Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Ткаченко А. М. Менеджмент персоналу.doc
Скачиваний:
3
Добавлен:
01.03.2025
Размер:
4.17 Mб
Скачать

5.4 Менеджер служби персоналу організації

Служби персоналу очолюють керівники, які обіймають чільні місця в управлінській ієрархії. На ці посади призна­чають переважно молодих енергійних людей віком до 40 років, наділених гнучким прогресивним мисленням, ши­роким поглядом на речі. Без їхньої участі не приймається жодне серйозне рішення. Менеджер персоналу є захисни­ком інтересів працівників перед керівниками. Для керів­ників він є радником з проблем відносин з підлеглими, для персоналу – консультантом, координатором взаємодій з профспілками й адміністрацією.

Основні функції керівника служби персоналу, крім безпосереднього керівництва підпорядкованим йому під­розділом, полягають у наданні послуг керівникам вироб­ничих і управлінських підрозділів організації, їх інформу­ванні і консультуванні щодо вирішення кадрових питань, а також у контролі за реалізацією кадрової політики.

Керівник служби персоналу передусім повинен допома­гати вищому керівництву у формулюванні кадрової політи­ки з таких питань, як наймання, просування, навчання, пе­реміщення, звільнення, скорочення штатів і дисципліна. Положення кадрової політики організації мають бути зро­зумілими для керівників усіх рівнів.

Знання і досвід керівника служби персоналу є корис­ними для всіх керівників організації, чиїм обов’язком є та­кож робота з кадрами з метою забезпечення досягнення ці­лей організації. Його допомога стосується набору нових працівників, проведення співбесіди з ними, перевірки знань службовців, виконання програм із профорієнтації працівників, реалізації різних навчальних програм, моні­торингу і контролю здійснення політики заробітної плати, програм з техніки безпеки, охорони праці і соціального за­безпечення працівників. Завданнями його також є вивчен­ня й інформування керівників щодо таких аспектів функ­ціонування колективу, як невиходи на роботу, нещасні випадки, скарги і претензії, продуктивність праці, плин­ність персоналу.

Кожний керівник прагне найефективніших результа­тів від підлеглих працівників, використовуючи з цією метою методи стимулювання і заохочення. Оскільки особистісний і трудовий потенціал працівників краще реалізу­ється за демократичного керівництва, керівник служби персоналу повинен обстоювати його не тільки при форму­люванні і здійсненні кадрової політики, а й при наданні допомоги іншим керівникам у розв’язанні їхніх проблем.

Важливою функцією керівника служби персоналу є контролювання дотримання єдиної кадрової політики, координація діяльності в роботі з кадрами всіх служб орга­нізації.

Будучи фахівцем адміністративно-управлінського апа­рату з правами прямого начальника тільки у своєму відділі і відповідальністю, обмеженою обов’язком консультувати і допомагати начальникам виробництв і начальникам адмі­ністративних служб, керівник служби персоналу не зможе ефективно працювати без підтримки вищого керівництва. Адже в його компетенції є схвалення кадрової політики, контроль за уніфікованим використанням її форм і методів. За її відсутності керівники інших підрозділів незабаром по­мітять, що вище керівництво не підтримує програм роботи з кадрами.

Працівники адміністративно-управлінського апарату, робота яких стосується різних підрозділів, як правило, підпорядковані посадовій особі, яка обіймає високий пост в ієрархії управління організацією. Тому керівник служ­би персоналу здебільшого підпорядковується генерально­му директорові, головному керуючому організації або ві­це-президенту з адміністративних питань. Керівник служби персоналу за статусом і повноваженнями повинен відповідати статусу і повноваженням керівників вищого рангу в інших сферах діяльності організації. Однак ефек­тивність роботи такого керівника залежить і від його діло­вих та особистісних якостей. Його становище як представ­ника керівної групи, що визначає і реалізовує загальну Політику, пов’язане зі змістом і значущістю кадрової по­літики в організації, формування якої не обходилося без його участі.

Керівник служби персоналу повинен уміти стратегічно мислити, передбачати перспективу, бачити не тільки мету, а й витрати, зумовлені реалізацією кадрової політики. При цьому важливо, щоб він умів бачити організацію загалом й індивідуальність кожного працівника. Для цього йому слід глибоко розуміти поведінку людей в організації, володіти стійким темпераментом, мистецтвом спілкування, здатністю оцінювати діяльність організації крізь призму її цілей, допомагати співробітникам в оцінюванні своєї праці.

Він має бути чесним, терплячим і дружелюбним. Якщо його слова і справи не виражають глибокої віри в чесність і гідність кожної людини, його участь у здійсненні кадрової політики буде неефективною.