3. Центр Оценки как метод оценки персонала

Оценка потенциала работника является одним из уровней оценки персонала, обеспечивающей получение прогнозной информации о сотрудниках.

«В настоящее время используются различные методы оценки потенциала, в числе которых одним из наиболее эффективных…представляется метод Центров Оценки («ЦО»)»⁶.

Данный метод является универсальным комплексным методом, который включает в себя элементы многих других методов и позволяет достичь максимально объективного анализа персонала. Метод оценочных центров имеет 25 критериев, среди которых основными, на мой взгляд, являются: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.

Существует три основных вида Центра Оценки:

- Центр Оценки (Assessment Center), направлен на отбор сотрудников и принятие однозначных решений («принять-отказать»);

- Центр Развития (Development Center), направлен на повышение эффективности работы сотрудников;

- Центр Самопознания (Self-Assessment Center), направлен на развитие сотрудников, но при этом особый упор делается на самооценку сотрудников и их внимание к собственному развитию.

Кроме того, существует технология Стратегического Ассессмент-Центра, направленного на диагностику потенциала компании (тех компетенций, которые требуются компании для лидерства на рынке в данный момент и в будущем) на разных уровнях – индивидов, команд, организации в целом.

Как правило, выделяют три важнейших составляющих Центра оценки:

1) интервью с работником;

2) психодиагностические тесты;

3) игровые упражнения.

Они могут по-другому называться, но суть от этого не меняется (Приложение 3). Например, журнал «Управление персоналом» утверждает: «при отборе кандидатов и последующей оценке работников чаще всего используются три основных метода:

1) личное интервью;

2) тестирование (психологическое, интеллектуальное и профессиональное);

3) ассесмент-центр - метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления у него профессионально-значимых качеств»⁷.

Функции центра оценки персонала:

- разработка прогнозных оценок, используемых при планировании потребности в персонале, план их подготовки, переподготовки, перемещения, сокращения численности персонала;

- систематическая оценка профессионального, общеобразовательного, возрастного состава и иных характеристик сотрудников, включая руководителей;

- оценка эффективности наиболее распространенных способов комплектования штатов (наем, назначение, выборы, конкурс и т.д.);

- оценка результатов аттестации персонала, качества подготовки и проведения аттестационных мероприятий, их влияния на развитие персонала организации;

- изучение и научно обоснованная оценка качеств руководителей, других специалистов организации посредством привлечения социологических, психологических служб;

- оценка качества кадрового резерва и работы с ним по целевым программам, адекватным структуре резерва;

- предоставление рекомендаций по заполнению вакантных должностей с учетом проведенной оценки психологической совместимости специалистов с персоналом конкретных подразделений и их руководителями;

- оценка потребностей в обучении и повышении квалификации руководителей, других специалистов, исходя не только из интересов организации, но и на основе индивидуальных пожеланий;

- разработка программ оценки состояния и стимулирования работы персонала, рекомендаций по созданию необходимых предпосылок для повышения служебной (производственной) квалификации работников, их профессионального самосовершенствования;

- подготовка материалов для оценки профессиональных качеств работников и критериев, учитываемых при рассмотрении кандидатур, выдвигаемых на руководящие должности;

- оценка качества программ по улучшению условий труда, удовлетворению профессиональных и жизненных потребностей работников в соответствии с имеющимися возможностями организации;

- сравнительная (компаративная) оценка и обобщение передового опыта работы с персоналом в других аналогичных по профилю деятельности организациях, рекомендации по применению эффективного опыта работы с персоналом организации;

- оценка учета и существующей системы служебного продвижения персонала, исследование частоты их ротации и разработка предложений по принятию мер для ее оптимизации;

- предложения по совершенствованию механизма подбора, расстановки, использования и практики осуществления текущей оценки персонала по параметрам трудовой функции работника.