
- •Розділ 1. Персонал організації як об’єкт менеджменту персоналу
- •1.1 Організація як соціальний інститут та об’єкт менеджменту
- •1.2 Персонал як суб’єкт і об’єкт управління
- •1.3 Класифікація персоналу організації
- •1.4 Структура персоналу організації
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Ситуаційні завдання для самоперевірки
- •Розділ 2. Методологія менеджменту персоналу
- •2.1 Еволюція менеджменту людських ресурсів
- •2.2 Напрями розвитку менеджменту персоналу
- •2.3 Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності
- •2.4 Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна та предмет наукових досліджень
- •2.5 Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації
- •2.6 Чинники, напрями реалізації та принципи стратегії та політики менеджменту персоналу
- •2.7 Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації
- •2.8 Відмінності в політиці менеджменту персоналу залежно від моделі ринку праці
- •Контрольні запитання
- •Питання для самостійного вивчення
- •Ситуаційні завдання для самоперевірки
- •Розділ 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.1 Нормативно-правова база менеджменту персоналу
- •3.2 Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.3 Інформаційна база менеджменту персоналу
- •3.4 Кадрове забезпечення менеджменту персоналу
- •3.5 Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.6 Фінансове забезпечення менеджменту персоналу
- •Контрольні запитання
- •Питання для самостійного вивчення
- •Розділ 4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу
- •4.1 Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •4.2 Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
- •4.3 Комунікації в управлінні персоналом
- •4.4 Типи та причини конфліктів, методи їх розв’язання
- •4.5 Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Ситуаційні завдання для самоперевірки
- •Розділ 5. Кадрова служба та кадрове діловодство
- •5.1 Загальні організаційні засади управління персоналом організації
- •5.2 Служби персоналу й основні напрями їх діяльності
- •5.3 Функції служб персоналу на сучасному етапі
- •5.4 Менеджер служби персоналу організації
- •5.5 Основи кадрового діловодства
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Розділ 6. Планування й формування персоналу
- •6.1 Планування роботи з персоналом організації
- •6.2 Об’єктивні та суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі
- •6.3 Аналіз забезпеченості організації персоналом
- •6.4 Методи визначення потреб організації в персоналі
- •6.5 Джерела поповнення й оновлення персоналу
- •6.6 Методи професійного підбору кадрів
- •6.7 Добір кадрів
- •6.8 Ефективність процесу добору і відбору працівників
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Ситуаційні завдання для самоперевірки
- •Розділ 7. Розвиток персоналу
- •7.1 Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •7.2 Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів. Характеристика системи неперервного навчання персоналу
- •7.3 Планування трудової кар’єри в організації
- •7.4 Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Ситуаційні завдання для самоперевірки
- •Розділ 8. Рух персоналу
- •8.1 Управління процесами руху персоналу. Види, фактори та показники руху персоналу
- •8.2 Основні процеси руху персоналу
- •8.3 Припинення трудової угоди. Пристосування персоналу до економічних змін
- •8.4 Оцінка витрат, пов’язаних із заміною працівників
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Розділ 9. Регулювання трудової діяльності персоналу
- •9.1 Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •9.2 Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •9.3 Підтримання встановленого ритму виробництва
- •9.4 Методи управління персоналом
- •9.5 Регламентування процесу трудової діяльності
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Розділ 10. Управління робочим часом працівників
- •10.1 Робочий час як універсальна міра кількості праці
- •10.2 Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток
- •10.3 Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •10.4 Режим праці та відпочинку
- •10.5 Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Контрольні запитання
- •Питання для самостійного вивчення
- •Розділ 11. Створення сприятливих умов праці
- •11.1 Поняття, фактори й елементи умов праці
- •11.2 Державне регулювання умов праці
- •11.3 Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •11.4 Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці
- •11.5 Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві
- •Контрольні запитання
- •Питання для самостійного вивчення
- •Розділ 12. Оцінювання персоналу
- •12.1 Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •12.2 Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, завдання, елементи
- •12.3 Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу
- •12.4 Методи оцінювання персоналу
- •12.5 Атестація персоналу
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Ситуаційні завдання для самоперевірки
- •Розділ 13. Мотивація та стимулювання персоналу
- •13.1 Методологічні аспекти мотивації персоналу
- •13.2 Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •13.3 Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Ситуаційні завдання для самоперевірки
- •Розділ 14. Соціальне партнерство в організації
- •14.1 Об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку
- •14.2 Сутність, значення, форми соціального партнерства
- •14.3 Працедавець і наймані працівники як соціальні партнери у структурі організації
- •14.4 Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників
- •14.5 Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства
- •Контрольні запитання
- •Питання для самостійного вивчення
- •Розділ 15. Ефективність менеджменту персоналу
- •15.1 Загальні засади ефективності в економіці та управлінні
- •15.2 Витрати на персонал
- •15.3 Ефективність менеджменту персоналу: організаційна, економічна та соціальна
- •Контрольні запитання
- •Питання для самостійного вивчення
- •Завдання для модульного тестування
- •Питання, які виносяться на іспит
- •Література Законодавчі та нормативно-правові акти
- •Основна і додаткова література
- •Глосарій
5.4 Менеджер служби персоналу організації
Служби персоналу очолюють керівники, які обіймають чільні місця в управлінській ієрархії. На ці посади призначають переважно молодих енергійних людей віком до 40 років, наділених гнучким прогресивним мисленням, широким поглядом на речі. Без їхньої участі не приймається жодне серйозне рішення. Менеджер персоналу є захисником інтересів працівників перед керівниками. Для керівників він є радником з проблем відносин з підлеглими, для персоналу – консультантом, координатором взаємодій з профспілками й адміністрацією.
Основні функції керівника служби персоналу, крім безпосереднього керівництва підпорядкованим йому підрозділом, полягають у наданні послуг керівникам виробничих і управлінських підрозділів організації, їх інформуванні і консультуванні щодо вирішення кадрових питань, а також у контролі за реалізацією кадрової політики.
Керівник служби персоналу передусім повинен допомагати вищому керівництву у формулюванні кадрової політики з таких питань, як наймання, просування, навчання, переміщення, звільнення, скорочення штатів і дисципліна. Положення кадрової політики організації мають бути зрозумілими для керівників усіх рівнів.
Знання і досвід керівника служби персоналу є корисними для всіх керівників організації, чиїм обов’язком є також робота з кадрами з метою забезпечення досягнення цілей організації. Його допомога стосується набору нових працівників, проведення співбесіди з ними, перевірки знань службовців, виконання програм із профорієнтації працівників, реалізації різних навчальних програм, моніторингу і контролю здійснення політики заробітної плати, програм з техніки безпеки, охорони праці і соціального забезпечення працівників. Завданнями його також є вивчення й інформування керівників щодо таких аспектів функціонування колективу, як невиходи на роботу, нещасні випадки, скарги і претензії, продуктивність праці, плинність персоналу.
Кожний керівник прагне найефективніших результатів від підлеглих працівників, використовуючи з цією метою методи стимулювання і заохочення. Оскільки особистісний і трудовий потенціал працівників краще реалізується за демократичного керівництва, керівник служби персоналу повинен обстоювати його не тільки при формулюванні і здійсненні кадрової політики, а й при наданні допомоги іншим керівникам у розв’язанні їхніх проблем.
Важливою функцією керівника служби персоналу є контролювання дотримання єдиної кадрової політики, координація діяльності в роботі з кадрами всіх служб організації.
Будучи фахівцем адміністративно-управлінського апарату з правами прямого начальника тільки у своєму відділі і відповідальністю, обмеженою обов’язком консультувати і допомагати начальникам виробництв і начальникам адміністративних служб, керівник служби персоналу не зможе ефективно працювати без підтримки вищого керівництва. Адже в його компетенції є схвалення кадрової політики, контроль за уніфікованим використанням її форм і методів. За її відсутності керівники інших підрозділів незабаром помітять, що вище керівництво не підтримує програм роботи з кадрами.
Працівники адміністративно-управлінського апарату, робота яких стосується різних підрозділів, як правило, підпорядковані посадовій особі, яка обіймає високий пост в ієрархії управління організацією. Тому керівник служби персоналу здебільшого підпорядковується генеральному директорові, головному керуючому організації або віце-президенту з адміністративних питань. Керівник служби персоналу за статусом і повноваженнями повинен відповідати статусу і повноваженням керівників вищого рангу в інших сферах діяльності організації. Однак ефективність роботи такого керівника залежить і від його ділових та особистісних якостей. Його становище як представника керівної групи, що визначає і реалізовує загальну Політику, пов’язане зі змістом і значущістю кадрової політики в організації, формування якої не обходилося без його участі.
Керівник служби персоналу повинен уміти стратегічно мислити, передбачати перспективу, бачити не тільки мету, а й витрати, зумовлені реалізацією кадрової політики. При цьому важливо, щоб він умів бачити організацію загалом й індивідуальність кожного працівника. Для цього йому слід глибоко розуміти поведінку людей в організації, володіти стійким темпераментом, мистецтвом спілкування, здатністю оцінювати діяльність організації крізь призму її цілей, допомагати співробітникам в оцінюванні своєї праці.
Він має бути чесним, терплячим і дружелюбним. Якщо його слова і справи не виражають глибокої віри в чесність і гідність кожної людини, його участь у здійсненні кадрової політики буде неефективною.