Питання для самостійного вивчення

1. Ранні теорії мотивації: А.Сміта, Ф.Тейлора, З.Фрейда, К.Юнга, А.Адлера, К.Хорні, Г.Саллівана, Е.Фрома.

2. Змістовні теорії мотивації: М.Туган-Барановського, А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д.Мак-Грегора, У.Оучі, Д.Мак-Клелланда.

3. Процесійні теорії мотивації: теорія очікувань В.Врума, теорія справедливості Стейсі Адамса, теорія оперсентного обумовлення Скіммера, теорія постановки цілей, модель Портера-Лоуера.

4. Різниця між змістовними та процесуальними теоріями мотивації.

Ситуаційні завдання для самоперевірки

Ситуаційне завдання 13.1.

Вхідні дані:

Розпочинаючи роботу в AT «Інжсервіс» на посаді директора з персоналу, Ольга Янковська знала, що створення нової системи компенсації буде од­ним із головних її завдань. Тому з першого робочого дня вона спробувала досконально вивчити систему заробітної плати в цій організації, що займа­лася продажем, монтажем і обслуговуванням інженерного устаткування. За два тижні Ольга встановила:

- із 204 співробітників «Інжсервісу» 176 одержували погодинну заробітну плату, що розраховується по ставках семирічної давності, до яких засто­совувалися встановлювані генеральним директором коефіцієнти;

- кількість «відпрацьованих» протягом місяця годин була постійною – 41; понаднормові не виплачувалися;

- погодинна ставка механіка з обслуговування складала 1,1 ставки монтаж­ника, у той час як на місцевому ринку праці монтажники заробляли в 1,5-1,7 рази більше, ніж в «Інжсервісі». Плинність серед монтажників складала 30% на рік, серед механіків – 2% ;

- погодинна ставка водія складала 1,2 від ставки механіка з обслуговуван­ня, в інших організаціях водії заробляли від 80 до 200% від зарплати в «Інжсервісі». Плинність серед водіїв складала 50% на рік;

- адміністративний персонал «Інжсервісу» одержував оклади, установлені генеральним директором, які переглядаються «по можливості». Підви­щення заробітної плати адміністративного персоналу не завжди збігало­ся з переглядом погодинних ставок. Плинність адміністративного персо­налу складала 3% на рік;

- протягом півроку «Інжсервіс» не міг заповнити вакантну посаду началь­ника відділу продажів, для якої був установлений посадовий оклад у 80% від окладу генерального директора.

Питання для обговорення

1. Які висновки можна зробити із зібраної Ольгою інформації?

2. Що б ви порекомендували Ользі як перший крок створення нової системи компенсації?

3. Яка система найбільше підходить «Інжсервісу»?

4. Як заповнити посаду начальника відділу продажів?

Розділ 14. Соціальне партнерство в організації

Мета розділу – розкрити сутність, значення та форми соціального партнерства в організації, ознайомитися з основною місією профспілкової організації у представництві інтересів трудового колективу та призначенням колективного договору як головного засобу зміцнення соціального партнерства, виокремити роль системи соціального партнерства у формуванні і підтримці досконалих соціально-трудових відносин як передумови ефективного використання персоналу організації.

14.1. Об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку

14.2. Сутність, значення, форми соціального партнерства

14.3. Працедавець і наймані працівники як соціальні партнери у структурі організації

14.4. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників

14.5. Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства