РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет Социального управления

Кафедра Управления персоналом, документоведения и архивоведения

Курсовая работа

на тему: «Методы оценки персонала»

Выполнил:

Студент группы УПП-З-2

Казакова Анастасия Олеговна

Руководитель:

Доктор исторических наук, профессор

Агеев Николай Валентинович

Москва

2012 год

Содержание

Введение………………………………………………………………………...3-4

Глава 1. Роль и место оценки персонала в системе управления персоналом

1.1. Понятие оценки персонала…………………………………………..5-6

1.2. Методы оценки персонала…………………………………………6-10

Глава 2. Аттестация как метод оценки персонала

2.1. Понятие аттестации, её проведение……………………………...11-15

Глава 3. Центр Оценки как метод оценки персонала………………….15-18

3.1. Ассессмент-центр………………………………………………….19-21

Глава 4. Вспомогательные методы оценки

4.1. Оценка 360 градусов………………………………………………21-22

4.2. Методы ранжирования……………………………………………23-25

4.3. Метод шкалирования……………………………………………...25-26

Заключение…………………………………………………………………..27-28

Список литературы…………………………………………………………….29

Приложения…………………………………………………………………30-33

Введение

На данный момент в России сформировываются и активно развиваются новые рыночные отношения. Это приводит к тому, что во многих организациях и предприятиях изменились взаимоотношения с факторами внешней среды и основными принципами деятельности. Главным процессом в организации становится процесс развития. Без комплексной оценки и прогнозирования внешних процессов, без тщательного анализа внутреннего потенциала, без гибкости организации в управлении стратегиями и тактиками компания обречена на провал.

Актуальность темы обусловлена тем, что для любого руководителя всегда остро будут стоять вопросы планирования эффективной работы персонала: когда следует тому или иному работнику увеличить заработную плату или перевести его на другую должность с понижением или повышением его статуса, а при каких обстоятельствах его стоит уволить? Когда обучить сотрудника и как спланировать его карьеру? Ответы на них можно получить на основе оценки эффективности труда работников.

Объектом исследования выступают различные методы оценки персонала, которые повлекут за собой кадровые перестановки и ожидаемые изменения в политике организации.

Предметом исследования являются качественные характеристики методов оценки персонала, их эффективность и виды.

Целью написания данной курсовой работы является изучение и анализ известных методов оценки персонала, выявление позитивных и негативных моментов.

Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:

- раскрыть понятие «методы оценки персонала»;

- выявить основные характеристики методов;

- проанализировать отрицательные и положительные стороны;

- сделать соответствующие выводы.

1. Роль и место оценки персонала в системе управления персонала

1.1. Понятие оценки персонала

Оценка работы персонала организации была и остается одним из важнейших направлений деятельности кадрового аппарата. На мой взгляд, каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо действует его персонал и как можно повысить эффективность его работы для достижения целей предприятия.

Система оценки персонала — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом¹. Оценка персонала проводится на разных этапах деятельности предприятия для достижения различных целей:

- подбор кандидата на вакантную должность (оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании);

- в ходе прохождения испытательного срока (целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании);

- в ходе выполнения текущей деятельности (на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы);

- обучение сотрудника (необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения);

- перевод в другое структурное подразделение (следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей);

- формирование кадрового резерва (оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника);

- увольнение (на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации)².