3. Японская система управления

Научный менеджмент Тейлора и административный менеджмент Файоля были наложены на специфический менталитет японцев, что привело к неожиданному результату. Японцы прекрасно усваивали уроки своих американских учителей. Постепенно они смогли превзойти их. Одним из первых заметил и описал это явление профессор Калифорнийского университета Уильям Оучи. Он в соавторстве с Р. Джонсоном в 1974 г. опубликовал статью «Сделано в Америке (под руководством японцев)».

Фантастическим экономическим успехам японцев в решающей степени способствовала созданная ими система управления.

Оучи и Джонсон стали активно исследовать японский менеджмент. Они пришли к выводу, что его определенные аспекты «неразрывно связаны с японской культурой» и потому отсутствуют в Америке. Оучи и Джонсон выделили пять отличительных особенностей японского менеджмента: 1) акцент на движение информации и инициативы снизу вверх; 2) превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений; 3) использование среднего управленческого звена (миддл-мене-джмента) как инициатора и движущей силы «выискивания» и решения проблем; 4) принятие решений на основе консенсуса; 5) повышенное внимание к благополучию сотрудников.

Японская система управления может быть изложена в пяти элементах:

1) Вовлеченность всех работников в заботу об успехах фирмы через взаимное доверие и тесные межличностные связи;

2) Пожизненный найм работников;

3) Всеохватное движение контроля качества;

4) Коллективное принятие решений;

5) Коллективная ответственность и забота о фирме.

Названный в п.3 элемент буквально перевернул японскую промышленность. Дело в том, что низкое качество японских товаров в 1940-е годы было удручающе повсеместным. Японцы отнеслись к этому с исключительным пониманием. С 1950 г. в Японии началось Движение кружков контроля качества (ККК). Столь активная и всеохватная забота о проблеме качества начала приносить свои плоды. Вскоре качество японских товаров стало стремительно расти.

Несмотря на всю привлекательность «японизации», распространить ее опыт на Америку и Европу оказалось проблематичным. В японской культуре существует понятие «эмэ». «Эмэ» означает: 1) психологическую зависимость человека от членов своей микрогруппы; 2) повышенное чувство долга перед группой, фирмой, страной. Японец буквально не в состоянии выжить вне своей микрогруппы, ее поддержки, признания, доверия.

В отличие от японцев, американцы предпочитают индивидуальную свободу. Их совсем не привлекает «профессиональная семья». Это и предопределило серьезную ограниченность применения «японизации» в Америке и Европе.

4. Социально-психологический менеджмент: принципы

Менеджмент человеческих отношений к середине ХХ века был признан по обе стороны Атлантики. Теоретики управления воспринимали его как более высокий этап в развитии менеджмента. Постепенно он получал все более глубокое и широкое развитие.

Социальная составляющая в теории управления стала развиваться сразу после появления научного менеджмента. Принципы социального менеджмента:

− Богатство государства определяется богатством народа;

− Благополучие организации определяется успехом ее сотрудников;

− Предприятие должно заботится не только о собственной прибыли, но и о социальных нуждах персонала.

Ф-ры воздействия:

− Условия труда сотрудников;

− Социальная инфраструктура предприятия: (поликлиника, детский сад, профилакторий, спортивный комплекс, дом культуры и т.д.);

− Сотрудничество администрации с профсоюзами и другими общественными организациями сотрудников;

− Возможности для дальнейшего образования, развития, повышения квалификации сотрудников;

− Бытовые условия и возможности для отдыха сотрудников.

Одной из самых характерных особенностей исторического развития менеджмента является его последовательная психологизация. В конечном счете это привело к появлению нового научного направления – психологии менеджмента.

В современной теории управления одной из ключевых является проблема профессионального отбора, подготовки и оценки менеджеров. В числе важнейших качеств успешного руководителя практически не упоминаются знание экономики, технологии, финансов, бухгалтерского учета, логистики, статистики, трудового права и других специальных дисциплин, составляющих основу управленческой подготовки. Приоритет при описании важнейших профессиональных качеств успешного руководителя отдается умению общаться и управлять людьми. Это межличностное взаимодействие, коммуникации, личное влияние на людей, умение говорить и слушать, способность убеждать. Это также умение определять проблемы, принимать решения, управлять временем, выстраивать приоритеты в делах и так далее.

Психология менеджмента является междисциплинарным научно-практическим направлением. Его целью является изучение проблем организаций и людей и психологическое обеспечение их решения в условиях рыночной системы хозяйствования.

В качестве предмета психологии менеджмента выступают психологические явления, связанные с профессиональной деятельностью в организациях. Они включают:

1) Психологию работника, системы стимулирования и мотивации, вопросы работы с персоналом;

2) Психологию менеджера, механизмы принятия индивидуальных и групповых решений, проблемы лидерства, стиль руководства;

3) Психологию коллектива и группы, командные и неформальные процессы, психологический климат, корпоративную культуру, этику профессиональных отношений.

4) Психологию труда, функциональные психические состояния, анализ трудовой деятельности, качество и безопасность труда, психологизацию профессиональной деятельности в звеньях «человек – машина» и «человек – процесс».

Теоретической основой психологии менеджмента является концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности. Она рассматривает проблему от «входа» в профессию, до «выхода» из нее, то есть в «сквозном» психологическом обеспечении. Содержанием изучения и совершенствования форм психологического обеспечения является круг взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно сменяющих друг друга крупных психологических проблем. А именно: «вход» в профессию, то есть профессиональное самоопределение; профессиональная подготовка; профессиональная адаптация; повышение квалификации; «выход» из профессии, то есть адаптация к новым условиям жизнедеятельности; переучивание и переквалификация. Иными словами, процесс непрерывного психологического сопровождения выступает в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующей профессиональной деятельности.

Концепция психологического обеспечения может быть успешно реализована при: разработка научно-практических основ психодиагностики, активных методов воздействия с целью повышения результативности профессиональной деятельности. Концепция психологического обеспечения распространяется и на профессиональную деятельность самих менеджеров. В современной практике проявились и наиболее интенсивно развиваются ряд форм и методов психологического обеспечения профессиональной деятельности менеджера. Среди них: психический отбор; профессиональная подготовка; текущий анализ и оценка; повышение квалификации и переподготовка менеджеров. Сформировалось большое разнообразие конкретных способов оценки: психодиагностика личностных свойств и профессиональных качеств; биографический метод; интервью; диагностические игры и т.д.

Современная психология делит жизнь человека на четыре части: бытовую, семейную, личную и профессиональную. Профессиональная жизнь полагает, что на работе мы не просто проводим время, зарабатываем средства для Насколько реализована эта идея в жизни конкретного работника, очень во многом зависит от его непосредственного руководителя – «фёст-менеджера» (first – первый). Согласно концепции психологического менеджмента, современный руководитель должен понимать, что от него зависит не только и не столько эффективность производства, а качество профессиональной жизни подчиненных.