40 Дати визначення таких понять, як «трудові ресурси», «кадри», «персонал підпр.»,фактори що формують їх чисельність.Класифікація персоналу

Трудові ресурси-частина працездатного населення, що за своїми фізичними освітніми, даними відповідають певній сфері діяльності

Персонал підпр-основний склад підприємства, що володіють професійною підготовкою, та мають досвід у практичній діяльності.

Наукові та науково-технічні кадри — це професійно підго товлені спеціалісти, які безпосередньо беруть участь у ство ренні наукових знань і підготовці наукових результатів до прак тичного використання (створення продуктів, процесів, методів, систем), включаючи наукову інформацію та проектно-конструк торську діяльність.

Критерієм визначення величини цього ресурсу на підприємстві єсередньооблікова чисельність працівників за місяць, за рік) До середньооблікової чисельності працівників входять: штатні, сезонні, постійні, та не включають зовнішніх сумісників.

Основною класифікаційною ознакою, при класиф. труд рес.

1За видом діяльності:

персонал основної діяльності

не основної діяльності

2За характером виконаної роботи

Робітники

Керівники

Службовці

Спеціалісти

3Залежно від умов найму

Постійні

Тимчасові

Сезонні

Планування чисельності працівників є однією з найбільш важливих складових планування всієї діяльності організації. Головне завдання полягає в забезпеченні реалізації планів організації щодо елементів людського фактора: чисельності робітників, їхньої кваліфікації, продуктивності праці тощо. Недосконале планування чисельності працівників призво дить до збільшення затрат і, зрештою, до втрати матеріаль них ресурсів.

Разом з тим ефективне планування чисельності працівни ків позитивно впливає на результати роботи організації. Це відбувається за рахунок:

— оптимального використання персоналу організації;

— удосконалення процесу прийняття на роботу;

— створення системи інтеграції працівників в організа цію;

— організації їхнього фахового навчання;

— планування подальшої кар'єри працівників;

— створення системи підготовки кадрового резерву;

— створення ефективної системи мотивації праці;

— скорочення загальних затрат на робочу силу за рахунок зваженої, послідовної й активної політики на ринку праці.

41Розкрити суть кадрової політики підприємства, та охарактеризувати основні напрями державної кадрової політики

Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів в держави з формування. Використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Основними завдання кадрової політики є: - своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості; - забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян; - раціональне використання трудового потенціалу; - формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів; Основні різновиди кадрової політики: - політика добору кадрів; - політика профнавчання; - політика оплати праці; - політика формування надрових процедур; - політика соціальних відносин. Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом фірма (підприємство) використовує згідно з обраною концепцією бізнесу. Метою кадрової політики є забезпечення збалансованості процесій поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці. Кадрова політика фірми багато у чому залежить від організаційної культури.

Основні цілі та завдання державної кадрової політики

Реалізація державної кадрової політики має бути спрямована на досягнення:

в соціальному аспекті - високого рівня розвитку людського потенціалу держави, задоволення очікувань населення щодо професійної самореалізації, гідної оплати праці;

в економічному аспекті - забезпечення всіх галузей суспільного виробництва кваліфікованими кадрами, зростання конкурентоспроможності держави, підвищення рівня добробуту населення; в інституційному аспекті - удосконалення нормативно-правової бази з метою запровадження новітніх підходів у кадровому менеджменті;

в організаційному аспекті - розбудови системи управління трудовими ресурсами на засадах соціального діалогу та партнерства держави і суб'єктів підприємницької діяльності.

Основними цілями реалізації державної кадрової політики є:

розроблення механізмів залучення до роботи у сферах державного управління висококваліфікованих фахівців, успішних підприємців, працівників фінансово-економічної сфери, здібних випускників вищих навчальних закладів; відновлення технології добору кадрів для зайняття управлінських посад із числа працівників, що мають досвід роботи на посадах нижчого рівня у відповідній сфері діяльності; формування дієвого кадрового резерву на зайняття керівних посад у сферах державного управління; посилення вимог до моральних якостей осіб, які залучаються до управлінської діяльності, з метою уникнення можливих проявів корупції, запобігання виникненню конфлікту інтересів, удосконалення процедури дисциплінарного проваджен.