14.3 Працедавець і наймані працівники як соціальні партнери у структурі організації

Будь-яке суспільство об’єктивно зацікавлене у недо­пущенні або у розв’язанні з найменшими втратами со­ціальних суперечностей і конфліктів. У виробничій сфері такі конфлікти виникають між працедавцем і працівни­ком із різноманітних питань їх взаємовідносин.

У ринковій економіці механізмом досягнення консен­сусу між інтересами працедавця і працівника є соціальне партнерство, мета якого – максимальне врахування й захист інтересів обох сторін у процесі поєднання капіта­лу і робочої сили.

Виробництво здійснюється на основі поєднання таких чинників, як праця, земля і капітал. Із макроекономічних позицій праця є свідомим розкриттям фізичної і духовної енергії людини, спрямованим на отримання доходів і за­безпечення її потреб. Поняття «земля» охоплює всі надані безоплатно чи за плату природні ресурси. Капітал є похідним чинником виробництва і виникає завдяки ви­робничим чинникам «праця» і «земля». До його складу входять засоби виробництва, складські запаси готової і не­готової продукції. Тільки поєднання всіх чинників дає можливість розпочати і здійснювати виробничий процес. При .цьому праця приводить у дію інші чинники вироб­ництва, тому одним із секторів ринку є ринок праці.

На ринку праці зустрічаються два його суб’єкти: пра­цедавець і найманий працівник. Ця зустріч зумовлена потребами обох сторін. Працедавець не може почати (про­довжувати) виробничий процес, не залучивши до нього працю, а працівник може задовольнити свої матеріальні і нематеріальні потреби лише завдяки отриманню певних доходів унаслідок продажу своєї праці як ресурсу, яким володіє.

Отже, на ринку праці започатковуються, а в процесі виробництва продовжуються трудові відносини між пра­цівниками і працедавцями. У широкому розумінні їх можна охарактеризувати як суспільні відносини, що виникають у процесі матеріального виробництва, розподілу, обміну і споживання матеріальних благ.

На ринку праці відбувається вирішення двох принци­пових питань:

1) узгодження ціни праці працівника відповідно до по­питу і пропозиції на робочу силу, нормативного регулю­вання ціни праці державою та позиції профспілкових ор­ганізацій;

2) встановлення трудових відносин між працівником і працедавцем, обумовлення умов праці (визначення місця, функцій праці, ступеня взаємного забезпечення еконо­мічних, соціальних інтересів працівника і працедавця).

Змістом контакту між працедавцем і працівником на ринку праці є укладення договору купівлі-продажу праці як специфічного ресурсу, невіддільного від його власника-працівника (трудового договору).

Трудовий договір – угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним ор­ганом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується ви­конувати визначену цією угодою роботу, підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, пе­редбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Укладення договору купівлі-продажу праці відбува­ється за наявності різновекторних інтересів працедавця і працівника. Працедавець об’єктивно намагається якнайдешевше купити працю, оскільки її вартість входить у витрати виробництва, а виробляти прибуткову продукцію підприємство може лише завдяки ефективнішому ви­користанню найдешевших ресурсів. Працівник зацікав­лений якомога дорожче продати свою працю, оскільки від цього залежатимуть обсяг і ступінь задоволення його потреб.

На перший погляд, операція купівлі-продажу робочої сили відбувається досить просто: працівник пропонує свою працю, визначивши ціну, яка його влаштовує, а працеда­вець чи його представник погоджується або не погоджується з нею і врешті-решт відбувається укладення угоди купівлі-продажу праці. Насправді укладення кожного ін­дивідуального трудового договору перебуває під впливом держави, організацій працедавців і організацій працівни­ків (професійних спілок).

Працівник, укладаючи індивідуальний трудовий дого­вір, користується підтримкою держави і профспілки, пра­цедавець – держави та організації працедавців (табл.14.1). З огляду на це трудові відносини регулюються умовами тристороннього співробітництва держави, працівників і працедавців, так називаного трипартизму, на основі якого вибудовується соціальне партнерство.

Таблиця 14.1

Засоби впливу держави, профспілок і працедавців на формування трудових відносин між працівником і працедавцем

Суб’єкт впливу	Засоби впливу на формування трудових відносин між працівником і працедавцем
Держава	Гарантії при прийнятті на роботу; порядок укла­дення та припинення трудового договору; порядок вивільнення працівників; гарантії забезпечення пра­ва на працю вивільнюваним працівникам; норма три­валості робочого часу; час відпочинку; щорічні відпустки; нормування праці; оплата праці; гарантії і компенсації; обмеження відрахувань із заробітної плати; охорона праці; вік, з якого допускається при­йняття на роботу; порядок розгляду індивідуальних трудових спорів; участь працівників в управлінні; державне соціальне страхування
Проф­спілки	Представництво і захист інтересів працівників неза­лежно від їх членства у профспілках; участь у ви­значенні головних критеріїв життєвого рівня, про­житкового мінімуму, а також мінімальних розмірів заробітної плати, пенсій, соціальних виплат, політи­ки ціноутворення, розробленні соціальних програм, спрямованих на створення умов, які забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини та соціа­льний захист у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безро­біття, а також у старості та в інших випадках, пе­редбачених законодавством; громадський контроль за виплатою заробітної плати, додержанням законодав­ства про працю та охорону праці, створенням безпеч­них і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов
Організа­ції праце­давців	Співробітництво з органами державної влади, орга­нами місцевого самоврядування, професійними спіл­ками, їх об’єднаннями та іншими організаціями найманих працівників; участь у формуванні та реалі­зації соціально-економічної політики держави; зба­лансування попиту і пропозиції робочої сили, запобі­гання масовому безробіттю шляхом створення нових робочих місць, забезпечення раціональної структури зайнятості населення

Соціальне партнерство – система колективних відносин між найманими працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, яка забезпечує реалізацію їх соціально-економічних прав та інте­ресів.

Сторонами соціального партнерства є професійні спіл­ки та їх об’єднання, інші організації найманих праців­ників, створені ними відповідно до чинного законодавст­ва; роботодавці, їх організації та об’єднання; держава в особі виконавчих органів влади і органів місцевого само­врядування.

Перспективи досягнення соціального партнерства роз­глядали у своїх працях французькі філософи Жан-Жак Руссо, Франсу-Шарль-Марі Фур’є, Клод-Анрі Сен-Сімон, англійський мислитель Роберт Оуен, які обґрунтовували можливість досягнення класового миру між робітниками і підприємцями.

Уперше термін «партнерство» стосовно соціальних відносин між працівниками і працедавцями використав англійський філософ Джон-Стюарт Мілль, доводячи у своєму дослідженні «Основи політичної еко­номії і деякі аспекти їх застосування до соціальної філо­софії» (1848), що розвиток соціальних відносин відбувати­меться шляхом об’єднання робітників із капіталістами і внаслідок об’єднання робітників між собою. У 20-ті роки XX ст. російський філософ П.Сорокін у своїх теоріях соціальної стратифікації і соціальної мобільності звернув увагу на умови, які забезпечують соціальне партнерство у суспільстві. З діяльністю колиш­нього федерального канцлера Німеччини Людвіга Ерхарда та інших німецьких економістів пов’язу­ють створення всередині XX ст. концепції соціального ринкового господарства, заснованого на вільній конку­ренції, свободі підприємницької діяльності, активній ролі держави в перерозподілі доходів і розвитку соціальної сфери. На основі цих міркувань у більшості країн сформу­валися системи відносин, які характеризуються як соціальне партнерство.

Нерідко ці відносини намагаються описувати як іде­альні, яким не властиві конфлікти, соціальне напружен­ня. Од­нак більше рації мають дослідники, які дотримуються думки, що відносини між роботодавцем і працівником до­тепер є найнапруженішим аспектом суспільного розвит­ку, ядром політико-ідеологічних суперечностей.

У сфері трудових відносин неминучі конкурентні і конфліктні ситуації, що вимагає нормативно-правового регулювання цих відносин державою. Для їх запобігання і розв’язання вона регулює порядок укладення і розірвання трудових договорів, тривалість робочого часу і відпочин­ку, вимоги до охорони праці та збереження здоров’я працівників, їх соціальний захист, створює спеціальні органи, уповноважені організовувати, координувати від­повідні процеси. Другу сторону (працівників) представля­ють профспілки, які традиційно конкурують із працедав­цями навколо таких питань, як заробітна плата, умови праці, техніка безпеки, соціальне страхування. Тому соці­альне партнерство полягає не стільки в налагодженні«сімейних», «дружніх», «добрих» взаємовідносин, як у пошуку компромісів, вирішенні конфліктних ситуацій і трудових суперечок між працівниками і працедавцями на основі чинного трудового законодавства, угод і договорів, укладених між їх організаціями.

Загальну оцінку стану соціального партнерства в будь-якій державі можна здійснити з урахуванням сформульо­ваних П.Сорокіним таких умов її стійкості, як життєвий рівень населення і диференціація його доходів. Життєвий рівень населення країни охоплює забезпеченість харчу­ванням, житлом, автомобілями, телефонним зв’язком, предметами побутової техніки і першої необхідності. За цими показниками населення України поки що значно відстає від населення економічно розвинутих країн. Здебільшого в цьому звинувачують державу, однак не можна забувати при цьому і виробничо-господарські ор­ганізації, які не завжди сприяють зниженню соціальної напруги в суспільстві, налагодженню відносин соціально­го партнерства, недостатньо дбають про підвищення влас­ної соціальної відповідальності.

Як свідчать статистичні дані, в Україні деформоване співвідношення між доходами та витратами багатих і бідних. Заробітна плата, яка є основним джерелом доходів переважної більшості населення, не забезпечує гідного рівня існування. Крім того, склався надмірно великий розрив між заробітними платами виробничих працівників і управлінців.

Досвід економічно розвинутих країн свідчить, що відносини соціального партнерства можуть бути реалізо­вані за наявності високорозвинутих громадських інсти­туцій, передусім профспілок. Вітчизняні профспілки малопотужні, недостатньо впливають на соціальні відносини у суспільстві і в окремих виробничо-господарських ор­ганізаціях. Тому формування відносин соціального парт­нерства в організаціях відчутно залежить від ефектив­ності роботи служб персоналу, які повинні гармонізувати інтереси працедавця і найманих працівників. Передусім ідеться про дотримання чинного законодавства при при­йомі, переміщеннях і звільненнях працівників, визначенні розмірів винагородження, тривалості робочого дня і відпочинку; постійне контактування при вирішенні кад­рових питань із представниками профспілкових органі­зацій; участь у розробленні та укладенні колективних договорів; роботі примирювальних комісій і трудового арбі­тражу, а за потреби – в судових засіданнях із розгляду трудових суперечок; моніторинг стану соціальних відно­син у колективі і вплив на їх поліпшення. Усе це сприяти­ме зменшенню кількості конфліктних ситуацій між пра­цівниками і працедавцями, їх правовому вирішенню, посту повному становленню відносин соціального партнерства.