Розділ 13. Мотивація та стимулювання персоналу

Мета розділу – ознайомитися з методологічними аспектами мотивації персоналу та етапами її еволюції, дослідити сутність та особливості матеріальної на нематеріальної мотивації трудової діяльності для організації й забезпечення ефективної роботи персоналу.

13.1. Методологічні аспекти мотивації персоналу

13.2. Матеріальна мотивація трудової діяльності

13.3. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності

13.1 Методологічні аспекти мотивації персоналу

Керівники завжди розуміли, що необхідно спонукати співробітників до пра­ці, однак вважали, що для цього досить простої матеріальної винагороди. Засоби зацікавленості людини в праці існували багато століть. Але прийш­ли нові часи, і традиційних засобів стало недостатньо. Вчені почали вивчати природу мотивації людини до праці.

Мотивація – це процес спонукання себе та інших для досягнення особистих цілей або цілей організації. В мотиваційному процесі використовують поняття мотиву та стимулу.

Мотив – внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину щось робити або вести себе певним чином (орієнтація, установки, бажання, інстинкти, імпульси).

Стимул – зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досяг­нення мети. Стимулом може бути моральна винагорода, але найчастіше – матеріальна.

Політика «батога та пряника» переважала в суспільстві, де основною метою людини було вижити, де матеріальні стимули були рушійною силою, яка спонукала до праці. Але чим краще ставало життя людини, тим часті­ше простий «пряник» не примушував працювати краще. Тому багато фахівців у галузі менеджменту почали шукати нових рішень проблеми мотивацій у психологічному аспекті.

Однією з ранніх теорій мотивації є теорія Адама Сміта і його послідовників.

Методи і способи мотивації пройшли довгу історію еволюційного розвитку. Упродовж багатьох років домінувала модель грубого фізичного примусу до праці, а вже потім – моделі економічної необхідності і стимулювання праці відповідно до її продуктивності.

Ранні економісти, як правило, розвивали теорію Адама Сміта, який займався пошуком заходів, які дозволили б збільшити багатство нації, або Давіда Рікардо, який робив наголос на розподілі багатства відповідно до факторів виробництва, або Альфреда Маршала, який удосконалив певною мірою маржинальний аналіз.

У відомій книжці А.Сміта «Дослідження про природу і причини багатства народів» (1776р.) була обґрунтована концепція «економічної людини», в основі якої лежить твердження, що головним мотивом діяльності «економічної людини» є своєкорисливий інтерес, який задовольняється тільки в результаті обміну між людьми. В умовах поділу праці, писав А.Сміт, кожна людина, яка керується егоїстичними спонуканнями і дбає лише про свій інтерес, насправді допомагає усім іншим і збільшує тим самим «багатство народів».

Відомим прихильником учення А.Сміта про економічний мотив діяльності людини був «батько наукового менеджменту» Фредерік Тейлор. У своїх роботах, опублікованих у 1890-1915 роках, Ф.Тейлор доводив, що висока заробітна плата і низькі витрати складають основу ефективного менеджменту. За таких умов можна сформулювати загальні принципи менеджменту, дотримуватись їх навіть за найбільш складних обставин і здійснювати кроки, щоб перейти від незадовільної системи управління до кращої.

Для підвищення заробітної плати і зниження витрат Тейлор пропонував:

а) кожному робітникові, по можливості, доручати виконання найбільш склад­ної роботи, яку він спроможний виконувати. Ця робота має максимально відповідати його умінням і фізичним даним;

б) кожного робітника слід стимулювати так, щоб його виробіток досяг рівня кращого виробничого працівника того ж розряду;

в) кожному робітникові, який досяг найвищих показників для працівників тієї ж кваліфікації, слід доплачувати залежно від характеру роботи над­бавку від 30 до 100% порівняно із середнім заробітком робітників з тим же розрядом.

Особливого значення Тейлор надавав пункту «в» і у зв’язку з цим рекомендував підрядну оплату праці як засіб мотивації, що спонукає першокласного працівника докладати додаткових фізичних і розумових зусиль.

Найбільший недолік системи стимулювання Тейлора полягає в тому, що у своїх узагальненнях він стверджував, нібито поведінка робітника як об’єкта управління детермінується тільки економічними мотивами. В результаті це призвело до того, що не враховувались психологічні аспекти у формуванні ставлення людини до своєї роботи, а також неповною мірою враховувалось значення фізіологічних факторів продуктивності праці. Встановлена диференціація в оплаті праці залежно від виконання норм виробітку, по суті, є штрафною системою оплати праці, за якою штрафуються не лише слабкі, але й середні робітники. Тейлор ігнорував блага самого працюючого, зосере­джуючи увагу тільки на користі підприємців, обґрунтовуючи вигідні для них максимальні розміри матеріальної винагороди за хорошу роботу.

Певний внесок у розробку теорії мотивації зробили З.Фрейд і неофрейдисти.

Зиґмунд Фрейд – австрійський невропатолог, психіатр і пси­холог, засновник психоаналізу – методу дослідження психіки шляхом фік­сації снів, дій і уявлень та їх тлумачення як прояву неусвідомлених потягів.

Основною передумовою психоаналізу є поділ психіки на свідоме і несвідоме, що пізніше посідало важливе місце у розвитку мотиваційного механізму.

У психічній діяльності людини З.Фрейд визначав дві важливі, на його думку, потреби: лібідозну (статевого інстинкту) і агресивну. Пізніше, надаю­чи великого значення першому з виділених різновидів потреб, він намагав­ся дати пояснення всім проявам поведінки людини з погляду «лібідо».

Фрейд проголосив ідею про роль сексуального як головного рушія поведінки людей, їх історії і культури. Тобто теорія психоаналізу З.Фрейда розглядає мотивацію людської діяльності як функцію так званих первин­них позивів або інстинктів сексу і агресії, дія яких виявляється у формі нездоланних захоплень.

Фрейдизм відводить важливу роль дитинству у формуванні мотивації, яке, на думку Фрейда і його послідовників (Ф.Адлер, К.Хорні, Г.Салліван та ін.), однозначно визначає характер і установку дорослої особистості.

У той же час теорія психоаналізу Фрейда випускає з поля зору соціальну обумовленість психіки людини, протиставляє мотивацію свідомості, а енергетичну сторону психічної діяльності – інформаційній.

З.Фрейд усі мотиваційні закономірності трактував тільки як динаміч­но-енергетичні. Чимало інших учених (Фрієр, Браун, Фарбер) також перебільшують, абсолютизують роль динамічних факторів і в той же час ігнорують роль змістовних моментів.

До недоліків фрейдистського вчення можна віднести й те, що всі компоненти його теорії підпорядковані біологічним основам. Реальна діяльність людини при цьому виявляється в символах потреб, які «заглушені» свідомістю.

Після Другої світової війни ідеї фрейдизму почали активно проникати в соціологію, культуру, антропологію, сприяли становленню теорії Франкфуртської школи (Е.Фромм, Г.Маркузе та ін.), а також «фрейдомарксизму» В. Райха.

Тепер фрейдизм поступився місцем неофрейдизму; найбільш відомий представник – К.Юнг, теорія якого дістала назву «аналогічної психології».

Юнг заклав основи типології особистості і мотивації її поведінки, обґрунтував спрямованість людини на себе і на об’єкт. Згідно з його концепцією люди були поділені на екстравертів та інтровертів. Поряд з цим він також ввів у практику додаткові типи (інтуїтивний, мислячий, емоційний), кожен з яких визначався співвідношенням різних функцій.

Як недолік теорії Юнга слід вважати те, що він розглядає мотивацію поведінки людини без урахування впливу навколишнього середовища. Типи його особистостей визначаються обмеженими обставинами народження лю­дини без урахування особливостей життя, розвитку. Тобто в Юнга залиши­вся фрейдизм як основа мотивації поведінки людини, хоча і в дещо завуа­льованому вигляді.

Один з учнів З.Фрейда А.Адлер більшу увагу, ніж Фрейд, приділив ролі соціального компонента у розвитку особистості. Соціальність, колективність, на його думку, – головне в житті людини. Адлер вважає, що в основі суспільства та суспільного розвитку лежить індивідуальне та колективне прагнен­ня до самоствердження, до переборювання власної слабкості та неповноцін­ності, до вдосконалення й досягнення могутності.

З метою подолання власної неповноцінності людина шукає певних способів компенсації.

Адлер виділяє різні види компенсації, які створюють певні «життєві сили»:

1. Успішна компенсація почуття неповноцінності в результаті збігу прагнення до вдосконалення із соціальним інтересом.

2. Надкомпенсація, яка забезпечує одностороннє пристосування до умов життя при наявності надмірного розвитку якоїсь однієї з можливих здібностей або рис людини.

3. При захворюванні людина не має можливості звільнитись від відчуття неповноцінності, не може забезпечити компенсацію «нормальним» спосо­бом. Щоб виправдати свою невдачу, вона в такому випадку формує симп­томи хвороби, що може викликати невротичний стан.

Певний інтерес становлять роботи К.Хорні – учениці З.Фрейда, яка розкриває мотивацію поведінки людини з позицій вродженого почуття хвилювання. Відчуття хвилювання забезпечує створення мотиваційного меха­нізму, керованого бажанням особи врятуватись від названого відчуття. Тоб­то основою мотивації будь-яких вчинків людини, за теорією Хорні, є трансформація почуття хвилювання, або так званої «докорінної тривоги», яка спонукає людину до пошуку безпеки, а отже, детермінує всі її дії і вчинки.

Згідно з теорією Хорні, поведінкою людини керують прагнення до безпеки й прагнення до задоволення своїх бажань.

Одним із відомих напрямів неофрейдизму вважається теорія Г.Саллівана. Згідно з цим ученням особистість є відносно стійкою моделлю міжособистісних ситуацій, що характеризують і повторюють людське життя. Вже при народженні в людини з’являється потреба в спілкуванні з іншими лю­дьми, потреба в ніжності, безпеці. Конкретніше, механізм мотивації поведінки людини автор розглядає на основі таких факторів, як потреба в ніжності, лагідності, бажанні уникнути тривоги. Крім того, потребу в безпеці і бажан­ня уникнути тривоги Салліван розглядає як соціальні явища, які від наро­дження входять до складових органічних потреб людини.

Розглядаючи почуття тривоги як основи мотивації поведінки людини, своїми концепціями К.Хорні і Г.Салліван роблять крок до формування концепції відчуження особистості. Це особливо добре простежується в ро­ботах Е.Фрома.

У зв’язку з тим, що погляди Е.Фрома формувались на основі вчення К.Маркса про відчуження результатів праці від виробника при капіталізмі, він намагався поширити проблему відчуження в суспільно-економічному житті на психічну діяльність людини, тобто не тільки на економічну і соці­альну, але й на морально-етичну сторони. Розвиваючи свою концепцію, ав­тор підкреслює, що людина не хоче бути вільною, вона страждає від свободи, прагне спілкування з іншими людьми.

Фром підкреслює подвійність природи людини, яка, з одного боку, прагне незалежності, а з іншого – хоче позбавитись її, оскільки незалежність веде до відчуження. Автор також намагався вивести різноманітність типів самовідчуження людини залежно від соціального характеру розвитку суспільства, а саме: до періоду раннього капіталізму він відносив нагромаджувальний тип людини з експлуатаційним, скупим, педантичним характером, до наступного суспільного періоду – рецептивний (пасивний) тип, до періоду імперіалізму – «ринковий» тип самовідчуження. Нарешті відмирання капі­талістичного суспільства характеризується появою духовного, продуктивно­го характеру людини, в основі якого лежить любов до інших людей.

У кінцевому підсумку в концепції Фрома соціальні явища осмислюють­ся на основі тих же внутрішньо-психологічних механізмів, тобто дана тео­рія являє собою певний психологічний феномен, який схиляється до психо­логічного редукціонізму. Одна з концепцій має назву теорії фрустрації, роз­робниками якої є вчені Долард, Міллер та ін. Відповідно до цього наукового напряму основою мотивації поведінки людини було визначено фрустрацію. Остання ніколи не припиняє свого існування, оскільки зовнішнє середовище вороже ставиться до людини. Розвиток людини, будь-яка регуляція її пове­дінки зводяться до боротьби з перешкодами навколишнього світу.

У концепції розглянуто різні види поведінки людини, або реакцій, спрямованих на боротьбу із фрустраціями, що проявляються у вигляді агресій різної модальності і форми. Відповідне пояснення знаходили такі види поведінки людини, як садизм, депресія, гнів. У сучасній літературі часто агресивність поведінки людини розглядається на основі її певного стану, оцінки емоційної компоненти особи. Але, незважаючи на те що часто емоції гніву переростають у форму люті, це може не супроводжуватись гнівом, і не вся­кий гнів провокує агресивний стан людини.

Теорію фрустрації як механізм мотивації поведінки людини було використано в подальших дослідженнях психологів, зокрема в роботах Розенцвейга. Тобто дія фрустрації може мати різні прояви: в одних людей агресія спрямовується на самих себе при визнанні своїх недоліків, в інших – перекладається на інших осіб. Мотиви людських вчинків, інтересів, дій мо­жуть опосередковуватись. Чим вищий рівень свідомості має людина, тим більш опосередкованою є її поведінка.

Перейдемо до розгляду сучасних теорій мотивації, які розділяють на змістовні та прецесійні.

Змістовні теорії мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Значною мірою головна увага цих теорій зосереджена на аналізі потреб та їх впливу на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби пов’язані з мотивацією людини до діяльності. В цих теоріях робиться спроба дати відповідь на питання, які саме внутрішні мотиви спонукають людину до діяльності.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації мотивів, які примушують людину діяти так чи інакше. Розробкою змістовних теорій мотивацій займалися М.Туган-Барановський, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Мак-Грегор, Д.Мак-Клелланд.

М.Туган-Барановський одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб. У його теорії виділено 5 груп потреб:

- фізіологічні (їжа, вода, повітря, сон тощо);

- статеві (секс, прагнення подобатися представнику протилежної статі);

- симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти самозбереження, продовження роду);

- альтруїстичні (безкорислива турбота про інших);

- практичні (житло, майно, гроші тощо).

Особливого значення у розвитку економіки він надавав раціональним почуттям, національній незалежності, моральним і релігійним поглядам, духовності.

За теорією А.Маслоу, потреби класифікують на первинні та вторинні. Первинні потреби за своєю природою фізіологічні, з ними людина народилася. Це потреба в їжі, воді, потреба дихати, спати, сек­суальні потреби. Вторинні потреби за своєю природою психологічні. Напри­клад, потреба в успіху, повазі, прихильності, владі та причетності до чогось або когось.

Згідно з теорією Маслоу існують такі потреби:

- фізіологічні потреби. До даної групи потреб належать потреби в їжі, воді, повітрі, притулку і т.ін., тобто ті потреби, які людина має задовольнити, щоб вижити, щоб підтримувати організм у стані життєдіяльності. Люди, що працюють задля задоволення потреб цієї групи, мало цікавляться змістом роботи, вони зосереджують свою увагу на оплаті, а також на умовах праці, зручності на робочому місці, можливості уникати втоми і т. ін.;

- потреби безпеки. Потреби цієї групи пов’язані з прагненням і бажан­ням людей знаходитися в стабільному та безпечному стані, який би захи­щав від страху, болі, хвороб та інших страждань, які може принести людині життя. Люди, які відчувають такі потреби, прагнуть усіма засобами застра­хуватися від можливих несприятливих подій та змін, створюючи страховий потенціал, наприклад, шляхом навчання та освіти;

- потреби належності та причетності. Людина прагне до участі в спіль­них діях, вона прагне дружби, членства в якихось об’єднаннях людей, участі в суспільних заходах і т. ін. Усі ці прагнення складають групу потреб нале­жності і причетності. Якщо в людини переважає дана потреба, то вона ди­виться на свою роботу, по-перше, як на належність до колективу і, по-друге, як на можливість встановити дружні відносини зі своїми колегами. Стосо­вно таких працівників керівництво повинне мати форму дружнього парт­нерства, для таких людей потрібно створювати умови для спілкування на роботі;

- потреби визнання та самоствердження. Дана група потреб відображає бажання людей бути компетентними, сильними, здібними, впевненими в собі, а також бажання людей, щоб оточуючі визнали їх такими і поважали за це. Люди, на яких дуже впливає дана потреба, прагнуть до лідерства, або ж до стану визнаного авторитету при розв’язанні завдань;

- потреби самовираження. Дана група потреб об’єднує потреби, що виражають прагнення людини до найбільш повного використання своїх знань, здатностей, умінь і навичок. Дані потреби мають набагато більш індивідуальний характер порівняно з потребами інших груп. Це потреби людини у творчості в широкому розумінні. Люди з даною потребою відкриті до сприй­няття себе та оточення і незалежні.

Теорія ієрархічного розташування потреб Маслоу не дає відповіді на питання, у чому суть тих чи інших потреб. Основним завданням цієї теорії, схоже, є прагнення показати, як ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і як, знаючи про певну динаміку дії потреб на мотивацію людини, впливати на людину, надаючи їй можливість задоволь­няти свої потреби певним шляхом.

Концепція Маслоу сильно вплинула на розвиток теорії та практики сучасного управління. Однак концепція має ряд вразливих моментів.

По-перше, потреби проявляються по-різному залежно від багатьох ситуаційних факторів (зміст роботи, становище в організації, вік, стать і т. ін.).

По-друге, не обов’язково спостерігається жорсткий порядок зміни груп потреб.

По-третє, задоволення верхньої групи потреб не обов’язково призво­дить до послаблення їх впливу на мотивацію. Маслоу вважав, що винятком із цього правила є потреба самовиживання, яка може не послаблювати, а навіть посилювати свій вплив на мотивацію по мірі її задоволення. Практи­ка показує, що потреба визнання і самовираження також може посилювати вплив на мотивацію в процесі її задоволення.

Як і Маслоу, Клейтон Альдерфер у своїй теорії виходить з того, що потре­би людини можуть бути об’єднані в окремі групи, однак, на відміну від теорії ієрархічних потреб Маслоу, він вважає, що таких груп потреб існує три:

- потреби існування;

- потреби зв’язку;

- потреби зростання.

Потреба існування охоплює дві групи потреб піраміди Маслоу: потребу безпеки та фізіологічні потреби.

Потреба зв’язку відображає соціальну природу людини, потреба належності до певної родини, організації тощо. Задовольняється шляхом взаємо­дії з родиною, колегами, керівниками та підлеглими.

Потреба зростання – бажання бути творчою і продуктивною людиною, задоволення потребує реалізації можливостей і може потребувати розвитку додаткових здібностей.

Групи потреб даної теорії досить наочно співвідносяться з групами потреб теорії Маслоу, вони також відображають ієрархію потреб. Але, за Маслоу, потреби задовольняються знизу вгору завжди. Альдерфер припускає можливість регресивного просування по ієрархії потреб у результаті невиправданих надій при реалізації потреб вищого порядку, розладнання ситуації, здійснення певних прагнень. Потреби в належності та зростанні інтенсифікуються в середовищі, де існують великі можливості для їх задоволен­ня. Ієрархія потреб відображає сходження від більш конкретних потреб до менш конкретних.

За Альдерфером, процес просування вгору за рівнем потреб має назву процесу задоволення потреб. Процес руху вниз – це процес фрустрації, тоб­то поразка в намаганні задовольнити потребу.

Значно поширеною концепцією потреб, що визначають мотивацію людини до діяльності, є концепція Девіда Мак-Клелланда, яка пов’язана з вивченням впливу на поведінку людини: потреби досягнення успіху, потре­би співучасті (належності) та потреби влади. Згідно з ідеями Мак-Клел­ланда ці потреби, якщо вони у людини присутні досить сильно, впливають на поведінку людини, змушуючи її здійснювати дії, які повинні призвести до задоволення цих потреб.

Потреба досягнення успіху виявляється в прагненні людини досягати цілей, що стоять перед нею, більш ефективно, ніж вона це робила раніше. Люди з високим рівнем потреби досягнення надають перевагу самостійно­му обранню мети. При цьому вони зазвичай обирають помірно складні цілі та завдання, виходячи з того, чого вони можуть досягнути і що вони можуть зробити. Люди з цією потребою багато та охоче працюють, але не дуже лю­блять ділитися роботою з іншими. Спільно отриманий результат їх задоволь­няє значно менше, ніж якщо вони самі досягли цього результату.

Потреба співучасті виявляється у вигляді прагнення до дружніх від­носин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати та підтримувати дружні стосунки, прагнуть отримати схвалення і підтримку з боку оточуючих, занепокоєні тим, що про них думають інші. Для них дуже важливим є той факт, що вони комусь потрібні, що їх друзі і колеги не байдужі до них та до їхніх дій.

Потреба влади є третьою значною потребою, вплив якої на поведінку людини було вивчено та описано Мак-Клелландом. Ця потреба, як і дві попередні, є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси та процеси, що відбуваються навколо неї. Основним напрямом даної потреби є прагнення контролювати дії людей, впливати на їх поведінку, брати на себе відповідальність за дії і поведінку інших людей. У потреби влади два полюси: праг­нення мати якнайбільше влади, контролювати все і всіх і прагнення ціл­ком відмовитися від будь-яких спроб отримати владу, бажання цілком уникати таких ситуацій та дій, які пов’язані з необхідністю виконувати владні функції.

Потреби досягнення, співучасті та влади в концепції Мак-Клелланда не виключають одна одну і не розташовані ієрархічно, як це було в концепціях Маслоу та Альдерфера. Більше того, прояв цих потреб у поведінці людини значною мірою залежить від їх взаємовпливу.

Наприкінці 1950-х років Фредерік Герцберг спільно зі своїми колегами провів дослідження щодо виявлення того, які фактори з тих, що здійснюють мотивуючий та демотивуючий вплив на поведінку людини, викликають її задоволеність або незадоволеність.

Процес «задоволеність – відсутність задоволеності» в основному знаходиться під впливом факторів, що пов’язані зі змістом роботи, тобто з внут­рішніми щодо праці факторами. Дані фактори чинять сильний мотивуючий вплив на поведінку людини, який може привести до гарного виконання завдання. Якщо ці фактори відсутні, то це не викликає сильної незадоволе­ності. Герцберг називав ці фактори «задовільниками», але частіше ці факто­ри називають мотивуючими факторами.

Мотивуючі фактори розглядаються як самостійна група потреб, яку можна назвати групою потреб у зростанні. До цієї групи належать такі потреби або фактори, як досягнення, визнання, відповідальність, просування, праця сама по собі, можливість зростання. Якщо ці потреби задовольняються, то люди­на відчуває задоволення. А якщо вони можуть призводити до задоволення, то вони відіграють мотивуючу роль.

Процес «незадоволеність – відсутність незадоволеності» визначається впли­вом факторів, пов’язаних в основному з оточенням, у якому здійснюється завдання. Це зовнішні фактори, їх відсутність викликає в працівника відчут­тя незадоволеності, однак їх присутність не обов’язково викликає стан задоволеності. Тобто дані фактори не відіграють мотивуючої ролі, вони наче пов’я­зані з усуненням болю, страждання. В літературі з управління їх називають факторами здоров’я, наче підкреслюючи цим, що дані фактори створюють нормальні, здорові умови праці.

Фактори здоров’я можуть бути розглянуті як група потреб людини в усуненні труднощів, бажань та проблем. Ці фактори допомагають людині усуну­ти біль, який вона відчуває при їх відсутності. Але вони не є мотивуючими, тому що забезпечують нормальні умови праці і фактично не приводять до задоволеності. До факторів здоров’я належить зарплата, безпека на робочому місці, умови на робочому місці, статус, правила, розклад та режим роботи, якість контролю з боку керівництва, стосунки з колегами та підлеглими.

На основі розробленої концепції двох факторів Герцберг дійшов висновку, що за наявності в робітника відчуття невдоволеності менеджер повинен основну увагу приділити тим факторам, які викликають незадоволеність, і робити все для того, щоб усунути цю незадоволеність. Після того як досяг­нуто стану відсутності незадоволеності, намагатися мотивувати працівника за допомогою факторів здоров’я – марна справа. Тому після цього менеджер повинен сконцентрувати увагу на приведення в дію мотивуючих факторів і намагатися досягти високих результатів праці через механізм досягнення працівниками стану задоволеності.

Дієві мотиватори – фактори, що спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від діяльності; гігієнічні – фактори, що викликають незадоволення в процесі діяльності і здійснюють демотивуючий вплив.

Теорія двох факторів дістала назву теорії мотиваційної гігієни. Гігієна є наукою про підтримання здоров’я, а в даному разі про підтримання здорової психіки.

Усі фактори середовища, які впливають на мотиви трудової поведінки, Герцберг поділив на дві групи: ті, що сприяють, і ті, що перешкоджають задоволенню працею. Фактори, які безпосередньо пов’язані з процесом пра­ці, він відніс до першої групи. До факторів, які сприяють задоволенню пра­цею, увійшли: трудові успіхи, визнання заслуг, сам процес праці, міра відповідальності, просування по службі, професійне зростання.

Згідно з теорією Герцберга, наявність будь-якого з цих шести факторів або їх усіх посилює позитивні мотиви трудової поведінки, оскільки підвищує міру задоволення людини працею.

До факторів, які перешкоджають задоволенню працею працівника, належать ті, що пов’язані з його оточенням, тобто із соціально-психологічним кліматом в організації. Якщо якийсь із них буде неадекватним, то це ви­кличе незадоволення працівника і послабить позитивні мотиви його трудо­вої поведінки, посиливши незадоволеність роботою.

До факторів, які перешкоджають задоволенню працею, Герцберг відніс такі: гарантія збереження роботи, соціальний статус, трудова політика компанії, умови праці, ставлення безпосереднього керівника, особисті схиль­ності, міжособистісні стосунки, заробітна плата.

Ф.Герцберг вважав, що задоволеність працею найефективніше досягається збагаченням її змісту. Це означає, що працівнику слід надавати мож­ливості самостійно приймати рішення, спеціалізуватися в тій діяльності, яка приносить людині найбільше задоволення, надавати перспективи службового росту тощо.

Д.Мак-Грегор висунув дві теорії, які відбивають уявлення менеджерів про ставлення працівників до праці – теорію «X» та теорію «Y».

Теорія «X» являє собою традиційний підхід до оцінки індивіда та його ставлення до праці. Основні положення цієї теорії такі:

1. Середній індивід за своєю природою не любить працювати і по можливо­сті уникає праці.

2. Через вроджену неприязнь до праці більшу частину людей необхідно при­мушувати, контролювати, направляти та загрожувати покаранням для того, щоб вони працювали напружено для досягнення цілей організації.

3. Середній людині подобається, коли нею керують, вона уникає відповідаль­ності, не досить честолюбна і найбільше турбується про свою безпеку.

Мак-Грегор не вважав ці припущення безумовно правильними, однак гадав, що не слід перебільшувати їх значення, і пропонував погодитися з ними лише при наявності належних доказів їх справедливості.

Теорія «Y» базується на протилежному розумінні поведінки людини та мотивів, які визначають її ставлення до праці, згідно з яким:

1. Фізичні та розумові зусилля в процесі праці є такими ж природними, як на відпочинку або в грі.

2. Зовнішній контроль і загроза покарання не єдині засоби для орієнтації зусиль людей на досягнення цілей організації. Людина здатна сама себе контролювати, якщо вона прагне до цілей, у досягненні яких зацікавлена.

3. Зусилля індивіда в досягненні поставлених цілей пропорційні очікуваній винагороді та їх здійсненню.

4. Середній індивід, маючи відповідну підготовку за сприятливих умов не лише бере на себе відповідальність, а й прагне її.

5. Здатність проявляти фантазію, винахідливість і творчий підхід до вирішення проблем організації притаманні швидше не широкому, а вузько­му колу людей.

6. За умов сучасного виробництва інтелектуальні можливості середньої людини не використовуються достатньою мірою.

У 1981 році Уільям Оучі (США) висунув теорію «Z», яка є розвитком ідей Мак-Грегора і доповнює теорії «X» та «Y». Вивчаючи японський досвід управління, У.Оучі дійшов висновку, що можна запропонувати новий ефективний тип японського підходу до управління. Вихідною концепцією Оучі є те, що людина – це основа будь-якої організації, і від неї в першу чергу залежить успіх функціонування організації. Оучі сформулював основні засади та пра­вила управління людьми, спираючись на які можна досягти ефективного управління. Основні ідеї теорії «Z» у стислому вигляді зводяться до такого:

- довгострокове наймання кадрів;

- групове прийняття рішень;

- індивідуальна відповідальність;

- повільна оцінка кадрів та їх помірне просування по службових щаблях;

- неформальний контроль чіткими та формалізованими методами;

- неспеціалізована кар’єра;

- всебічна турбота про робітників.

Оучі пропонує розглядати особистість в організації ширше, ніж просто працівника, виявляти зацікавленість його домашнім життям, бажанням, побоюванням, вірою. Такий підхід дозволить побачити в особистості не тіль­ки робітника, розширить можливості управління людиною в організації.

Перейдемо до розгляду процесійних теорій мотивації.

Сутність процесійних теорій полягає в тому, що при безперечному існуванні потреб поведінка людини визначається насамперед сприйняттям конкретної ситуації, оцінкою можливих наслідків вибраного типу поведінки.

Найвідоміші процесійні теорії мотивації: теорія очікувань В.Врума, теорія справедливості Стейсі Адамса, теорія оперсентного обумовлення Скіммера, теорія постановки цілей, модель Портера-Лоулера.

Ідея теорії очікувань Врума полягає в тому, що зусилля, які людина виявляє на роботі, є функцією трьох компонентів: очікування відносно ви­трат праці, очікування щодо винагороди, валентність.

Валентність відображає, якою мірою для людини бажаний конкретний результат, наскільки він для неї привабливий, чи, навпаки, непривабливий, тобто відображає пріоритети тих чи інших результатів. Якщо результат оцінений людиною високо, то він має позитивну валентність, якщо ж результат людиною заперечується, то він має для неї негативну валентність. І нарешті, валентність результату дорівнює нулю, якщо до цього результату людина байдужа. Валентність у різних людей дуже відрізняється. Важливо зазна­чити, що для позитивної валентності загального результату зовсім не обо­в’язково мати позитивну валентність кожного конкретного результату.

Очікування відбиває уявлення людини про те, якою мірою її дії обумовлять певні результати. Зазвичай ці результати базуються або залежать від пря­мого досвіду, від глибини аналізу того, що спричиняло поразку чи приводило до успіху, від ступеня самовпевненості, рівня підготовки, здатності оцінити обставини, знання своїх можливостей і ряду інших факторів. Оцінка очіку­вання змінюється в діапазоні від 0 до 1. У тому випадку, коли людина вважає, що виконання і результати не залежать від її зусиль, очікування дорівнює 0. Якщо ж навпаки, то очікування дорівнює 1. Очікування спричиняє сильний вплив на поведінку людини в організації, оскільки, виходячи з рів­ня очікування, людина вирішує для себе, скільки потрібно витратити зусиль на виконання завдання. Виокремлюють дві групи очікувань: очікування, що пов’язують зусилля та виконання завдання, і очікування, що пов’язують, виконання завдання і результати, які за цим слідують.

Теорія очікування має ряд основних положень. По-перше, вихідний постулат полягає в тому, що виконання визначається добутком значень двох факторів: можливостей людини та її мотивації. По-друге, стверджується, що мотивація задається добутком величини очікування першого рівня та величини валентності результатів першого рівня. І, по-третє, валентність результатів першого рівня задається добутком величини валентності ре­зультатів другого рівня та очікування окремих результатів другого рівня. Людина обирає ту альтернативу, де буде вищою мотивація.

У теорії очікування вважається: для того щоб відбувся процес мотивації, потрібно виконати ряд попередніх умов. Такими умовами є:

- наявність у працівників достатньо високого рівня очікування результатів першого роду;

- наявність достатньо високого рівня очікування результатів другого роду;

- сумарна невід’ємна валентність результатів другого роду.

Сутність теорії справедливості Стейсі Адамса полягає в тому, що люди суб’єктивно визначають відношення отриманої винагороди до докладених зусиль, співвідносячи її з винагородою інших, що виконують аналогічну роботу. Помічаючи несправедливість, відчувають психічне напруження. Мотивуючи цього робітника, необхідно:

- зняти напруження (психічне);

- для поновлення справедливості виправити невідповідність.

Об’єкти теорії справедливості:

1. Порівнювані особи – окремі люди і групи людей, по відношенню до яких робітник здійснює порівняльні оцінки своїх дій.

2. Сприйнята винагорода – об’єднана сума винагороди, яку робітник отри­мав за результат своєї роботи (має суб’єктивний характер).

3. Сприйняті витрати – витрати, сприйняті робітником, ті, що він вніс зі своєї сторони для здійснення дій і одержання результату.

4. Сприйняті витрати інших – уявлення робітника про сукупні витрати, внесок, що здійснили порівнювані особи.

Висновки «теорії справедливості» для практики мотивування:

- сприйняття має суб’єктивний характер; важливо, щоб робітники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагороду;

- люди орієнтуються на комплексну оцінку винагороди, у якій плата відіграє важливу, але не вирішальну роль;

- керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження робітниками, наскільки воно справедливе з точки зору робітників.

Теорія постановки цілей виходить з того, що поведінка людини визначається тими цілями, які вона ставить перед собою, тому що саме заради досягнення поставленої перед собою мети і здійснюються певні дії. При цьому передбачається, що постановка цілей – це свідомий процес, а усвідом­лені цілі та наміри – це те, що лежить в основі визначення поведінки люди­ни. У загальному вигляді базова модель, яка описує процес постановки цілей, виглядає таким чином. Людина з урахуванням емоційної реакції усвідом­лює та оцінює події, що відбуваються навколо. На основі цього вона визначає для себе мету, якої прагне і, виходячи з поставленої мети, здійснює певні дії, виконує певну роботу. Тобто поводить себе певним чином, досягає певного результату і отримує від цього задоволення.

Між характеристикою цілей та характеристиками виконання існує пев­на і досить суттєва залежність. Однак ця залежність не констатує факту безпосереднього впливу характеристик мети на якість і кількість праці. Теорія постановки цілей стверджує, що рівень виконання роботи безпосередньо або опосередковано значною мірою залежить від чотирьох характерис­тик цілей: складність, своєрідність, прийнятність, прихильність цілі.

Складність цілі відображує ступінь професіональності та рівень виконання, необхідні для її досягнення.

Своєрідність цілі відображає кількісну зрозумілість мети, її точність та визначеність.

Прийнятність цілі відображає ступінь, до якого людина сприймає завдання як своє власне. Прийнятність мети суттєво впливає на те, як впливають на виконання завдання складність та своєрідність мети.

Прихильність цілі відображає готовність витрачати зусилля певного рі­вня для досягнення мети. Це дуже важлива для рівня та якості виконання характеристика мети, тому що вона може відігравати вирішальну роль на стадії виконання, якщо реальні складнощі виконання завдання будуть сут­тєво відрізнятися від того, якими вони здавалися на стадії постановки цілі.

У теорії постановки цілей при розгляданні залежності виконання від цілей підкреслюється, що якість виконання залежить не тільки від визначе­них метою зусиль працівника, але й від двох груп факторів: організаційні фактори та здібності працівника.

При цьому дані групи факторів можуть впливати не тільки на якість і зміст виконання, але й на цілі, здійснюючи таким чином опосередкований вплив на мотивацію, і, виходячи з цього, додатковий вплив на виконання.

У теорії констатується, що коли в результаті дій отримано позитивний для суб’єкта результат, то він відчуває задоволення, а якщо негативний –засмучується. При цьому теорія постановки цілей стверджує, що задоволе­ність чи незадоволеність визначається двома процесами: внутрішнім стосовно людини та зовнішнім.

Внутрішні процеси, що приводять до задоволеності, в основному пов’язані з тим, як людина оцінює отриманий нею результат з точки зору зістав­лення його з поставленою метою.

Зовнішніми процесами, що впливають на задоволеність чи незадоволеність людини досягнутими результатами, є процеси реакції на результати праці з боку оточення, оцінка оточенням виконання.

Теорія постановки цілей видається достатньо зрозумілою, але не така проста з погляду практичної реалізації, тому що відсутній єдиний канонізований шлях її реалізації.

Сутність моделі Портера – Лоулера полягає в тому, що модель являє собою комплексну теорію мотивації і включає в себе елементи теорії очіку­вань і теорії справедливості (рис.13.1).

Згідно з моделлю Л.Портера і Е.Лоулера, результати, досягнуті робітниками, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характеристик особистих якостей людини (4), усвідомлення своєї ролі в процесі праці (5).

Рівень затрачених зусиль залежить від цінності винагороди (1) і того, наскільки людина впевнена у міцному зв’язку затрачених зусиль з можли­вою винагородою (2).

Досягнення необхідного рівня результативності (6) може спричинити внутрішню винагороду (76) – відчуття задоволеності від виконаної праці; зовнішню винагороду (7а) – відзнаку керівника.

Пунктир між (6) та (8) показує, що відповідно до теорії справедливості люди мають свою власну оцінку справедливості винагороди.

Задоволення (9) є показником цінності винагороди. Задоволення є виміром того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця оцінка впливатиме на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.

Висновки з моделі Портера-Лоулера для практичного використання:

- результативна праця веде до задоволення, а не навпаки;

- мотивація не є простим елементом, для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему зусилля, здібності робітників, резуль­тати праці, винагороду і задоволеність.

Роль менеджера у стимулюванні праці робітників важко переоцінити, оскільки вдосконалення функції стимулювання для менеджерів будь-якого рівня має бути постійним, складним і невідкладним завданням. Він пови­нен усвідомлювати, що винагорода за високопродуктивну працю має бути не тільки матеріальна, а й моральна.

Великий Ейнштейн вважав, що одна з найголовніших проблем сучасно­го суспільства – необхідність задовольнити потребу звичайної людини знайти своє місце в житті шляхом об’єктивної оцінки і стимулювання її продукти­вної праці.