трудовой активности работающих, на повы­шение эффективности труда и его качества.

Существу­ют следующие требования к организации стимулирование труда:

• комплексность — единство моральных и материальных, коллек­тивных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и тради­ций предприятия;

• дифференцированность — индивидуальный подход к стимулиро­ванию разных слоев и групп работников;

• гибкость и оперативность — постоянный пересмотр стимулов в за­висимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать следующие принципы:

• доступность;

• ощутимость;

• постепенность;

• минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой;

• сочетание материальных и моральных стимулов.

При формировании мотивации персонала на предприятии индустрии сервиса и туриз­ма необходимо:

1. Установить идеальный вариант оплаты труда, включающий три составляющие:

Первая часть Вознаграждение за выполнение обязанностей

Вторая часть Вознаграждение, определяемое выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент

Третья часть Вознаграждение, определяемое результатами, достигнутыми в предшествующий период

2. Использовать классические и нетривиальные мотивационные стимулы работ­ников. Стимулы могут быть: материальными (косвенные денежные: соцпакет, путевки, транспорт, дотации на питание, обучение персонала; прямые денежные: заработная плата и премии) и нематериальными (социальные: престижность труда, возможность роста, планирование карьеры; творческие: возможность самосовершенствования, самореализации; моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды). Для формирования мотивации персонала в индустрии сервиса и туризма должны уделять вопросам информирования работников о целях компании, ее истории, принятых методах и стиле управления, структуре, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, занимающих те или иные должности. Эти направления приобретают особое значение в последнее время, характеризуя нетривиальные мотивационные стимулы работников. Вследствие умело проводимой работы с персоналом у каждого человека пробуждаются гордость за свою компанию, желание сделать ее лучше конкурентов. Внутри коллектива — не соперничество, а сотрудничество, доверие друг к другу и чувство причастности к общему успеху. В наиболее «продвинутых» фирмах сферы СКС и туризма вырабатывается система культуры обслуживания: формируется особая философия, утверждаются нормы и технологии поведения с клиентами, изготавливается специальная одежда, внедряется стиль предприятия в целом.

3. Социальные льготы и выплаты. Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосред­ственно в платежных ведомостях, но влияют на уро­вень доходов работников. Они не только служат социальной защи­той трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированный персонал.

4. Компен­сационные программы, которые используются в органи­зациях гостинично-туристского бизнеса и представляют собой поощрение за соответ­ствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие наказа­ния. Так, в гостиницах, представленных на российском рынке под торго­вой маркой Мarriot, проводится ряд мотивационных программ:

«Лучший сотрудник месяца». Эти сотрудники получают приглашение на двоих в ресторан «Гратци» цепи Мarriot и денеж­ную премию;

«Лучший сотрудник года». Он получает приглашение в ресторан и поездку на неделю в Европу с проживанием в пятизвездочном отеле сети Мarriot;

«Лучший супервайзер» и «Лучший менеджер» выбираются в конце каждого квартала и года.

Однако эффективность этих поощрений с течением времени сни­жается по ряду причин.

1. Организация может иметь такое большое число подобных про­грамм, что проконтролировать их выполнение на практике оказывается почти невозможно. В большинстве случаев руководство организации с течением времени теряет интерес к этим програм­мам, и они становятся формальными и повторяющимися.

2. Постепенно все подобные поощрения утрачивают свое значение. Они становятся нормой.

3. Данные программы поощрения удовлетворяют потребности бо­лее низкого порядка.

Поскольку на предприятии работают различные типы сотрудников, то для повышения эффективности мотивации сотрудников необходимо учитывать накопленный опыт в области теории мотивации. Далее кратко остановиться на особенности применения той или иной теории мотивации.