Тема 7. Психологические условия эффективного управления

Вопросы:

1. Социально-психологические характеристики производственного коллек-

тива как объекта управления.

2. Психологические особенности деятельности руководителя.

3. Психологические барьеры и трудности делового общения.

4. Конфликты в организациях и пути их преодоления.

Литература:

основная – 25,29,30

дополнительная – 22,31.

1. Социально-психологические характеристики производственного кол-

лектива как объекта управления

Социальная структура любой организации представляет собой систему,

построенную по тому или иному принципу (чаще всего иерархическому), со-

стоящую из ряда подсистем — структурных подразделений.

В таких социальных структурах первичная организационная ячейка, неде-

лимая в смысле официальной организации, представляет собой первичный

производственный коллектив. Его численность может быть различной и со-

ставлять от 3-4-х до 60-ти и более человек. Первичный производственный кол-

лектив характеризуется формальной (официальной) и неформальной (неофици-

альной) организационными структурами.

Формальная структура обусловлена функционально-технологическим

разделением труда в данном коллективе, официальными правами и обязанно-

стями его членов. В пределах этой структуры каждый работник, выполняя

предписанные ему функции, должен взаимодействовать с остальными членами

организации определенным образом. При этом характер взаимодействия обу-

словлен как особенностями технологического процесса, так и административ-

но-правовой регламентацией, что зафиксировано в официальных положениях,

инструкциях, приказах и других нормативных документах.

Неформальная структура возникает на основе действительных функций,

выполняемых каждым лицом, и представляет собой сеть фактически сложив-

шихся отношений между членами данного коллектива.

Работники вступают в неофициальные контакты друг с другом для того,

чтобы удовлетворить некоторые свои потребности, такие как потребность в

общении, объединении с другими людьми, привязанности, дружбе, получении

помощи по работе, профессиональной информации. Иногда неофициальные

контакты являются следствием потребностей эгоистических, например, по-

требности в доминировании, которая выражается в стремлении подчинить дру-

гих людей своей воле.

145

Неформальная структура первичного производственного коллектива воз-

никает и развивается спонтанно, по мере того, как его члены взаимодействуют

друг с другом. В то же время и формальная структура коллектива создает пред-

посылки, облегчающие вступление в неофициальные контакты. Например, чле-

ны коллектива, выполняющие сходные функции, имеют общие цели, интересы

и проблемы, на основе чего и возникают соответствующие неофициальные

взаимосвязи.

Следует заметить, что неформальную организационную структуру коллек-

тива нельзя отождествлять со структурой эмоциональных отношений. Не-

формальная организационная структура представляет собой взаимосвязи, объ-

ективированные в определенные поведенческие акты, в то время как структура

эмоциональных отношений фиксирует лишь их эмоциональный аспект, что не

всегда проявляется в каких-либо действиях людей, а отражает симпатии и ан-

типатии их друг к другу.

Поскольку члены коллектива взаимодействуют друг с другом как в преде-

лах формальной, так и в пределах неформальной организационных структур, то

можно говорить о формальной и неформальной организациях коллектива. Пер-

вая из них представляет собой систему официальных ролей, вторая -- неофици-

альных. В реальном процессе функционирования первичного коллектива обе

организационные системы - формальная и неформальная - тесно переплетены и

влияют друг на друга. Поэтому, характеризуя реальный производственный пер-

вичный коллектив, можно говорить, что он имеет реальную организационную

структуру, которая представляет собой диалектическое единство формальной

и неформальной организационных структур.

Реальная организационная структура первичного производственного кол-

лектива зависит от следующих факторов: 1 ) характера задач, стоящих перед

данным первичным коллективом; 2) особенностей организации труда членов

коллектива; 3) социально-демографических, социальных и психологических

особенностей его членов.

К примеру, эти факторы проявляются в том, что совместная работа над

единой продукцией, основанная на объективно необходимых технологических

связях, создает оптимальные условия для формирования сплоченности и вза-

имной ответственности.

Высокая степень однородности коллектива по таким признакам, как пол,

возраст, образование, уровень квалификации и наличие на этой основе общно-

сти интересов, потребностей, ценностных ориентаций и т.д. является фактором,

способствующим возникновению тесных связей между работниками.

Важно заметить, что для формирования сплоченного коллектива важна не

столько общность максимального числа социально-психологических характе-

ристик его членов, сколько высокая степень совпадения их мнений, оценок, ус-

тановок и позиций по отношению к объектам (лицам, явлениям, событиям),

наиболее значимым для данного коллектива в целом и относящимся к сущест-

венным сторонам его совместной деятельности (ценностно-ориентационное

единство).

146

Можно сказать также, что степень сплоченности коллектива зависит от то-

го, насколько принадлежность к нему удовлетворяет потребности его членов.

Факторами, привязывающими человека к своему производственному коллекти-

ву, могут быть интересная работа, сознание ее общественной значимости, пре-

стиж коллектива, наличие друзей и т.д.

Важным обстоятельством, влияющим на структуру первичного коллекти-

ва, являются особенности взаимоотношений между руководителями и подчи-

ненными, степень авторитетности руководителя, эффективность выполнения

им своей официальной роли. Существует прямая связь между неофициальным

статусом руководителя в структуре внутриколлективных отношений и интегра-

цией коллектива. Чем выше статус руководителя, тем сплоченнее коллектив, и

наоборот. В коллективах с рассогласованными структурами (формальный и не-

формальный) вследствие низкого u1089 статуса руководителя отмечается наличие

группировок, не поддерживающих руководителя.

Структура первичного производственного коллектива зависит также от его

величины. Например, связи между членами коллектива из 5-10-ти человек

обычно прочнее, нежели в больших по численности коллективах. Если числен-

ность коллектива больше 15-ти человек, то он всегда стремится к разделению

на два. Каждый человек в группе не может находиться в достаточно дифферен-

цированных отношениях более чем с 7-12-ю другими людьми, что и определяет

стремление к выделению в первичном коллективе неформальных структур.

Следовательно, по мере увеличения коллектива взаимосвязи между его члена-

ми все в большей и большей степени будут характеризоваться официальными

отношениями.

Кроме названных факторов, структуру первичного производственного

коллектива будут определять также: постоянство основных целей, стоящих пе-

ред коллективом, стабильность его состава, сила социального контроля, степень

зависимости данного коллектива от других первичных производственных кол-

лективов предприятия, психологическая совместимость его членов и др. Все

эти факторы взаимодействуют друг с другом, что создает существенные труд-

ности в определении доминирующих из них в каждом конкретном случае.

Возникновение и существование неформальной организации первичного

коллектива обеспечивает достижение следующих функций:

• сохранение внутренней культуры неформальной группы;

• утверждение системы межличностных коммуникаций;

• развитие межличностного социального контроля;

• внедрение элементов развлечения и интереса в трудовую жизнь.

Главной функцией неформальной организации является удовлетворение

социальных потребностей личности, важнейшей из которых является потреб-

ность в общении. Официальные связи с членами коллектива эту потребность

удовлетворить не могут, поскольку любая личность не ограничивается лишь

рамками своей официальной роли в том или ином первичном коллективе. В

пределах первичного коллектива потребность человека в общении, как правило,

удовлетворяется на горизонтальном уровне (то есть в контактах с людьми, рав-

147

ными по служебному положению). При этом большую значимость для человека

имеет характер его отношений с товарищами в первичном коллективе, нежели с

руководителями этого коллектива, что особенно характерно для женских и мо-

лодежных коллективов.

Другой важной функцией неформальной организации первичного коллек-

тива является социальный контроль, который обеспечивает регулирование по-

ведения его членов (или входящих в него групп) в соответствии с принятыми в

данном коллективе нормами, охватывающими различные сферы жизнедеятель-

ности коллектива. Когда поведение личности отклоняется от этих норм, к ней

применяют какие-либо неформальные негативные санкции, цель которых воз-

действовать на поведение нарушителя общепринятой нормы в соответствую-

щем направлении. Неформальные групповые санкции (и негативные, и пози-

тивные) являются эффективными и важными регуляторами поведения лично-

сти, как правило люди большее значение придают санкциям, исходящим имен-

но от коллектива, а не от его официального руководителя.

Характер социальных требований со стороны первичного коллектива к по-

ведению личности зависит от степени его сплоченности. Чем выше степень

сплоченности и организованности коллектива, а также степень развития в нем

товарищеских отношений, тем выше уровень таких требований, их постоянство

и устойчивость.

Важной функцией неформальной организации является также неформаль-

ное руководство или лидерство. Лидерство - это эффективное влияние людей,

не наделенных соответствующей административной властью, на других членов

коллектива, что побуждает последних действовать определенным образом.

Лидерство можно дифференцировать по содержанию деятельности, по

стилю лидерства или по характеру деятельности. В контактных группах выде-

ляют следующие типы лидерства:

1) лидер-организатор;

2) лидер-инициатор(выдвигает предложения, служащие началом группо-

вого действия);

3) лидер-эрудит;

4) лидер-генератор эмоционального настроя группы(существенно влияет

на групповое настроение);

5) лидер эмоционального притяжения(социометрическая "звезда");

6) лидер-мастер, умелец(влияет на группу лучшим, чем у других, выпол-

нением данной деятельности).

Неформальное лидерство ситуативно, то есть в одной ситуации лидером

может выступить один член группы, в другой - иной ее член и т.п.

Следовательно, личность в первичном коллективе находится под влиянием

нескольких неформальных лидеров, имеющих различную силу влияния.

На социально-психологическую ситуацию в первичном производственном

коллективе будет существенно влиять то, насколько совпадают фигуры офици-

ального руководителя и неформального лидера, а также характер отношений

руководителя коллектива с лидерами различных типов. Это может стать причи-

148

ной конфликтности и снизить общую удовлетворенность работой у руководи-

теля коллектива или у его членов, являющихся лидерами того или иного типа.

Неформальные лидеры, как правило, обладают следующими харак-

терными чертами:

• высокой степенью осознания складывающихся групповых норм и ини-

циативность в обеспечении их воплощения в жизнь первичного коллектива;

• хорошей информированностью по вопросам, важным для коллектива;

• способностью к эффективному общению (легкостью вступления в кон-

такт с другими людьми и использованием наиболее успешных форм общения с

тем, чтобы повлиять на поведение членов коллектива);

• наличием стремления к руководству (потребностью направлять дейст-

вия других людей и получать удовлетворение в случае эффективного лидерст-

ва).

Эффективность деятельности коллектива во многом зависит от уровня ко-

ординации деятельности его членов, которая осуществляется на основе взаим-

ных контактов. А этот уровень, в свою очередь, есть _________величина, производная от

степени психологической совместимости членов коллектива.

Психологическая совместимость может быть определена как способ-

ность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптималь-

ном сочетании. При комплектовании групп людей для совместной деятельности

необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества

каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных

людей. Любая реальная группа - не есть просто сумма входящих в ее состав ин-

дивидов, любая группа представляет собой особый, единый неразрывно связан-

ный организм.

Психологическая совместимость необязательно обусловлена сходством

каких-либо характеристик членов группы, она может определяться и их разли-

чием, когда в итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях со-

вместной деятельности.

Психологическая совместимость важна во всех без исключения сферах со-

вместной деятельности, в любых производственных коллективах.

Различают два основных вида психологической совместимости: психофи-

зиологическую и социально-психологическую. Первая подразумевает опре-

деленное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой ос-

нове согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совме-

стной деятельности. Такая совместимость требуется не для каждого вида дея-

тельности, она особенно важна для труда конвейерного типа, когда люди объе-

динены сложной технической системой, требующей четкой согласованности

действий.

Социально-психологическая совместимость является следствием опти-

мального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их

социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

Исследования показали, что при совместном решении задач можно выде-

лить следующие типы коммуникативного поведения:

149

1) лица, стремящиеся к лидерству и способные решать задачу, подчиняя

себе других членов группы;

2) индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

3) лица, приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам

других ее членов;

4) коллективисты, которые стараются решить задачу совместными уси-

лиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и са-

ми выступают с инициативой.

Для интегральной характеристики коллектива используется понятие "со-

циально-психологический климат".

Социально-психологический климат - это устойчивое психическое со-

стояние коллектива, обобщенным образом отражающее особенности его жиз-

недеятельности, представляющее собой качественную характеристику межлич-

ностных отношений и проявляющееся в виде совокупности психологических

условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной дея-

тельности и всестороннему развитию личности в группе.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется

следующими признаками:

• доверием и высокой требовательностью членов группы к себе и друг к

другу;

• доброжелательностью и деловой критикой;

• свободным выражением своего мнения каждым членом коллектива при

обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

• отсутствием давления руководителей на подчиненных и признании за

ними права принимать для коллектива решения;

• достаточной информированностью членов коллектива о его задачах и

состоянии дел при их выполнении;

• удовлетворенностью принадлежностью к коллективу;

• высокой степенью эмоциональной включенности и взаимопомощи в си-

туациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллекти-

ва;

• принятием на себя ответственности за состояние дел в коллективе каж-

дым из его членов и т.д.

Состояние социально-психологического климата производственного кол-

лектива существенно влияет на показатели эффективности его деятельности.

Поэтому оптимальное управление коллективом всегда должно включать в себя

проблему формирования благоприятного социально-психологического климата

в нем.

Большое значение в плане создания в производственном коллективе бла-

гоприятного социально-психологического климата имеет социально-

психологическая компетентность руководителя коллектива и его членов.

Социально-психологическая компетентность — это способность чело-

века эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми в системе

межличностных отношений. В ее состав входит умение ориентироваться в со-

150

циальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмо-

циональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения

с ними и реализовывать способы в процессе взаимодействия. Особую роль при

этом играет умение поставить себя на место другого человека.