Тема 15 - Государственное регулирование

заработной платы. Развитие социального

партнерства в Казахстане. Зарубежный опыт

организации заработной платы

План лекции:

1. Методика расчета минимальной заработной платы.

2. Методика расчета потребительской корзины.

3. Определение минимального прожиточного минимума.

4. Содержание коллективного и индивидуального трудового договоров.

5. Зарубежный опыт организации заработной платы.

Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспе­чивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные ставки 1-го разряда;

- тарифные сетки;

- районные коэффициенты к заработной плате;

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справоч­ники должностей руководителей, специалистов и служащих произ­водственных отраслей (КСД), квалификационный справочник дол­жностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В боль­шинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. ЕТКС дает воз­можность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолют­ный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она опреде­ляет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчи­тывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Т _ст.i) определяется по формуле:

Т _ст.i = Т _ст * К _т.i (41)

где Т _ст - тарифная ставка 1-го разряда;

К _т.i - тарифный коэффициент /-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и ме­сячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работ­ников учреждений, организаций и предприятий, находящихся па бюджетном финансировании (ETC) и не может быть ниже мини­мального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная сетка по оплате труди - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников — включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

В настоящий момент, для привлечения и удержания квалифицированных специалистов в условиях их острого дефицита организация, действуя в условиях высокой конкуренции, должна предлагать своим сотрудникам не только достойную заработную плату, но и конкурентоспособный социальный пакет. Социальный пакет, в который входят различные социальные льготы и выплаты, составляет значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника.

Созданные компаниями системы льгот эволюционируют от предоставления простых (единичных) льгот организации переходят к сложной системе, требующей значительных ресурсов для управления ею. Данная тенденция особенно усилилась в последние годы ввиду того, что государство почти во всех странах начинает отказываться от политики предоставления централизованных льгот всем без исключения членам общества. Другими словами, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором. В условиях сокращения государственных расходов на социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровень организаций. Учитывая данные обстоятельства, государство должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления в организациях. Основным инструментом здесь является налоговая политика, которая должна предусматривать полное или частичное освобождение от налогов сумм, направляемых на развитие различных форм социального потребления.

В соответствии с данными, полученными в результате проведенного исследования по изучению содержания социального пакета крупных компаний-лидеров, можно сделать следующие выводы:

1. Наблюдается рост популярности «гибкого социального пакета»;

2. Наблюдается дальнейшая диверсификация и усложнение социального пакета;

3. Наиболее важными признаны следующие социальные льготы:

- обучение

- медицинское страхование и страхование жизни

- дотации на питание

- спортивные программы

- режим гибкого времени

Рассмотрим данные льготы (за исключением дотаций на питание) более подробно.

Обучение работников

Как отмечают сотрудники большинства компаний, в которых проводилось исследование, наиболее важной социальной льготой является предоставление им компанией возможности бесплатно или в несколько раз дешевле обучаться, повышать свою квалификацию, приобретать смежные профессии, проходить тренинги. Специалисты служб персонала этих компаний тоже выделяют эту льготу, как особо значимую и важную.

Чаще всего обучение сотрудников полностью оплачивает компания. При этом могут встречаться и варианты, когда оплата производится исходя из пропорции 50:50, 70:30 и т.д. В том случае, когда компания оплату обучения берет полностью на себя, сотрудник берет на себя обязательства проработать в этой компании в течение определенного периода времени после завершения обучения. Если сотрудник не выполняет это обязательство, то при увольнении он обязан вернуть компании стоимость обучения.

Обучение сотрудников можно разбить на 3 вида:

- профессиональное. К данному виду можно отнести высшее образование, повышение квалификации, участие в конференциях, приглашение лекторов к себе в случае стандартных вопросов, внешние семинары и тренинги в случае нестандартных вопросов.

- навыковые тренинги. Тренинги, возможно, и малоэффективны с точки зрения развития навыков, но сотрудники получают возможность провести переоценку своей работы под другим углом зрения.

- иностранные языки.

Планы обучения формируются линейными руководителями совместно со специалистами службы персонала.

Медицинское страхование и страхование жизни работников

Коллективное страхование - это метод предоставления определенных услуг (медицинское обслуживание, выплаты пособия в случае смерти или увечья и т.п.) на основе распределения риска между группой участников (и компаний). Первоначально рабочие объединялись и создавали собственные страховые союзы для организации медицинского обслуживания, оказания взаимной помощи и т.д. Впоследствии к ним присоединились работодатели, взяв на себя часть расходов по коллективному страхованию своих сотрудников. Сегодня страхование организациями своих сотрудников представляет собой сложную систему.

Медицинское страхование. В тех странах, где государство не гарантирует бесплатного медицинского обслуживания всем гражданам, компании с помощью схем страхования предоставляют работникам возможность получить бесплатную медицинскую помощь. Специфика медицинского страхования, предоставляемого компанией в качестве социальной льготы, заключается в том, что уровень медицинских учреждений, предлагаемых в соответствии с программой добровольного медицинского страхования, на порядок выше, чем предоставляемых в соответствии с государственной программой обязательного медицинского страхования. Как правило, медицинское страхование финансируется и работодателем, и работниками (например, в соотношении 70 : 30 страхового взноса). В последние годы в связи с быстрым ростом цен на медицинское обслуживание в ряде стран Запада, и в первую очередь в США, руководители многих организаций были вынуждены начать поиски способов контроля и сокращения издержек на медицинское страхование своих сотрудников. Среди таких способов - изменение условий получения медицинского обслуживания. Так, при обращении за консультацией к врачу работника обязывают заплатить определенный процент (10%) суммы непосредственно из своего кармана, что ведет к сокращению числа «лишних» визитов и заставляет работников выбирать более дешевых врачей. Еще один метод снижения издержек - определение списка врачей и медицинских учреждений, в которые могут обращаться сотрудники организации (при стандартной системе работник сам выбирает врача, который затем выставляет счет компании или страховому учреждению компании), или заключение прямых договоров на комплексное обслуживание с медицинскими учреждениями. И, наконец, один из наиболее противоречивых способов - выплата сотрудникам премии по итогам года за неиспользование медицинской страховки (премии за здоровый образ жизни).

Страхование жизни позволяет работнику обеспечить определенный доход для себя (своих наследников) в случае потери трудоспособности (смерти), происшедшей на рабочем месте. Величина страховых выплат, как правило, пропорциональна величине оклада работника (3—5 годовых окладов в случае смерти). Компания вносит основную часть страховых взносов, работник выплачивает остальное. Страхование жизни имеет особенное значение в тех странах с рыночной экономикой, где государственная поддержка малоимущих членов общества не обеспечивает приемлемого уровня жизни.

Спортивные программы

Немаловажной социальной льготой является предоставление компанией своим сотрудникам возможности бесплатно или за символические деньги заниматься спортом.

Наиболее распространенными формами предоставления этой социальной льготы являются аренда для сотрудников компании спортивных залов, а также оплата членства в спортивных клубах.

Режим гибкого времени

Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, обычно считается ограничение продолжительности рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII в. в Англии. Сегодня практически во всех странах в законодательном порядке регламентируется не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни и т.д. Однако именно в области режима рабочего времени организации имеют широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию его использования и улучшение условий труда своих работников. Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой работник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания, распределение по дням) приобрела широкую популярность в организациях, использующих труд клерков, административного персонала и т.д. Такая система дает работникам возможность лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать свои индивидуальные особенности и т.п. Развитием идеи «гибкого рабочего времени» стала модель «безофисного предприятия», в соответствие с которой само понятие «работа» в смысле помещения, где собираются сотруд­ники одной организации, исчезает. Люди не приходят в офис, а работают там, где они могут: агенты по продажам — непосредственно с клиентами, снабженцы — с поставщиками, программисты и бухгалтеры — дома. Связь между сотрудниками осуществляется по телефону или с помощью электронной почты. Эта тенденция в организации рабочего времени и в организации труда вообще может привести к самым революционным изменениям в управлении персоналом.

Государство в большинстве стран устанавливает также минимальную продолжи­тельность оплачиваемого отпуска для всех категорий, занятых в народном хозяйстве. Тем не менее, многие компании предоставляют своим сотрудникам дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Продолжительность отпуска, как правило, связана со стажем работы в организации, хотя положение сотрудника в организационной иерархии также может влиять на число отпускных дней.

Потребность организаций в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к необходимости постепенного отказа от четко регламентированных систем предоставления социальных льгот, в соответствии с которыми льготы предоставлялись в соответствии с положением в иерархии компании. Постепенно стали возникать и сейчас становятся все более востребованными гибкие социальные пакеты. Смысл «гибкости» в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать те из них, которые больше нужны. Таким образом, социальный пакет в значительной степени учитывает текущие нужды работников. Такой подход нашел свое отражение в системе формирования социального пакета сотрудника по принципу «кафетерия». Работнику разрешается самому отобрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

Система «кафетерия» - это концепция создания систем гибкого материального вознаграждения, согласно которой сотрудники организации выбирают для себя различные формы стимулов (например, заработная плата сверх норм тарифного договора, социальные услуги, различные варианты рабочего времени и т.д.). Система гибких выплат и льгот действует следующим образом. На каждого работника администрация организации заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности с администрацией перечислять определенные взносы, что расширяет возможности получения дополнительных видов социальной помощи.

Это обеспечивает работнику возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а предпринимателю - строго контролировать расходы на социальные выплаты. Предприниматель также выигрывает от организации системы дополнительных выплат и за счет того, что фонды социального развития освобождаются от налогов и могут быть использованы для самофинансирования предприятия.

Система «кафетерия» может предполагать, например, следующие варианты:

1. выплата наличными (помесячно/ежегодно);

2.вознаграждение путем предоставления свободного времени (удлиненный или долгосрочный отпуск, сокращенная продолжительность рабочей недели и рабочего года);

3. страховые услуги (при болезни, инвалидности, страхование жизни);

4. более высокие пенсионные выплаты;

5. услуги в вещественной форме (заводские квартиры, возможности для занятий спортом, служебные машины);

6. участие в прибылях;

7. участие в капитале;

8. льготные ссуды сотрудникам.

Конкретное же наполнение зависит от политики компании в области социальных льгот и выплат. Построение социального пакета по принципу кафетерия не накладывает на его наполнение никаких ограничений по сравнению построением социального пакета по классическому варианту.

Хотя система выбора вознаграждения по принципу «кафетерия» имеет явные до­стоинства, она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой снижение скидок провайдеров услуг (сложно предположить, что все сотрудники компании выберут одну и туже льготу в качестве необходимой, в то время как по классической системе льгота, востребованная абсолютным большинством, предоставлялась всем) и дополнительные административные накладные расходы на администрирование системы построенной по принципу кафетерия. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем.

В организациях, где существуют развитые конкурентоспособные социальные пакеты, низки показатели текучести кадров, работники более лояльны к администрации, стимулируется более производительный труд, хороший социально - психологический климат, об организации создается благоприятное общественное мнение.

Управление льготами в целом превратилось в последние десятилетия в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом, требующую особого внимания со стороны линейных руководителей и специальной квалификации специалистов по персоналу.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить японский, американский и западноев­ропейский.

Главными факторами, определяющими размер оплаты труда, в Японии стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ