4. Маркетинг персонала

Такой маркетинг является необходимым условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы. Маркетинг основан не на принуждении а на борьбе за кадры цивилизованными методами.

Маркетинг персонала вкючает: иследование рынка рабочей силы, иследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей, воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации ( рекламе должностей); проведение сегментирование рынка рабочей силы ( инженеры, экономисты, рабочие ) и выбор путей ее привлечение, формирование потенциальных кандидатов внутри организации.

В осонове концепции маркетинга персонала находятся ясности цели, решительность действии и терпимость к результату.

Поиск необходимых работников ( менеджеров, производственных кадров ) осуществляется с помощью инструментов механизмов.

- объявление в газетах

- консультантов по кадровому менеджменту

- гос. служб занятости

- неформальные коммуникации

- договор о сотрудничестве с учебным заведением

- конкурс на замещение вакансии

- ярморок вакансии

- механизмов выборов предварительного резерва

- системы требовании собеседования.

5. Система и методы подбора персонала

Система подбора персонала.

Технологии подбора и перестановки отобраны в научной литературе советского периода. В основе их лежит деловые качества кандидатов и должностные требовании. Практика менеджмента выявила две основные трудности подбора независимо от его разновидностей и методов:

- субъективная зависимость качеств подбора от того кто его делает

- различия в требованиях и кандидатам на управленческие должности которые отражены профессиограммах

В понятии подбора персонала входит прежде всего установление числа назначении, т.е определения реального размера программы подбора . Это понятие опирается на назначения кадров на определенную должность и их резерв.

Методы.

Следует различать методы оценки кадров и методы их подбора. Последних больше. Система подбора включает методы не только оценки кадров, но и выполнения залач по кадровому подбору при участии посредника путем непосредственных собеседований и личного суждения.

Тестовые методы – извлечение информации о способностях человека, которые не являются очевидными. Тесты могут быть: те ты-упражнения на проверку уровня знаний, умственных способностей; тесты делового общения, навыков; профессиональные тесты. Призванные найти ту область, где с наилучшей отдачей был бы занят тестируемый.

Интуитивные методы – персонифицированный синтез всех остальных кадров в процессе собеседования.

Набор внутри организации – опыт работы в организации; незначительные экономические затраты на подбор; мотивация труда в организации.